什么是战略人力资源治理
战略人力资源治理，是对外，与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配；对内，企业人力资源治理系统各部分统一的人力资源治理。这一定义是建立在权变观和匹配观的基础上，具体可见表一:
战略人力资源治理模型
依据对战略人力资源治理的界定，我们提出一个战略人力资源治理模型，以更清楚地表明战略人力资源治理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。如下图1所示:
战略人力资源治理模型分析
上面的模型是按四个层次来划分的，
整体是一个自行车轮的外形，轴心是企业目标，最外层是放开的企业外部环境，外部环境既影响企业战略的策划，也决定了企业人力资源环境。
第二层是公司战略方面，它决定了企业的目标，也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。
第三方面是影响公司战略是否成功的要害部分，对战略实行起支持作用，如人、文化、结构和领导。
第四方面是具体的人力资源战略，也可以说是传统人力资源治理工作的着重区域，这是体现企业内部人力资源系统的方面，既要对公司战略供应支撑，彼此间也要互相配合，无论哪根辐条发生断裂全将影响车轮前进，久而久之会缠住轴心，致使企业目标无法达到或承受损害。
战略人力资源治理就是在如此四个方面间发挥作用，归根结底的目的是达到企业目标。
战略人力资源治理模型的应用
1.依据公司战略确定企业的要害成功要素，也就是影响战略是否成功的核心点。如公司战略要供应非凡的、全面顾客满足的服务。如一家高级酒店，其要害成功要素包含：直接供应全面服务的人、无缺陷服务、声誉、团队合作；
2.公司在结构、人力资源、文化和领导方面的特点，分析这些特点与要害成功要素能否配合。可做出如下表格来帮助分析。其中，统一程度是指相应的人的特点对要害成功要素的影响，正号代表有促进作用，0代表无影响，负号代表障碍作用，每一纵列代表对一个要害成功要素的影响；
3.首要研究统一程度的衡量结果。先对每一纵列执行分析，假如负号多，表明公司对这一要害成功要素没有好的促进对策，这意味着战略成功将承受相当的障碍；再对每一组横向特点执行考虑，假如这些特点对应的负号多，表明公司急需对这一系统执行改革，否则对战略实行也有很大大的影响。
4.最后，还要专门对人力资源子部门单独分析，假如在这个区域内符号既有正号也有负号，表明内部存在不统一现象，也要及时修正和调整，综合起来就可以结合公司战略来评价战略人力资源治理工作。
