培训效果

培训效果的简述

在企业竞争日益显现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提升雇员素质并加强企业核心竞争力的重要手段。所以。如何提高企业培训效果是非常重要的困难。但是。当前企业的培训效果却很难让人满足。产生企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表当下：企业治理者对培训的重视程度和熟悉程度不够；培训目的不清晰；培训的计划性和系统性差；错误选择参与培训的人士；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。受于以上原因，最终或许会致使企业的培训费用被浪费或者培训没有高达预期的目的。培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了高达企业的卓越绩效。所以，提高企业培训效果不仅要在提升培训对象的个人才干上下工夫，而并要具备一整套激励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。

提高企业培训效果的原则

现代化的企业务必有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。一是务必将企业培训看为生产的充分条件和产品的内在原因，如日本的企业，产品开发与培训开发同步执行；二是务必建立学习型组织和终身职业培训制度；三是务必建立以人为本的现代企业文化制度。整体来说首要有如下原则：

(一)从提高企业文化的高度执行培训

所谓企业文化就是能体现人本主义治理思想的治理方法，是企业在长期生产运营活动中形成的以全体成员共同价值观为基础的思想观念和举动观念的综合。企业培训则首要是针对企业职工技能及文化素质等方面的培训。所以，企业培训是创造企业文化的基础和前提。没有好的企业培训机制就不或许营造不错的企业文化；而建立不错的企业文化可以有效地提升劳动生产率，树立企业不错的社会形象，加强企业竞争力。它也是企业发展战略的灵魂。企业精神是企业文化的核心和基石，是企业的一种无形资产。所以有必要通过培训等各种首要手段和渠道使积极往上的企业精神植根于雇员心中，激发他们的事业心和责任心，使企业目标与雇员价值取向趋同，使企业发展拥有无穷的力量源泉。提升职工的文化素质有利于加强企业的竞争力。企业文化的生命力在于创新，只有创新，才可与时俱进，才可使企业维持永恒的原活力和新鲜强盛的成长动力。所以，企业培训只有持续创新，才可促进培训持续向更新更高层次发展，才可使职工素质真正得到提升。

(二)充分利用企业内外部的培训资源，建立企业内外部培训师队伍

所谓内外部培训师指的是除人力资源部之外的其余部门(或单位)的专、兼职培训师。内外部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。建立内外部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。决定培训效果的原因首要有三个：培训师、培训内容和培训方式。在这三个原因中最首要的是培训师原因。这是由于培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。假如培训师具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。培训内容和培训方式就会更具针对性和科学性。

(三)充分利用培训资源，认真组织好每一场培训

雇员假如在企业有不错的成长机会，就不会频繁地要求调换就业岗位。所以，企业的高层治理人士在策划雇员培训原则时，要把企业核心价值观、运营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系。同期也将职业生涯规划纳入到培训治理系统中。只有如此，才可使雇员认同公司的价值观，与企业真正融于一体。所以培训要紧扣企业目标。假如一份培训计划可以使人透视到公司的成长目标，该份培训计划则是一个成功的培训计划。要策划一连串的人力资源政策以配合培训活动。如可以考虑将雇员的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使雇员真正重视培训。让雇员熟悉到培训对于个人发展的重要意义，进而珍惜每一次培训机会。选择合适的培训对象参与培训，避免企业培训资源的浪费。监控培训结果。要求参与培训的雇员依据培训时所学的内容，制订下一阶段的行动方案，并将雇员的行动方案与该雇员的直接上司沟通，以便在规定的时间对雇员执行评估。

影响企业培训效果的困难

(一)熟悉上存在诸多误区。企业对雇员培训所持的错误看法首要是：培训无用论，即觉得培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；有限效果论，即觉得培训效果不显著，潜在的效果对当前来看不合算，为片面节约成本而减弱培训投入；培训风险论，即觉得经历培训后的雇员素质和技能提升了，人士流出本企业的机会性更大。雇员对于培训也存在偏见，不少雇员觉得培训导致企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和本身成长都没有事实帮助。

(二)培训计划不够科学。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但当前我国大部分企业的培训工作缺乏科学合理的安排，首要表当下：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短时间需求；长期培训、短时间培训一起上，缺乏系统安排，达不足预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的猜测和人才规划工作不足位；企业雇员很难参与设计培训计划，雇员参与培训的积极性低。

(三)培训成果缺乏转化环境。雇员培训后返回就业岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和有关政策的扶持以及时间等原因的配合作用，才可促使培训效果有效转移到事实工作中去。但在现实工作环境中，经常会显现领导不支持、同事不配合、资金匮乏、时间迫切等情形，进而产生了培训效果转化率低的现象发生，致使企业只见培训，未见成效。

(四)培训方法和技术落后。大部分企业雇员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。该种传统的培训方式与当下欧元兑美元发达国家采取的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情形很少，通过现代化的电脑网络技术执行雇员培训的国有企业更是凤毛麟角。

(五)培训内容落后。企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和立场培训三部分构成。我国的企业培训首要停留在雇员的知识和技能方面的培训，而在其余方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的增强、雇员工作热情的激发等方面熟悉不足，致使只注重技能培训，忽略立场培训。尽管雇员技能得到长足的提升，但缺乏正确的工作立场和优良的职业精神，最结束果是雇员离职率居高不下，企业的培训投入白白浪费。

(六)培训效果缺乏监督和评估。多部分企业的培训只注重当时培训的现场情况，如，只对培训的组织、培训讲师的状况等最表面的东西执行考评，而对于培训对雇员举动的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。而外派培训则更简单，导致看培训者有没有培训的合格证书；此外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，当下还干什么，原来怎么干，当下还怎么干，甚至连企业自己都说不清见底有没有高达预期的目的。

提高培训效果的渠道

渠道一：清晰培训目的

企业在执行培训以前一定要清晰自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提升雇员的知识、提升雇员的技能、更改雇员的立场；企业培训的间接目的是使企业与雇员形成共同目标以保持企业的连续发展。一般来说企业培训有下方几个首要的目的：

1．优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥雇员积极性的重要渠道。伴随企业的成长，多部分雇员都不同程度地存在达不足职位要求的情形，企业需要通过培训使雇员更好地胜任自己的本职工作，以在自己的职位上发挥更大的作用。

2．提升雇员的能力和技术水平。企业的成长对雇员的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才可使雇员的能力和技术水平的提升与企业的成长同步。

3．提升雇员的综合素质。雇员的素质包含思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。雇员的综合素质如何直接关系到公司的成长。通过企业培训提升雇员的综合素质是企业培训的重要目的。

4．有效沟通、团结合作。通过培训致使企业各部门之间及雇员之间能够有效地执行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。

渠道二：确定培训原则

培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才可更好地组织和实行企业的培训。企业培训的首要原则有：

1．前瞻性原则。企业应依据自己的战略及同行业发展的趋势安排雇员的培训工作，从企业的事实出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地执行培训。

2．长期性原则。企业对雇员的培训应具有长期性，只有长期性的培训才可使雇员的综合素质得到提升。

3．系统性原则。企业对雇员应执行有系统、有计划、有步骤地培训。

4．实用性原则。企业对雇员的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，雇员缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。

5、效益性原则。企业应注重培训的成本，作好培训预算。通过对雇员的培训不但要能提升公司的经济效益，而且能够使公司形成不错的学习氛围，为公司形成学习型组织打下不错的基础。

渠道三：增强培训组织

不错的培训组织是企业提升培训效果的要害，也是其实行培训工作的保证。企业增强培训组织首要显现为：

1．构成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。培训领导小组可由总经理、人力资源部经理(总经理助理)、两名雇员代表构成，由总经理负责。培训领导小组负责策划公司的长、中、短时间培训计划。

2．保证培训经费。公司每年划拨相当于参训人士上一年度收入的1．5％ 一2％的资金或企业上一年度利润的x％ (比例可依据各企业的不同确定)作为雇员培训的经费。培训资金应专款专用。

3．规定培训时间。企业应保证每一名雇员一年应参与培训的时间。时间长短应依据企业的事实情况而定。

4．增强培训的监督与治理。对培训经费的划拨和运用、培训计划的编制及实行执行监督与治理。

渠道四：策划培训计划

企业培训计划是达到企业培训目的的具体渠道、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组依据企业培训的目的在执行培训需求调查分析的基础上策划。其首要包含：

1．培训需求分析。培训需求分析首要包含组织分析、任务分析、人士分析。组织分析要分析公司的成长战略、技术革新、机构重组、范围削减、权力下放、团队合作等。任务分析包含核查职位表明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人士培训的内容。人士分析是分析那些人士需要参与培训，那些不需要参与培训，此项可通过绩效评估完成。

2．策划雇员培训计划。雇员的培训计划应包含培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。

渠道五：设计培训内容

企业内不同层次、不同部门的雇员需要接受的培训内容各不相同。即便是同层次、同部门、同一个雇员不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，所以针对企业的事实情形及雇员的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的治理人士需要培训的内容不同，一般来说，高层治理者需要培训的内容是：(1)新的企业观念；(2)企业运营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。中层治理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)治理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业治理。基层治理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业运营活动的首要部门是生产、营销、财务、人力资源治理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接相关的专门培训外，首要仍有生产计划、生产组织、生产治理、制造治理、作业研究、设备治理、机械治理、工具治理、图表治理、运输治理、采购治理、计量治理、品质治理、库存治理、物料治理等。营销部门的培训内容首要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容首要有财务预算、资金筹措与治理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量治理、治理数学等。人力资源治理部门的培训内容首要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门执行，如此有利于培训内容的设计。培训的内容能否有针对性直接影响到企业培训的效果。

渠道六：组织培训实行

企业雇员的培训具体实行原则上应由企业人力资源治理部门负责，其首要的工作应包含：

1．培训内容的设计。依据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。

2．培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。培训师的选择可依据培训的内容和培训师的特长而定。培训师的选择直接影响到培训的效果。培训师的聘请应签订工作合同。

3．培训课程描述。课程描述是相关培训项目的总的信息，首要包含课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先预备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表，发给每一名学员。

4．培训时间的安排。每个培训项目都要策划一个课程时间安排表，它包含培训项目的首要内容、相应的时间安排以及时间间隔的计划。

5．培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有充足大的空间，能够在培训中运用范例(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应依据培训的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。

6．培训资料及器材的预备。每一培训项目都应预备培训资料，首要包含培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。预备培训所需的器材(如，板书用品、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备)。

7．培训资料的保存。为每一名参训人士建立个人培训档案，记录每一次培训的基本情形和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。

渠道七：选择培训形式

一般来说，企业培训的形式首要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(self—develop．ment training)等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应依据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采取不同的培训形式。

1．在职培训。在职培训是指雇员在不脱离现有职位的情形下，接受企业的培训。其首要优点是比脱产培训更轻易实行，可一边工作一边培训，费用较低，培训是事实而非抽象的，可因材施教。其首要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度的知识，培训雇员的数量少。

2．脱产培训。脱产培训是指雇员离开现任的就业岗位去接受培训。其首要优点是可对大批的雇员同期执行培训。雇员可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提升培训效果，轻易培养参训者团队意识。其首要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进程。

3．自我培训。自我培训是指雇员具有强烈的上进心、严格要求自己，依据自己的特点持续地执行自我学习。它是一种主动地举动。

渠道八：优化培训方法

培训的方法有很多种，企业应依据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般来说。我们可根据培训对象、培训方式、培训内容的不同采取如下的培训方法：

1．按培训对象的不同。对一般的雇员的培训方法有：演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。对治理人士的培训方法有：工作轮换法、敏感性练习法、会议讨论法、工作内培训法即T．W．I(Training within indus．try)、M．T．P(Management training program)治理培训项目法、A．T．P(Administration training program)行政培训项目法、职位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析练习法、头脑风暴法、商业游戏法等。

2．按培训方式的不同。在职培训的方法有：上级指导法、工作分析法、困难分析法、工作轮换法、工作实习法等。脱产培训的方法有：讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性练习法、商业游戏法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。

3．按培训内容的不同。技能培训采取工作实习法、更改雇员立场培训运用雇员参与法、知识培训采取讲授法。

渠道九：评估培训效果

为了提升培训效果，需要对参训人士的每一个培训项目执行评估，通过评估可以反馈信息、诊断困难、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训高达预期的目的。

培训评估首要包含下方几个部分：

培训过程中——评估培训项目包含那些内容?参训人士对此能否感爱好?

培训后——评估参训人士学到了什么?

培训后——评估参训人士对运营治理能否有促进?

参训人士回到职位后评估培训的内容能否在工作中有用?

培训效果的评估可采取问卷调查、访谈、对比分析等方式。

渠道十：运用培训结果

培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来看，雇员培训的结果可用于下方几个方面：

1．为后续培训供应参考根据。企业可依据培训的结果调整或更改培训的内容、方法、时间及培训师等，以提升培训的效果。

2．作为绩效考核的一个指标。培训是提升雇员综合素质的一条重要渠道。把培训结果作为雇员绩效考核的一个指标有利于提升他们参与培训的积极性，进而提升培训效率。

3．作为提拔任用的部分根据。参训人士培训的结果从某种程度上来看都反应了他们对待培训的立场及他们的学习能力及将来的成长潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分根据有利于培养企业浓厚的学习氛围，进而提升企业的培训效率。

总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提升培训的效果就务必对上述困难执行综合的、系统的考虑，认真实行这些措施。

参考文献

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