测评结果反馈

什么是测评结果反馈

反馈是测评达到其价值的重要手段。

在人士测评终结后，为了改进受测者的工作能力和工作立场，务必把人士测评的结果向受测者反馈。诚然，该种反馈并没有是简单地告诉其测评分数，也不是刻意地去表示受测者的缺点。而应本着“扬长避短，有则改之，无则加勉”的原则，通过反馈去付出提升受测者的工作积极性和工作绩效。所以，人力资源工作者务必采取有效的方法，科学地反馈人士测评的结果。

测评结果反馈的原则

（一）参与性原则

参与性原则，即人力资源工作者须激励受测者积极参与到人士测评反馈过程中来。这时，人力资源工作者可以采取三种方法对受测者执行反馈。第一种是“讲述—推销法”，这也是应用最多的一种方法。即人力资源工作者告诉受测者测评结果，然后让受测者独自接受该种结果。第二种是“讲述—倾听法”，即人力资源工作者先把测评结果告诉受测者，然后再让他们谈一谈自己对该种评价的观点。最后一种方法是“处理困难法”，即人力资源工作者和受测者在一种相互尊重和相互激励的氛围中，讨论如何处理受测对象在人士测评中所反应出来的困难。事实确认，第三种方法的效果最好。

（二）情景性原则

情景性原则是指反馈测评结果时，要综合考虑多种影响测评结果的原因。人士测评结果中某一个或多个指标的分数，只反应了测评者目前的情况，而这个情况承受了多种原因的影响。如受测者自身的主观性，所从事工作的难度，受测者面对的上下级人际关系的情况，以及近来受测者家庭生活的改变等等。所以，在反馈时，要关注受测者的整体背景和个人历经，不能由于某个指标得分低就横加指责，也不能由于某个指标得分高就大力表扬。

针对情景性原因致使的得分偏低的情形，可以和受测者一起协商处理困难的方法，受于个人主观性原因致使的得分偏低的情形，则要求受测者从主观上提升熟悉，付出改进。相反，从个人素质具有可塑性和发展性的特点角度来看（素质的可塑性表当下人的多部分素质如知识、技能、观念和道德多是经历后天培养形成的，而伴随社会环境的改变，个人素质的持续提升则是素质的成长性的体现），对测评结果的武断解释和反馈则会冲击受测者的信心，形成不良的心理示意效应，从而，有机会影响其职业生涯发展。

（三）正激励原则

正激励原则是指多赞扬、肯定受测者的优点和优点，尽量少批评其缺点和短处。民众一般觉得，人士测评反馈过程的重心，应该汇聚在受测者能力素质和工作方法方面所存在的困难上。持该种观点的人，往往会将测评结果反馈看成是一个对受测者执行批评惩罚的可能，这是很片面的。人士测评反馈的目的是供应精准的测评结果，以扬长避短。其中既包含查找不良的工作方法和素质，也包含对优良工作方法、优秀素质的认可。赞扬受测者有利于加深他的相应理念。另外，它能使受测者意识到，测评不仅仅是一个查找自己困难的过程，同期也是一个探寻自己的优势和潜力的过程。如此，就可以增长受测者对人士测评的接受程度。正激励原则也代表着，尽量降低负激励。假如一名受测者的得分差于规定的标准，那么必然要对其执行某种批评，但该种批评，并没有显示人力资源工作者就可以没有一点儿技巧地对受测者随意贬损一番。

（四）参照性原则

人士测评是一种测验，一个测验的有效性务必考虑这个测验的常模总的和不同的施测条件。不同的常模总的和不同的施测条件，对测评结果的影响很大。所以，要依据从最相近的总的、最匹配的情境中得到的资料来解释测评分数。受于受测者的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。比如，在基层测评中，参与测评的往往是普通职工，或许对治理者的意见很大，因此致使他们的得分很低。而在办公场所治理人士的测评中，参与测评的往往是同事，大家一团和气，或许致使得分虚高。所以，务必将不同总的的得分分别执行比较和反馈，才可真实地反应受测者的情形。同期，须注重在执行结果反馈时，不能拿不同职位、不同职级的测评结果直接执行比较。

（五）保密性原则

坚持保密性原则，就是在人士测评结果反馈中尊重和保护受测者的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要原则。首先，只有为受测者保密，才可给受测者供应一种心理安全感，减轻他们的心理负担，使其愿意敞开心扉。其次，受测者的隐私又往往正是个人困难所在，只有顺遂、深入地了解困难的原因，才可供应有效的处理方法。保密性原则涉及的内容很多，比如，除特许的本部门的专业人士以及相关司法部门人士外，不同意任何个人和单位查阅人士测评结果等等。

（六）效率性原则

坚持效率性原则，是指在执行人士测评结果反馈时，顾虑到反馈的效率，务必把人士测评结果反馈的着重放在重要的困难上。这里的重要困难或许是与企业发展战稍有紧密关系的困难。如战略发展部门雇员的工作绩效情况或者对企业形象影响重大的雇员个体特质等。那些与组织目标关系不大的困难则可以简化，以提升反馈效率。