人力资本流动审计

什么是人力资本流动审计

人力资本流动包含三个部分：事务性流动、职业性流动和功能性流动。人力资本流动审计是指国家、社会或企业内部审计人士，对企业组织人力资本流动执行监督、评价，以促进企业提升人力资本流动治理水平的一种经济监督活动。

人力资本流动审计的内容^[1]

人力资本流动审计包含人力资本事务性流动审计、人力资本职业性流动审计和人力资本功能性流动审计等三个构成部分。

一、人力资本事务性流动审计

人力资本事务性流动是指雇员因各种事务而临时离开就业岗位，一旦事务终结或完成，雇员将从新回到以前的就业岗位。在人力资源治理实践中，人力资本事务性流动一般被称之为缺勤，以缺勤工作日数来反应雇员缺勤的严重性。为便于人力资本事务性流动 的测量、比较与评价，缺勤率是最被常用的一个指标。

在乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗看来，缺勤一般会承受惩罚或被解雇，由于缺勤是一种非常显著的有害举动。他们引用美国国内事务局采取的计算缺勤率的公式是：当月员工缺勤天数/(平均员工人数×当月工作天数)。这个公式不仅反应了缺勤的员工人数，而且反应了他们的缺勤时间。美国国内事务局没有包含受于实施陪审员义务产生的缺勤、预先安排好的脱产练习时间、长期伤残产生的缺勤(4日以上)以及事先安排好的有原因的缺勤。所以可以得出下方四个结论：

第一，缺勤对于一个组织的正常运作来说是不利的；

第二，缺勤自身作为一个绩效指标是与缺勤者的负向激励(惩罚)与聘用情况联系在一起的；

第三，缺勤率指标的计算方法既体现了绝对值(缺勤人数、时间) ，也反应了相对值(比率)；

第四，缺勤自身仍有不同的情形，对于一个组织来说，没有预期到或临时发生的缺勤的危害性是最大的。

缺勤率是人力资本事务性流动审计的基础指标，但是，不同类型的缺勤对组织的损害是不同的，不同雇员的缺勤对组织的损害和影响也是不同的。另外，为防止负面的示范效应，仍需要关注高缺勤群体(个人缺勤率胜过组织缺勤率的雇员)的缺勤举动。所以，首先要对缺勤率指标执行再细化。

从缺勤类型来说:

大体可以关注六类缺勤举动：

因公缺勤,凡本企业派出学习培训、法定产假、法定婚假与其余企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤;

因私缺勤,凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤;

旷工缺勤,凡事先不请假而缺勤，事后无正值理由补假者，为旷工缺勤 ;

事假缺勤,凡因私请假并获主管答应而缺勤，为事假缺勤;

公伤缺勤,凡因公负伤且住院医治阶段的缺勤，为公伤缺勤;

病假缺勤,凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病医治期缺勤且有指定医疗机构确认者，为病假缺勤。

从缺勤主体来说:

可以区分治理层缺勤率和要害雇员缺勤率。这里的治理层和要害雇员取决于各个组织本身的界定。

从缺勤异常来说，可以设定缺勤异常比，即个人缺勤率胜过组织缺勤率的雇员缺勤天数与组织缺勤天数之比。

人力资本事务性流动审计程序

为执行有效的人力资本事务性流动审计，

首先，对不同类型的缺勤率、不同雇员( 治理层、要害雇员)以及高缺勤群体的缺勤率与作为基准指标的组织缺勤率之间的比较分析，自此，能够发现缺勤的结构情况，明晰组织内部的要害困难。

其次，需要引入时间概念，通过比较分析缺勤率的时间序列报告，发现缺勤的动态发展改变。

又一次，仍需要引入行业报告(假如或许的话)，既可用以参照，也可以作为改进目标。诚然，行业报告与时间序列报告的组合运用会挖掘出许多的有用信息。

最后，也是人力资本流动审计最重要的内容之一，就是探究其原因，进而为改进人力资源治理 供应基础条件。

二、人力资本职业性流动审计

人力资本职业性流动是指雇员离开本组织而到其余组织任职的流动，这是人力资源治理实践中最关心的流动。为强调其严重性，许多的时机它被称之为人力资本流失。致使该种后果的首要原因是人力资本流动率是猜测组织恶化最为敏感的变量之一。斯通觉得，流失是指雇员离开一个组织并需要被从新填充的过程。高流动率致使聘用求职、甄选、定向和培训成本的增长，而且，雇员流失也会致使生产的中止、质量控制困难、沟通差强人意、团队与士气发展的无能等不良后果。美国劳工部的调查显示替换一个雇员需要一个新雇员三分之一的年薪成本，而瑞伊(Ray，1996)预期，替换高级治理人士的成本则达到其年薪的150%。

将流动率作为衡量人力资本职业性流动的基础指标，但对一个组织来说，主动性流动和被动性流动对组织的影响依旧有差别的，非凡是被动性流动会致使组织正常运作的重大问题，所以，将流动率再细分为辞退率和辞职率(组织被动，而雇员主动)两个指标。此外一个困难恐怕对一个组织来看更为重要，那就是流动的是哪些雇员(这些雇员还可以区分为辞退率和辞职率)。

更深一步区分治理层流动率和要害雇员流动率。仍有一个变量也很重要，它的重要性来因为总体流动率指标的天然缺陷。这就是对于一个组织来看，流动率太高肯定不是一件好事，但是，假如流动率太低或根本没有任何雇员流动，那也不代表着是件好事，所以，很难为组织确定一个最优流动率。假如流动率与组织的利益关系不是单调发展的关系，而又不能确定一个最优的流动率，那么应用这个指标的时机，就存在着未知性和危险性，所以，假如能对这个指标执行精练化，发展出一种合适的单调关系，那么这个指标的解释力就会更强、更清楚。

比如：

新雇员六个月内的流动率恐怕是一个合适的指标，这个指标值应当是越低越好。新雇员六个月内的流动率所能揭示的内涵有：

重大的聘用求职、甄选、定向、培训成本(已经发生的和马上又要发生的)；

组织聘用求职甄选的能力(未能选择合适的人选)；

组织的本身的条件(工作环境、文化、待遇、发展机会等)；

组织形象(雇员流失导致的市场反映)；

内部雇员的平稳性与士气(有关组织内外部的新信息 的带入、传播对现有雇员的影响)。

从人力资本流动审计的角度看：

第一，将雇员流动率作为基础指标来执行静态审计：将雇员流动率与辞退率/辞职率(设定辞退率与辞职率之和为1)执行比较；与治理层流动率和要害雇员流动率执行比较；与新雇员六个月内的流动率执行比较等。

第二，治理层流动率和要害雇员流动率还可以区分为相应的辞退率与辞职率而与雇员流动率执行比较分析；新雇员六个月内的流动率也可以区分为相应的辞退率与辞职率而与雇员流动率执行比较分析；新雇员还能区分为治理层和要害雇员，进而执行相应的流动率比较分析，等等。

第三，需要关注该数据的时间序列改变；

第四，行业报告对各种流动率的比较分析极为重要。最有效的比较分析或许是基于行业报告与时间序列报告的组合运用。

第五，依然需要关注机理分析，即致使这些结果的原因何在，而不导致关心报告的改变。

三、人力资本功能性流动审计

人力资本功能性流动是指受于雇员生理或心理状态的改变致使无法胜任工作要求并所以而终结职业生涯的流动。

人力资本功能性流动的原因：

可以分为三类：因病流动、因伤流动、因老流动。

因病流动是指受于雇员因各种生理或心理疾病而从本组织就业岗位上退出职业生涯；

因伤流动是指受于严重的工伤或非工伤而引起的雇员生理或心理功能已无法胜任工作，雇员因此从本组织就业岗位上退出职业生涯；

因老流动则是正常的功能性流动，是指雇员受于年纪的衰老而引起的雇员生理或心理功能已无法胜 任工作并退出职业生涯。

基于人力资本功能性流动的分类，

设计三个指标来执行人力资本功能性流动测量和审计，这三个指标分别是：病休率、伤休率和退休率。

病休率首要和两大原因相关( 仅考虑由于工作而引起的疾病，而不考虑雇员天生的一部分疾病)，

一是组织的工作阻力，

二是组织的雇员健康计划。

病休率与工作阻力成正比，而与雇员健康计划成反比。组织雇员的工作阻力可以通过问卷调查的方式执行了解，而组织的雇员健康计划既要顾虑到组织的经济承受能力，也需要关注行业的“最佳实践”——从某种意义上表达，它确定了行业标准。比如，在IT行业，微软等公司的雇员健康计划对整个行业造成了重大阻力。

参考文献

↑ 杨伟国、王飞.人力资本流动审计[J]《中国人力资源开发》2005.01

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