员工流动成本

什么是雇员流动成本

雇员流动成本是指受于雇员自愿(首要指辞职)或非自愿(首要指解雇)终止与企业雇用关系，以及企业为替换该雇员过程中所发生的一连串直接(有形)和间接(无形)的费用。

雇员流动成本理解的误区

雇员流动成本是当前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念，是企业忽视分析和需要改进的一个重要方面。缺乏对流动成本的理解和重视，必将给企业导致重大的经济利益损失。当前。各企业对雇员流动成本在认识和管理上存在着十分广泛的困难。首要有下方几个方面：

第一，大部分企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本(离职雇员流动的现金成本)或替换成本(即聘用求职广告费用)等有形成本。而忽视了与此有关的其余成本，尤其是雇员流动致使企业生产率下滑等无形成本。实际上雇员流动的无形成本远远好于雇员流动的有形成本。

第二，大部分企业的中高层管理人士在分析雇员流动特别是雇员自愿流动时。往往只想到企业目前人力资源的损失或流失，而忽视或低估雇员流动对企业产生的特殊经济损失以及中长期的影响。

第三，很多企业的高层管理人士不愿意对现有职位雇员支付有竞争力的薪资，而情愿对新进的陌生雇员支付比原职位雇员高出30％以上的薪资。这是致使当前部分企业雇员流动率偏高和雇员流动成本持续升高的一个重要原因。

第四，当前很少有企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本(有形和无形)预算。而仅仅包含聘用求职费用、雇员离职经济弥补等部分有形成本。那么，企业从一个雇员的流动开始到替换终结的整个过程中究竟需要多少成本呢?不同的地区、行业、职位之间雇员流动成本存在较大的差异，

雇员流动成本的组成^[1]

有关雇员流动成本的组成，国外很早就有研究，早期的研究中，只计算了有形成本。Smith and Watkins(1978)把雇员流动成本的组成分为三类直接成本：分离成本(separation costs)、替换成本(replacment costs)、培训成本(training costs)。Wayne Cascio(1991)提出在上述成本的基础上，再加之一类成本，是受于新旧雇员之间的绩效差异引起的，即学习曲线损失(1earning carve loss)。后来的研究学者在Cascio的基础上，又增添一类成本，即缺口成本(vacancy costs)，把雇员流动成本的组成分为五个类目：分离成本、缺口成本、替换成本、学习曲线损失、培训成本(Bliss&Fitz-enz，1997；Pinkovitz，Moskal&Green，1997；Fitz-enz．1998；Brown，2000)。如图1所示，我们觉得除了有形的成本之外，雇员流动成本还应当包含无形的成本，无形成本对企业组成潜在的危险，值得企业的重视。所以雇员流动成本包含两多部分，第一部分是有形成本包含分离成本、缺口成本、替换成本和培训成本，第二部分是无形成本包含知识技能的流失、生产率的下滑、组织效率下滑、客户的流失、竞争对手增长、品牌信誉的下滑、产品质量的下滑、商业机会流失等成本。

雇员流动成本的计算

人才流失无论从财务依旧非财务角度全将给企业导致很大的负面影响，缺乏对雇员流动成本的理解和重视，将对企业导致重大的经济利益损失。美国管理学会(AMA)发布了对雇员流动成本的调查结果：假使考虑所有的流动原因，雇员流动总成本起码高达离职雇员全年薪资收入的130%，管理和销售职位雇员的流动成本达到离职雇员全年薪酬的200%-250%，越高层越重要职位人士的流失，流动成本越高。

雇员流动成本从财务角度来说，造成费用所包含的内容，可以量化为下方计算公式：

公式一：人均流动成本=(离职雇员的全年薪资收入+企业投入的福利成本)*损耗率

总流动成本=人均流动成本*总人数*雇员流动率

损耗率可依据具体的职位来确定，大概为离职雇员全年薪资收入和福利成本之和的130%-250%之间。此公式计算方便简单，但计算出的流动成本受薪资和损耗率的人为原因影响会不够精准。

上海某销售公司，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同期，管理上执行大变革，但受于变革没有给雇员导致实惠，雇员对公司非常不满。 2005年的销售员为350人，销售员每人年均薪资为35，000元，年均佣金为40，000元，公司当年投入的福利和保险成本人均20，000元。该公司的雇员流动率为22%，年度财务数据出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比05年上涨了30%，但是利润却显现了负上涨，与04年相差无几，利润多部分被05年高额的人士流动成本抵消掉了。而且，在年度提高干部时，高层领导发现，公司绝多部分均为新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司从新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，尽管获得了适当的成效，但是，浪费了一年迅速发展的好机会。假使将销售职位流动的损耗率设定为 150%.

人均流动成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元

总流动成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元

事实上该公司的年度聘用求职预算只有70万元左右，其余有形流动成本部分仅体当下培训费和差旅费等科目里面。该公司的高层管理人士绝对没有认识到公司的流动成本一年达到1097万元左右。

公式二：雇员流动成本=离职成本+职位缺口成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本

离职成本包含：雇员任职阶段公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、离职经济弥补成本、安排临时替补雇员成本、雇员离职导致的其余流动成本、相关部门办理离职手续成本等。

职位缺口成本包含：内部雇员填充缺口成本、需要额外加班的成本、主管人士协调完成缺口职位工作的成本等。

替换成本包含：聘用求职准备工作、广告费用和代理成本、过滤简历、试探、面试成本、薪资福利差异成本、办理录用手续成本等。

培训成本包含：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本、培训学员的薪资及福利成本、公司各层级经理参与培训人士成本等。

损失的生产成本包含：离职人士参与培训阶段损失的生产率成本、参与面试人士损失的生产率成本、缺口职位损失的生产率成本、人力资源部工作效率下滑成本、新雇员损失的生产率成本等。

节省的成本包含：新雇员薪资差于原雇员的薪资差异、职位缺口阶段节省的薪资、新雇员绩效好于原雇员的差异等，节省的成本一般远远差于前几项成本之和。

利用公式二计算成本时，先要列出与离职和入职雇员相关的人士名单，首要包含：离职和入职雇员、离职和入职雇员的主管或经理、离职雇员的同事、人力资源经理、总经理以及行政部门等一连串参与人士；然后依据不同人士的薪资收入和福利等计算出小时成本；依据参与的时间计算出小时数；最后相乘得出每个职位或雇员的流动成本。对于某些较难量化的无形成本，只能凭个人经验分析出合适的参数执行计算。

此公式既对流动成本执行成本分类，又对成本分类执行了具体的科目细分，所以得出的流动成本要比公式一精确和具体。但是，此公式涉及的内容及报告统计较多，计算较为复杂。

建议人力资源部门在办理雇员离职手续的同期，由人力资源部或财务部策划一份离职雇员流动成本表，预计每位雇员离职对公司所产生的影响。既可以让企业管理人士了解每位雇员或每个职位发生流动时造成的流动成本，又可以促使企业管理人士在人力资源管理等方面采取更积极的措施，在减弱雇员流动率的同期减弱企业的成本费用、提升生产率或工作效率。

雇员流动成本的模型

流动成本模型运用成本类别，通过对成本类别的细分来造成差异，如此的差异倒过来又供应更精确的流动成本结果。

模型一：The Advantage Assessment模型（The Advantage Assessment Model）

由Advantage Assessment Inc.供应。该模型首要采取了离职雇员数和这些离职雇员的全年薪资收入。此外，要供应每个缺口职位的求职人数和每个缺口职位面试的候选人数。最后该模型还运用整个企业内的雇员总数。

模型二：Sorensen&Jones模型（Sorensen&Jones’Model）

由Sorensen和Jones建议的一个计算雇员流动成本的类似模型。该模型包含三个基本成本类别：

1）聘用成本；2）培训成本；3）损失的生产率成本（指新雇员和离职的雇员之间工作绩效差异而致使的生产率下滑。）

模型三：People Sense模型（People Sense Model）

由People Sense公司供应。本模型包含了模型二中的三个基本费用类别，同期增长了缺口成本这一类别。本模型要求供应离职雇员的全年薪资收入和福利，福利为离职雇员全年薪资收入的25%。企业内的雇员数也务必供应。

模型四：Casico模型（Cascio‘s Model）

Cascio模型表明了四种成本类别：1）离职成本；2）替换或聘用求职成本；3）培训成本；4）学习曲线损失（指新雇员的生产率未必经常差于离职雇员的生产率）。

模型五：综合模型(Comphensive Model)

综合模型是依据多个作家以及公司的描述综合而成。本模型要求在计算雇员流动成本时务必包含终止/离职成本、聘用成本、岗位缺口成本、学习曲线损失和培训成本。 字串6

参考文献

↑ 熊勇清、杨羚.雇员流动成本组成及度量模型探讨[J]