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什么是归级法

归级法是排列法的改革，是在职位分析基础上，采取适当的科学方法，按职位的工作性质、特质、繁简难易程度、工作责任大小和人士务必具备的资格条件，对企业全部（或规范规模内）职位所执行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再依据工作内容对就业岗位执行归类。

该种方法中，最要害的一项工作是确定等级标准。各等级标准应清晰反应出事实上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求以前，要选择出组成工作基本内容的基础原因，但如何选择原因或选取多少则根据工作性质来决定。在事实测评时，应注重不能把职位分解成各组成要素，而是要作为整体执行评定。职位分类同企业单位以外的职业分类标准存在紧密的联系。各种职业分类标准是以企业单位、国家机关职位分类为基础策划的。一旦这类标准建立之后，企业单位在执行职位分类时，便可根据、参照或实施这类标准。

适 用：生产单一、职位较少的中小企业。

归级法的具体操作步骤

1、 职位分析。

和其余方法一样，职位分析是基础的预备工作。由企业内专门人士构成的评定小组，收集各种相关的资料、报告，写出调查数据。

2、职位分类。

依照生产运营过程中各种职位的作用和特质，首先将全部职位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再更深一步按每一大类中各种职位的性质和特质，划分为若干中类。最后，再依据每一种类中反应职位性质的明显特质，将职位划分为若干小类。

3、 建立等级结构和等级标准。

受于等级数量、结构与组织结构有显著的关系，所以这一步骤比较重要和复杂。它包含下方三个方面：

（1） 确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织范围、功能的不同和相关人事政策。不同企业依据各自的事实情形，选择适当的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务依旧对组织整体都要确定等级数量。

（2） 确定基本原因。通过这些基本原因测评每一岗位或就业岗位的重要程度。诚然，不同的机构选择的原因也不同，应依据事实情形灵活处理。

（3） 确定等级标准。由于等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果给予了根据，所以它是这一阶段的核心。在事实操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。

4、 职位测评和列等。

等级标精准定后，对职位的测评和列等就依据这些标准，将工作表明书与等级标准逐个执行比较，并将就业岗位列为相应等级，进而也评定出不同系统、不同职位之间的相对价值和关系。

对小企业来看归级法的实行相当简单，若应用到由大批工作人士的大企业，则会变得很复杂。

归级法的优缺点

1、归级法的优缺点

1）比较简单、所需经费、人士和时间也相对较少。该种方法在工作内容不太复杂的部门，能在较短的时期内得到满足的结果。

2）受于等级标准都参照了策划原因，使其结果比排列法更精准、客观。当显现新的工作或工作执行变动时，依照等级标准很轻易确定其等级。

3）受于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等以前已经确定下来，所以采取归级法分出的等级结构能如实反应组织结构的情形。

4）受于归级法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判处理争端留有余地。

2、归级法的缺点

1）受于确定等级标准上的问题，对不同系统的职位评选存在着相当大的主观性，进而致使很多很难定论的争议。

2）受于等级标准经常知道分类结果之后才可被确定，进而影响了评定结果，使其精准度较差。据相关资料介绍，当前欧元兑美元及日本等国家的企业一般不再采取归级法。