劳动争议

什么是劳动争议

劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生冲突而引起的争议。

西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由非凡的劳工法院处理。由非凡的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806 年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才陆续设立了劳工法庭 。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。

中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部公布过《有关劳动争议处理程序的规定》，采取商量、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956～1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这导致诸多困难：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实施改革放开政策后，劳动争议持续增长。1987年7月，国务院公布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，复苏了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了改变，劳动争议大批增长，1993年7月 ，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业当中。1994 年7月5号 ，全国人大常委会审议通过了《 劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各类内容，并不是凡规定因签订集体合同发生争议、当事人商量处理不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织相关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人商量处理不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。

劳动争议的主体规模

1）中国国内的企业与职工。

2）个体工商户与学徒、帮工。

3）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的员工（或称工勤人士）及与之建立劳动合同关系的非工勤人士。

4）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。

5）用人单位与一部分离退休人士及其雇佣的离退休人士。

6）中国国外企业或劳动者与国内劳动者或企业在中国国内签订或履行劳动合同的。

劳动争议的分类

常用的劳动争议分类方式首要有下方几种：

1、依照劳动争议中能否含有涉外原因来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。

2、依照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。

3、依照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人下方为个人争议）。

4、依照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、薪资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。

劳动争议的内容

依据我国的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，劳动争议首要包含：

1、因企业开除、除名、辞退职工和自动离职发生的争议。

2、因实施国家相关薪资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、法律、法规规定因当依本法处理的其余劳动争议。

依据我国的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议首要包含：

（一）因证实劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、消除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济弥补或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其余劳动争议。

劳动争议的特点

企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者与企业治理者之间的利益冲突、利益争端或纠纷。它与一般的民事纠纷或民事争议对比，具有下方几方面显著的特点：

1.有特定的争议内容

只有环绕经济利益而发生的企业劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议 ；凡是在企业劳动权利和劳动义务规模之外的争议，都不属于企业劳动争议。如企业因财务困难、营销困难以及雇员的股份分红困难而发生的争议就不属于企业劳动争议。

2.有特定的争议当事人

企业劳动争议的当事人就是也只能是企业劳动关系的双方主体，即一方是企业治理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业治理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才有机会形成企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。

3.有特定的争议手段

争议手段是指争议双方当事人坚持自己力争和要求的外在表达方式。企业劳动争议的手段不仅包含劳动者的怠工、联合抵制排工等方式，也包含企业劳动关系双方主体经常运用的抱怨、旷工、工作周转、制约产能、工业无意中事故

以及工业损坏活动等方法。这些便组成了企业劳动争议特定的手段。

导致劳动争议的原因

劳动争议的发生，表明劳动关系在运行过程中碰到了阻碍，是劳动关系中存在的不平稳原因呈显性化、复杂化状态，是劳动关系这一冲突诸方面运动的结果。无论什么事物的运动都采取两种状态，相对地静止的状态和明显地变动的状态。两种状态的运动均为由事物内部包含的两个冲突着的原因相互斗争所引起的。当着事物的运动在第一种状态的时机，它导致数量的改变，没有性质的改变，所以显出好似静止的面貌。当着事物的运动在第二种状态的时机，它已由第一种状态中的数量的改变高达了某一个最高位，引起了统一物的分解，发生了性质的改变，所以显出明显地改变的面貌。我们在日常生活中所看见的统一、团结、联合、调和、均势、相持、僵局等等，均为事物处在量变状态中所显现的面貌。而统一物的分解、团结、联合、调和、均势、相持等等状态的损坏，变到相反的状态，便均为事物在质变状态中，在一种过程过渡到他种过程的改变中所显现的面貌。事物总是持续地由第一种状态转化为第二种状态，而冲突的斗争则存在于两种状态中，并经历第二种状态而高达冲突的处理。

劳动争议的处理制度

(一)处理体制的选择

各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。

依据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特质较强，由双方当事人协议能否调解或仲裁；和解协议务必是双方自愿促成；仲裁员员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。

依据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府经常从中起首要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须商量均可根据法律规定交付仲裁处理争议；仲裁员员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。

(二)劳动争议处理的一般方法

1.劳资双方自行处理

劳资商量制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，商量处理的办法在处理企业劳动争议中运用的频率相当大。

商量处理的办法，首要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的困难和焦点执行商量，以求得困难的处理。劳资商量制度，受于各国的国情、历史、传统的不同，形成各自不同的商量风格和商量内容，所以，各国都有自己不同的特点。概括起来，首要有劳资对话制、劳资共决制、员工代表制三种。

在市场经济国家中，企业集体谈判也往往作为处理企业劳动争议的首要手段之一。事实上，企业集体合同在某种程度上也可以看作是企业劳动争议处理的一种结果或结论。所以，可以说，与劳资商量制度一样，集体谈判制度也是市场经济国家一种重要的企业劳动争议的处理制度。

在很多市场经济国家中，企业劳动争议发生后，劳资双方商量经常是前奏，在双方商量不成的情形下，才运用集体谈判。在日本，劳资双方更是巧妙地综合运用这两种方法为自己的利益服务。

企业治理者首要通过劳资商量制来障碍或缓和工会参与治理的要求；工会则在商量阶段将相关困难和信息集中起来，加深自己的斗争手段，为确立自己在集体谈判中的有利地位奠定基础。

2.第三方参与处理

由劳资双方自己处理彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是上文分析的劳资商量制度、集体谈判制度等。而当劳资双方彼此之间根本难以达成协议时，即劳资双方自己无法处理彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与来处理该种争议，一般来看，企业劳动争议处理中的第三方参与首要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。

我们所说的处理劳动争议，一般来说，均是指有第三方参与的劳动争议处理，在第三方参与的企业劳动争议处理的三种首要办法中，除诉讼以外，其余两种办法都需要建立相应的企业劳动争议处理的组织机构。企业劳动争议处理的组织机构的组建要实施“三方原则”，即在组织机构当中，务必有企业劳动争议的双方当事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益机构委派。企业劳动争议处理的组织机构的三方组建原则早在1919年的《国际劳工组织章程》中就已得到了体现；1992年国际劳工大会上，劳工局长的《民主化和国际劳工组织》数据中对“三方原则”又执行了从新的强调。当前，发达市场经济国家的劳动立法中，大部分对企业劳动争议处理组织机构的三方组建原则都执行了必要的规定或表明。

(三)劳动争议的处理原则

1.合法原则

合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循相关法定程序。以法律为准绳，就是要求对企业劳动争议的处理要符合国家相关劳动法规的规定，严格依法裁决。遵循相关法定程序，就是要求对企业劳动争议的处理要严格依照程序法的相关规定办理，企业劳动争议处理的开始、执行和结束都要符合程序法的规定；同期，对双方当事人应当享受的请求处理争议、举证、辩解、陈述和要求回避等相关程序法的权利要予以平等的保护。

2.公正和平等原则

公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应该公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得倾向任何一方。即使企业治理者和劳动者双方当事人在企业劳动关系的事实运转过程中所处的地位是不一样的，前者处在领导者、支配者的地位；后者处在被领导者、被支配者的地位，而一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，都承受法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和相关规定以上的特权。

3.调解原则

调解原则是指调解该种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会行使裁决或判决。同期，即便是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的立场强制实施，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。

4.及时处理原则

及时处理原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和相关规定要求的时间规模内对案件执行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁依旧诉讼，都不得违背在时限方面的要求，如企业劳动争议调解委员将对案件调解不力，要在规定的时限内结案，不要影响当事人申请仲裁的权利；企业劳动争议仲裁委员会在调解没有成功的情形下，要及时裁决，不得胜过法定的处理时限；法院的处理也是如此，在调解没有成功的情形下，要及时判决。总之，及时处理原则就是要使双方当事人合法权益得到及时的保护。

(四)劳动争议处理的程序

1.调解

调解是西方国家最为常用的处理劳动关系矛盾和降低员工罢工次数的办法。事实上，调解也是市场经济国家处理劳动争议的基本办法或渠道之一。

调解分为劳动争议调解委员会的调解和劳动争议仲裁委员会的调解两类。前者是自愿性的，即由当事人决定能否提请劳动争议调解委员会调解；后者是强制性的，即只要提请劳动争议仲裁委员会，就务必执行调解，这也是一项工作制度，一般经调解不成的，才执行裁决。

作为处理企业劳动争议的基本办法或渠道之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所作的调解工作，而是指企业调解委员将对企业劳动争议所作的调解活动。企业调解委员会所作的调解活动首要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、清晰责任；在此基础上，依据相关法规和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿促成处理企业劳动争议的协议。

当前，劳动争议调解委员会设于企业，由企业的雇员代表、行政代表和工会委员会代表构成，主任由各成员共同推举，委员会的工作受雇员代表大会的领导。劳动争议调解委员会的调解，务必有当事人一方提出申请，同期另一方表明愿意接受，才可执行。当事人任何一方不愿接受调解，或调解难以达成协议，只能交付仲裁。应该注重的是，按规定因开除、除名、辞退违纪雇员发生的争议务必直接提交劳动争议仲裁委员会，而不能向劳动争议调解委员会申请调解。此外，若发生劳动争议的雇员一方人数为10位以上，并具有共同申请理由，可由当事人推举1到3名代表，参与调解或仲裁活动。

实行调解的结果有两种：一是调解促成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解难以达成协议，这时要解决好记录，并制作调解处理意见书，提出对争议的相关处理意见，建议争议双方当事人依照相关法规的规定，向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

调解协议由调解协议书具体体现。只要促成协议，争议双方当事人要自觉实施调解协议；诚然，双方当事人也有对调解协议反悔的权利。调解委员将对当事人的反悔只能说服、劝解，无权强制实施，但有建议仲裁的权利。只要一方当事人对协议反悔，或拒不实施协议，经调解委员会说服、劝解无效，就看为调解不成。

劳动争议调解委员会处理劳动争议，应该自当事人提出申诉之日起30日结案，到期未结案则看为调解不成。

以调解方式处理劳动争议，具有程序简易、费用低廉、有助于促进当事人之间的团结和维护正常生产秩序等优点。而且，受于调解协议完全出自双方自愿，一般都能严格实施。但是，受于调解完全依靠当事人的自愿，很难保证所有劳动争议都得到处理。所以，除了该种方式以外，还务必有愈加具有权威的处理办法。

2.仲裁

仲裁是西方国家其他处理劳动关系矛盾的办法。同期，仲裁也是市场经济国家处理劳动争议的其他基本办法或渠道。仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件执行居中公断的执法举动，其中包含对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一连串活动或举动。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政机关代表、工会代表和企业主管部门代表构成，三方代表应该人数相等，而且总数务必是单数，委员会主任由同级劳动行政机关主管担任，其办事机构为劳动行政机关的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁委员将对于劳动争议双方来看是第三者，它的决定无须经双方答应，并具有法律强制力，因此仲裁是比调解更为有效的处理方法。按规定，劳动争议的任何一方不愿调解、劳动争议经调解未促成协议时，均可向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并提交书面申请书。申请书应写明争议双方当事人的情形、申请仲裁的理由、要求处理的困难及相关的确认材料等。申请人应依据争议双方的人数提交申请书若干份。

当事人申请仲裁，因履行劳动合同而发生的争议，应自争议发生之日起60 日间或从劳动争议调解委员会调解不成之日起30日间，向劳动争议仲裁委员会提出。因开除、除名、辞退违纪雇员而发生的争议，当事人应于企业发布处理决定之日起15日间申请仲裁。因非凡原因，当事人可在其知道或应该知道权利被侵害之日起1年之内提起追诉。胜过规定期限，仲裁机构不再受理。

仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时期内（一般为7日）要做出受理或不受理的决定。决定受理的，仲裁委员会要及时通知申请人和被诉人，并构成仲裁庭；决定不受理的，要表明理由。

在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就需要执行有针对性的调查取证工作，这其中包含拟定调查提纲，依据调查提纲执行有针对性的调查取证，核实调查结果和相关证据等。调查取证的首要目的是收集相关证据和材料，查明争议事实，为下一步的调解或裁决做好预备工作。

劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时，应先行调解。调解成功，劳动争议仲裁委员会制作调解书，由双方当事人签字，劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，调解书一经送达当事人，即发生法律效力，当事人务必实施。一方不实施，另一方当事人可申请法院强制实施。如调解不成，则应及时仲裁，由劳动争议仲裁委员会召开会议，并依据少数服从多数的原则做出仲裁决定。仲裁决定做出后，应制作仲裁决定书。由劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，送达双方当事人。当事人一方或双方不服仲裁的，可以在收到仲裁决定书之日起15日间向人民法院起诉；一方当事人期满既不起诉也不实施的，另一方当事人可以申请人民法院强制实施。

与企业劳动争议的调解对比，企业劳动争议的仲裁具有如此一部分显著的特点：仲裁申请可由任何一方当事人提出，而不必由双方当事人共同提出，或不必在双方当事人首肯的情形下由一方当事人提出；仲裁机构的仲裁调解或仲裁裁决依法生效后具有强制实施的法律效力，当事人务必实施；仲裁机构在调解不成的情形下，务必做出最终裁决。

劳动仲裁是世界各国处理劳动争议较广泛的方法，其基本精神是由一个中立的第三者对当事人之间的争议做出评判。仲裁和调解对比，最大的特点是其更具权威性和法律效力。从我国劳动争议仲裁来说，仲裁活动具有适当的行政性质，也有适当的民众性质，不是纯粹的司法活动。依据司法最终处理的法制原则，劳动争议的最终处理只能依靠国家司法机关，这也是很多国家所广泛遵循的原则。所以，我国劳动争议处理程序还包含人民法院的审判。

3.审判

劳动争议当事人不服仲裁，可以在收到仲裁决定书之日起15日间向法院起诉，由法院依民事诉讼程序执行审理及判决。法院审判劳动争议的最大特点在于它的处理形式严厉性与权威性及其法律效力。但审判究竟是处理劳动争议的最后阶段，受于有调解和仲裁程序在前，所以，真正通过审判处理的劳动争议并没有多。

企业劳动争议案件的审理，可以在普通法院，也可以设立专门的劳动（劳工）法院。如德国劳动法院、芬兰劳工法庭等就是专门设立的劳动法院。

与企业劳动争议的仲裁对比，企业劳动争议的法律诉讼具有如此一部分显著的特点：法律诉讼是在法院执行的，法院在处理企业劳动争议的过程中有权采取强制措施；法律诉讼程序相对较为复杂，各种证据和材料的预备相对较为严密；法院的调解或判决具有最终处理争议的效力，可以由自己对争议当事人实行强制实施。

企业劳动争议的法律诉讼一般由如此几个阶段构成：

（1）起诉、受理阶段。起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽或许具体，要清晰被告，要表明要求被告承受何种义务等；在诉讼请求清晰的同期，还要尽或许多地供应争议发生的时间、地点、争议经历和相关事实依据以及相应的法律文书等

受理是指法院接收争议案件并答应审理。法院的受理与否是在对原告的起诉执行审查以后做出决定的。对决定受理的案件，法院要在规定的时期内通知原告和被告；对决定不受理的案件，法院也应在规定的时期内通知被告，并尽量表明理由。诚然，对法院裁定为不受理的案件，原告可以上诉。

（2）调查取证阶段。法院的调查取证除了对原告供应的相关材料、证据或仲裁机构把握的情形、证据等执行核实外，自己还要对争议的相关情形、事实执行着重的调查，包含查明争议的时间、地点、原因、后果、焦点困难以及双方的责任和立场等。法院的调查取证要尽或许对各种证据执行仔细、认真的收集和核实。

（3）执行调解阶段。法院在审理企业劳动争议案件时，也要先行调解。法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。法院调解成功的，要制作法院调解书。法院调解书要由审判人士、书记员签名，并加盖法院的印章；法院调解书在由双方当事人签收后，即具备了法律效力，当事人务必实施。法院调解不成或法院调解书送达前当事人反悔的，法院应该执行及时判决。

（4）开庭审理阶段。开庭审理是在法院调解失利的情形下执行的，这一阶段首要执行如此一部分活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决等。法庭调查首要是由争议当事人向法庭陈述争议事实，并向法庭供应相关证据；法庭辩论一般依照先原告后被告的顺序由双方当事人及其代理人对争议的重心困难执行辩论；法庭判决是在辩论终结以后，由法庭依法做出判决。法庭判决要制作法庭判决书，法庭判决书在规定的时期内要送达当事人。

（5）判决实施阶段。法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时期内不往上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人务必实施。当事人不服一审判决的，有权往上一级法院上诉。