退休适应性培训

退休适应性培训简述

日本为处理雇员退休后能够较好地生活，创造了新的培训模式——退休适应性培训。该种培训是对退休后生活方式的一种指导与设计， 其目的是使马上退休的人士能够在在职阶段(退休预准期) 从身心两个方面做好预备，以利于他们退休后积极地生活。该种退休适应性培训在事实应用过程中，造成了很好的效果，一面促使退休人士中的多部分解脱消极的人生立场与生活方式； 另一面也为快速适应人口老龄化导致的政治、经济、文化上的改变，给予了新的思路。

退休适应性培训造成的历史背景

上世纪7O年代末，日本进入老龄化社会，而此时，日本经济进入了低速上涨阶段， 以制造业为主的第二产业深陷停滞与萎缩状态。因劳务组成的高寿化所导致的对高级岗位需求的大批增长，与因企业成长的停滞而致使的对高级岗位的大批缩减，致使未能晋升到高级岗位的多部分退休人士， 经常退休后的生活。他们中的一部分人有的因适应不了该种反差想不开而长期卧床、住院，有的离婚，有的甚至流浪街头。面对诸这样类的社会困难，日本的一部分公司觉得自己有责任为雇员处理思想包袱困难， 减轻社会负担， 所以，它们开始采取积极措施， 建立了退职预备教育制度。

到8O年代，一面伴随日本人口老龄化比率越来越大，老龄人口已形成一股强大的社会力量；另一面，日本经济已进入了连续平稳上涨阶段， 日本的一部分大型企业寻求到了新的经济上涨点， 对老龄劳活力的作用有了新的熟悉，于是为了有效地运用老龄劳活力的经验、能力，大力开展了生活设计型教育。

到了90年代，日本人均寿命延长3岁左右。一面，这会致使可利用年纪的增长， 在人事治理上将显现延迟退休年纪措施。受于职业生涯的延长与余暇生活的长期化已经形成一种定局，所以日本企业为了争夺平稳高度的人才，而兴起了涉及到工作与生活两个领域的终身教育项目：生涯、生活设计型教育。日本政府为了使长寿社会更具动力与魅力，对上述项目也竭尽所能予以支持。

退休适应性培训的实行

理念当先

“思想有多远，我们就能走多远”， 要在我国企业推行退休适应性培训这一新的培训模式，首先应当树立正确的培训理念。这就要求企业从战略高度予以它正确的定位，从策略方面严格把关、层层落实培训目标，使退休适应性培训和企业战略向结合，形成一个系统的、全面、连续持续的学习过程，塑造企业不错的学习氛围，将“战略性培训＋策略性培训”这个理念渗透到组织的日常工作中。

（1）认清退休适应性培训所处的外部环境

世界各国从成年型向老年型过渡，大都历经了50到150年（除了日本，过渡只用了26年），而我国老龄化的进度承受了较强的社会变动或者觉得的影响，仅仅历经了18年（1982－2000）的时间，暂时的过渡时间，致使老龄化进度和综合国力的成长水平之间脱节，引起外部劳工市场结构的重大改变，使我国企业传统的培训模式承受了考验，为此，企业务必首先适应该种改变，转变观念，积极推动退休适应性培训，付出建立起来“退休缓冲途径”，减轻退休人士带给企业的打击。

（2）转变组织内“培训＝赔钱＋挨训”的利失看法

企业为雇员给予了培训的可能，为雇员给予了大批的培训资金，但雇员学成之后便跳槽了，导致了大批的纠纷的现象比比皆是，致使企业对雇员的培训心有余悸；同期，雇员自己对培训抱着“企业出钱，我出力”的看法，加深了企业“为他人做嫁衣”、“出钱不讨好”的片面培训熟悉，该种“培训＝赔钱＋挨训”的消极观念致使退休适应性培训的推广举步为艰。

同期，我国相关退休适应性培训的理论研究和实践经验相当匮乏，没有很多成功的经验可以借鉴，整个退休适应性培训尚处在“摸着石头过河”的探索阶段。所以在缺乏标杆企业状态下，要在企业成功探索和推行这一培训模式，就务必结合企业的事实情形，从思想上纠正企业对培训的“赔了夫人又折兵”的片面熟悉。在正确熟悉退休适应性培训不仅可以改观企业和雇员的关系，减轻人才流入和流出冲突，促进企业的长远发展，助推社会健康平稳的成长的情形下，探索适合企业本身情形的退休适应性培训模式。

把脉培训主体

我国现行的培训体系是以企业和社会为双重主体，因此在构建我国退休适应性培训体系的过程中，企业应当依据本身的情形，结合企业的培训目标、人士结构有针对性的逐渐开展企业内的退休适应性培训。

培训扮演的角色伴随人力资源治理战略性地位的日益凸现也发生了很大了转变，企业作为其中培训主体关注的着重由教授雇员特定技能逐渐变为培养雇员适应能力为主。角色的转变，就要求对培训主体执行把脉，了解企业培训目标，摸清企业培训动机，选择合适的培训专家，来调理培训主体对待退休培训的观念，提升雇员适应能力，高达企业和雇员双赢的目的。比如，为了打消马上退休人士对将来生活的种种顾虑，高达达到人士顺遂退休的目的，企业可以通过建立专家智囊团，选择部分有对企业突出贡献的老专家构成智囊团或专家委员会，开展建言献策和供应决策咨询，用显身说法在企业内开展对马上退休人群的培训，加强培训的实效性。

社会作为退休适应性培训的其他主体，应当在政策法制上规范退休人士的社会地位、权利、责任、义务，切实保障离退休人士在参与市场经济活动中的合法权益；建立完善舆论宣传机制，提升全社将对发挥离退休人士作用的熟悉，破除管“养”不管“为”的旧观念，树立倡导尊重知识、珍惜人才的新观念。

同期，社会应当整合各种社会资源，完善离退休人才培训市场开发机制，盘活离退休人才存量资源。激励支持企业依据市场需求和离退休人士的志愿，采取灵活的培训方式，开拓离退休科技人才发挥作用的途径，达到退休人才资源的合理流动和配置。

关注培训对象

退休代表着个体在组织中职业生涯的终结，在人生“第二阶段”的新生活的选择面前，有些人由于缺乏心理或者物质上的预备，生活环境的改变、人际关系角色的转变致使他们对将来造成了惧怕感。因此培训中，要紧密关注培训对象的心理改变和心理需求，了解他们的爱好倾向，结合他们的生命周期阶段的生理特质，策划适合他们的培训计划，来满足他们的期望。企业里面受于组织文化、组织战略、组织结构的不同，培训对象的规模会有不同。企业可以从一下几个方面来界定培训对象：

（1）从综合素质看，结合雇员职业历经，对培训对象的学识，阅历，经验，职业道德，身体情况等方面执行总的评价，得出评价等级，依据等级的差异，界定培训对象的规模。在一部分企业执行的调查表明，马上退休的雇员在知识的积攒和技能的运用都处在人生最成熟的阶段，时代感、责任感和使命感很强，具有继续体现自我价值、再做贡献的强烈愿望和奉献精神，但是受于一部分硬性条件的约束致使他们退出职业舞台，重大的落差必然引起企业内部雇员情绪的骚动，为避免“蝴蝶效应”的造成，在企业开展退休适应性培训就势在必然。

（2） 从年纪结构看，受企事业单位深化改革、科研单位改制和减员增效等原因影响，一批不足60岁、甚至不足50岁的工作人士被单位“一刀切”下来，尽管精简了人士结构，企业却也背负了重大的经济负担。所以，通过对企业人才结构的调查研究，确定“老、中、青”人才梯队的比例，界定退休适应性培训对象的年纪组成，将有利于针对性的培训内容的策划。

（3）从身体情况和意向看，伴随我国经济的迅速发展，民众的生活水平和身体健康情况有了很大的改观。通过对企业雇员健康的调查，了解他们接受培训的意向程度，开展适合他们生物时钟的培训活动。

丰富培训内容

结合组织、工作任务和雇员分析的结果，确定退休适应性培训的内容。培训的内容不仅只有生活技能培训、人际关系交往技巧的培训，同期注重企业理念和文化该种软性的东西的灌输，形成“我因企业为荣到企业因我而容”退休培训系统的良性循环。

（1）执行培训需求分析

退休综合症首要是雇员惧怕退休以后经济的困难、人际关系、身体健康、权利和荣耀的改变所引起的种种不适应反映。企业假如能够及时把握雇员心理，了解雇员的培训需求，就会大大减弱培训的盲目性。

退休致使雇员的收入大大减弱，加之退休金与经济的成长的脱节和因通胀致使的贬值，让雇员对将来的生活造成了“不能承受这样之重的”惧怕感，经济困难是影响退休人士心理不适应的首要原因。企业在国家、地方政策同意的基础上，在退休金有限的条件下，对马上退休或者由退休意识的人士执行相关退休金的分配、运用等内容方面的培训，有利于雇员解脱经济困惑导致的心理阻力。

同期，退休也代表着和岗位相联系的权利的丧失，由“赶车人”变为“乘车人”，角色转变和权利的落差将产生一部分人心理上的失衡。而人际关系圈层的缩减引起的退休不适应性，会无故的加大对退休生活的问题性的设想。假如企业能够及时了解雇员心理的想法，执行适当的引导性培训，设定退休生活、生涯计划，保证正常人际交往需求，就会帮助他们迈出阴影，积极乐观的面对生活，有效利用“余光”，发挥“余热”。

（2）细化培训内容

培训的内容内容，可以从经济、家庭、再就业等几个方面细化：

◎人生设计与人生价值的从新熟悉

受于工作的性质或者其余的条件的制约，有些人人在自己的职位上兢兢业业的工作，得到了荣誉、地位，也不可避免地失去了人生其余的方面的追求。比如身处高层的领导，养成了发号施令的习惯，尽管能够高标准完成任务，却在人际关系的圈层中，疲惫不堪。这时企业供应一个脱产培训的可能，足够的培训时间能够让他们有机会静下心来，回想自己的得与失，加之培训老师的认真辅导，帮助谈处理本身面对的窘境，让他们从新熟悉人生的价值，结合自己首要的资源、实力和特点，设计期望的退休后理想的生活模式。当前，北京、上海等经济发达地区，部分企事业单位熟悉对马上退休人士培训的重要意义，已经开展了各种培训活动。

培训活动的状况形式可以是通过指导他们组建顾问团、咨询团、指导团、志愿者队伍等，组织马上离退休人士面向社区、面向青少年、面向农村非凡是贫困地区，参与科学普及、教育培训、技术咨询、、科技文化卫生“三下乡”等活动；或者让他们从事青少年教育、传播科学文化知识，咨询服务、医疗卫生、科普宣传、科技开发应用等本身特点的工作，让他们在实践中体会人生的价值，克服退休惧怕心理，积极地奉献自己的知识、经验和能力，继续发挥余热。

◎能力的再开发

受于科技的进步和企业的迅速发展，很多雇员的知识结构亟待更新。部分离退休人士存在知识老化、原有知识结构与现代经济社会发展要求不相适应困难。比如，原本很多原来用手工操作的项目，当下则用计算机，而多数离退休科技人士不能熟练把握这一面的东西，就会影响工作的效率。在雇员原有知识结构的基础上，对他们执行新的技术、技能的培训，优化其知识结构，提升本身适应社会进步的能力。

◎健康和家庭困难

身体和心灵的健康以及家庭关系的情况将直接影响退休后的生活质量。在培训中，讲述相关生活保健的基本常识，饮食结构的合理搭配，爱好爱好的培养，有利于雇员陶冶情操，放松心情，使企业雇员能够更好的适应退休后的生活。

◎再就业的预备

面对世界性老龄化的考验，西方一部分国家倡导了生产性老龄化，包含适当延长退休年纪和发挥退休人士“余热”等形式，通过老年人就业和再就业，促进了社会经济发展。我国在该种大的环境的影响下，应当结合企业事实的情形，积极开展技能培训、治理知识培训，助推再就业工程的成长。

◎退休金的运用和治理

及时了解国家和政府有关退休金方面的政策和实行方针，策划适合企业雇员的培训方案，让雇员“明明白白”的计算自己的退休金收入，端正立场，有助于清楚合理的安排自己的退休金。

培训评估

在评估退休适应性培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四个标准”，从四个方面衡量培训的效果。

第一，了解培训对象的反映。即通过问卷调查、观察、访谈等形式，获取培训学员对整个培训过程的意见和观点，包含对退休计划的安排满足度调查、退休生涯的在设计适合度调查等等；包含对培训内容、培训人士的授课方式、时间安排、环境设施等各方面的反映程度。

第二，综合考虑知识标准。从雇员培训学习所得到的相关技术、技能、立场、举动等纬度，衡量培训的效果。可以在培训课程终结后，让学员依据自己的事实情形、学习的理解程度，策划学员退休计划，包含时间的安排、健康常识的了解、退休金的运用情形等等。

第三，跟踪培训后学员的举动标准。要及时考察学员培训后在生活和工作中的举动改变，特别是良性的改变，对他们的反馈意见执行核定，评估培训的影响力。

第四，验证获得的成果。即培训活动的开展对企业及工作环境造成什么影响。包含人士流动能否健康、雇员满足度能否增长、社将对企业开展退休适应性培训后的评价能否提升等等。

这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次供应培训信息，对培训工作执行检测，发现培训工作中存在的困难。

分析评价培训效果可以采取定性的方法和定量的方法。假如能够把组织问卷调查和有关试探、专家访谈、案例分析等定量的分析方法和定性的方法结合起来执行分析，会提升培训评估的效果和正确性。

日本的退休适应性培训的特点

1．高度重视

受于主客观原因，日本不论是政府依旧企业都非常重视雇员的退休适应性培训。日本政府的做法．一是政策上加以引导，甚至在有关的法律和法规里清晰规定了政府和企业在雇员退休适应性培训方面的工作： 二是每年都有专门的款项用于这方面的培训，以2002年为例，日本政府在这方面的投入就达56000亿日元。企业方面，把雇员的退休适应性培训看成是企业应尽的责任和义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面。

2．以企业为主体

在日本．雇员的退休适应性培训是以企业为主体，政府导致起着支持，规范和引导的作用。日本的大部分企业结合企业，雇员及社会发展的特点，执行有效的雇员退休适应性培训。

以TDK为例，TDK是日本闻名的跨国公司，遵循自我治理、自我负责的人事治理原则，实行与职员个人的生活阶段的改变相对应的能力开发活动。该公司的生涯、生活教育设计课程注重与雇员个人的生命周期改变相对应的能力开发。分为32岁、43岁、50岁的研修三个阶段的培训项目。课程着重于早期开发在经由32岁的研修与43岁的研修阶段后，50岁时，职员便进入了绿色方案即生命之树长青计划。旨在通过职员对自己以往所扮演的企业人、社会人、家庭人等不同社会角色历经的反思，寻求出更有效利用时间的理想生活模式，进而更丰富地度过将来的职业生活与家庭生活。此项教育的目标是从新发现今后得到生命的成就感的生活方式，教育项目的题目为赋予人生价值。

3．内容和体系比较完善

日本的退休适应性培训经历三十多年的探索，逐渐形成了以人生设计与人生价值的从新证实、能力再开发、健康困难、家庭困难(与配偶及子女相处的困难)、再就业的预备、与经济生活紧密有关的诸如退休金的运用、社会保险金的利用和纳税等为首要内容的培训体系。

4．方式灵活多样，富裕成效

日本企业在执行雇员的退休适应性培训方面，结合多方面的情形，在培训的方式上执行了有益的探索，形成了各具特色的培训形式。

以鹿岛建设公司为例。上世纪80年代，鹿岛公司的人士中，高寿化呈增速趋势，工会组织针对到达退休年纪人士增长的事实情形，提出延缓退休年纪的要求，并同公司的人事部共同组织实行了生活设计讲习会。在讲习会上，生活方式多样化的困难、再就职的困难、经济困难、健康困难形成焦点与热点。生活讲习会的目的，是通过向中高年纪段的职员供应依靠自己，执行自我生活设计的教育，使职员在退休之后能够依靠本身的力量，解脱对原公司的依恋情结，从新独立生活，开辟新天地。1985年之后，鹿岛公司又开设了“人事切磋室”。通过切磋活动，消除了老年雇员的顾虑，使他们的能力得到了较好的发挥。“人事切磋室”已得到多部分职员的信任。在鹿岛公司，通过“人事切磋室”就再就业困难执行切磋的职员有86．3％ 。总之，生活设计讲习会与“人事切磋室”对于消除中老年人对退休生活种种顾虑，并使他们从新确立积极的生活立场起到了很重要的作用。