Lifo管理系统

Lifo治理系统的定义

Lifo治理系统是由60年代未从事心理学和企业治理研究的凯挈尔(Allan Katcher)博士和斯图尔特·阿特金斯(Stuart Atkins)提出来的。他们一直努力于探索出一套最大程度发挥企业雇员积极性和创造潜能的治理系统。当他们在为企业作工作绩效评估的顾问工作时，感觉到现有的用于评估经理人士和普通雇员工作成绩的手段有一个致命的缺陷，那就是：评估者轻易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的标准去评判对方；而被评估者国认为焦虑恐慌、自尊心承受挫伤而轻易造成抵触情绪。逐渐地，他们觉得有必要发展出一套全新的探索自我与了解别人的工具，这套工具要让民众不带攻击性地去正面探索自我，并将探索所得的聪明与人共享，以使工作中的人群相处得更好，并更好地发挥自我在工作中的潜能，开创个人和企业组织发展的新境界。

Lifo全称为Life orientation，即人生取向，是美国应用最广、发展最早的两大举动风格举动系统之一，又被称作"优点治理策略"。

其基本理论核心是：通过辩认个人的优点和取向，来确定自己是何种人，了解自己的优点，进而高达建设性地运用自己的优点，使自己变得更有效能。

Lifo系统的来源

Lifo系统承受了来自三方面人生指挥思想的启迪。人本主义大师埃里克弗罗姆在他的名叫《为自己而活》（Erich Fromm,Man for Himself）的专著中，说出了一句意味深长的话："我们的缺点往往只然而是我们优点的过分表现。"Lifo系统中要害性的看法自此造成：一个人事业的成就与否取决于他是否治理自己的优点，就好比企业经理运用人力、科技、资金和治理等资源，以高达确定成果一样。一个在企业中的人，要高达预定的事业目标，同样有一个如何有效运用自己所拥有的一切优点的困难。但是，当他过分运用自己的优点时，就轻易演化成旁人看来的所谓的缺点。

Lifo观念同样承受治理大师彼得·杜拉克的《治理实务》一书的影响，杜拉克觉得，治理不导致一套技巧，也是一种立场。治理各种资源的"治理者"应当选定目标，朝着目标持续地前进，并在未能高达预定成果时更改或调整付出方向。如此的治理立场不仅仅可以运用在工作上，也可以运用在任何人生大事上，如健康、快乐和财富等。弗罗姆和杜拉克思考的困难均为如何发展使人治理自己才华、发挥自己才华进而高达极致的方法。Lifo就是依据这一人生立场而衍生出的现实方法。

此外心理学家卡-罗杰斯对咨询、更改和学习过程的本质所做的思考，给两名Lifo的创造者以很大的启发。罗杰斯发现，试着去了解和接纳其他人，比单纯地去更改别人，更能激发对方更改和发展自己的愿望。普通的社会科学的练习，使民众习惯于用固定的理论来评价对方，却没故意识到如此做往往使对方造成自卫性的反感。

Lifo系统的核心内容

Lifo的核心是一份非凡设计的问卷，它能辩认并量化对方人生目标的立场或取向，并找出它们和四个Lifo举动风格的关联性。

（1）卓越型：卓越型的人生目标是"被看作是一个有回报和有价值的人"，他的基本取向一般是"假如我认真负责，而且清晰表明自我价值，那么我不必要求也会得到奖赏。"

卓越型的优点是为他人着想、理想化、谦虚、信赖、忠诚、接受性强、追求卓越、合作。但当这些优点过分发挥时，就会相对显现否定自己、空想、轻信、愚忠、被动、过分投入、完美主义者盲从等特点。

（2）行动型：行动型的个人目标是"被看成是一个主动而有能力的人"，他的基本取向是"假如我想要事情发生，我务必使它发生"。

行动型的优点是反映快、自信、求变、遇事质疑、强而有力、有竞争性、富冒险精神、坚持且急切，但这些优点过分发挥时，则显现善冲动、没定性、胁迫、好争辩、赌性强、没耐性。

（3）理性型：理性型的人目标是"被看成是客观而合理的人"，仓皇基本取向是"我务必保持我现有的一切，并运用现有的资源，审慎而有条理地以以往的基础建将来"。这类风格经常是独善其身、而对一切事情以理性客观的标准来衡量，他的想法经常是"假如每个人都能理性，就不须管别人"，所以相当重视游戏规则。

理性型的优点是坚韧、踏实、善于盘算、保留、讲求事实、有原则、周全、做事讲求方法、具有分析能力且稳健，相对缺点是墨守成规、缺乏想象力、吝啬、难沟通、易受限于资料、固执、学究式的苦心劳神、挑剔及过分小心。

（4）和谐型：和谐型的个人目标是"被看成一个让人欣赏和受欢迎的人"，他的基本取向是"只有在我能先满足别人的需求和情感时，我才可期望得到奖励"。和谐一般非常重视别人的要求。

和谐型的优点是善于变通、有实验精神、善于应对、热忱、机敏、适应力强、擅长交际、优秀的谈判者、具幽默感，相对缺点是前后不统一、漫无目标、阿谀奉承、过于迁就、没有定见、易妥协、轻佻。

不将人分类，不给人帖标签，Lifo用描述性及不乏批评性的语言来了解复杂的人类举动和价值观。Lifo的精髓在于：它通过问卷方式，使你更了解自己和别人的风格和优点，通过一套练习课程，使优点的应用和效果有大程度的改观；它是要发展和治理既有的优点，并非是要试着去执行更改个人的进度。它觉得，所有的风格都能有所贡献，所以每个人的目标应放在如何视情形而有效运用适当的风格。

Lifo系统的应用意义

LIFO系统从60年代问世以来，在西方企业界广为流行。当前，已有美、日、英、德等 20多个国家的逾700万人受过这一系统的练习。其中包含二分之一以上世界500强企业。在美国，就有包含全美500大企业以内的一万多家公司、100多所大学以及大量的医院采取了这一系统。在中国有中国银行,Microsoft 微软（中国）公司、联想电脑、联合利华等多家跨国大型企业的专业经理人也接受了LIFO系统的练习。当前的客户群已覆盖了从三资企业到私营企业的普遍对象。

有人将办公场所喻为“现代丛林”，办公场所布满者各种人事纠纷，人事治理的成败已形成现代企业治理的要害，积极引进LIFO系统对雇员执行培训，使每个人熟悉到自己和别人的优点，树立不错的心态，对于塑造不错的企业氛围，达到企业的良性循环具有重要意义。

通过Lifo独有的评量问卷、应用课程、个人咨询辅导和企业发展应用等手段，企业和其雇员可以得到具体的帮助；帮助提升组织咯阶层的士气，建立更佳的团队合作；降低人际关系中无效益的活动场，谋求较佳的处理困难之道，配合个人优点与合适的就业岗位，协助主管处理阻力情形及有效领导不同风格的下属；协助提升销售人士和服务人士的工作成绩，帮助他们学会如何辩识特定顾客并找出有效的影响制定人的方法。

案例解析

银行业时刻面对着国际化的竞争阻力，人力资源的素质尤为重要，所以银行业是最早引入LIFO系统的产业之一。

为了提升客户满足度，提升服务的质量，美国纽约花旗银行80年代初期在世界着重地区引入LIFO培训及方法，此后在世界多地包含英国、美国、德国、比利时、香港开展了LIFO培训，首要目的是建立有效的合作团队和提升中高层的治理能力。这一活动使花旗人团队合作能力持续加强，创新能力有了很大提升，奠定了其在银行产业中的龙头地位。

此后， Katcher的博士生Gerrit Khnob帮助花旗的 “Global Payment Products Division”提高31%的营收, 还把LIFO方法运用在很多购并新银行的主管层团队建立上。透过LIFO方法及培训, 新上任的领导很轻易把握原有团队的特点，有效打造出了有竞争力的团队。

花期银行成功运用LIFO在业界有很大的影响力，日本知名的Sanwa银行和日本银行, 也把LIFO培训作为基层主管晋升的必修课程。HSBC (香港上海汇丰银行)不仅是LIFO方法的长期忠诚客户, 还用LIFO深刻影响着其英国总部的人本治理体系。最近Master Card Europe (欧洲万事达卡) 及台北的上海银行也引入LIFO培训组为组织发展的重要课程。

外部链接

Lifo系统中文版终身学习网站[1]