人力资源价值评估

人力资源价值评估简述

人力资源价值评估是指注册资产评估师根据有关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值执行分析、估算并发表专业意见的举动和过程。人力资源的价值特质不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应当是同一的,否则就失去了正确反应和供应人力资源价值尺度的功能。所以需要依据价值评估的目的,清晰所要求的价值尺度的内涵,而后才可确定所采取的价值评估方法。

人力资源价值评估的目的^[1]

企业人力资源价值评估的一般目的是为获得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在事实操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为下方几种类型：

1.投资入股。

投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源运用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等做出了操作性规定，这一办法从出台之初就承受社会相关方面的质疑。《公司法》（2005）中清晰规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》疑似有违背公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有机会会被执行清理。但是在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）来说，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。

此外，企业的组织形式是多样的, 我国《合伙企业法》已对出资形式执行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地运用权、知识产权或者其余财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承受如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人商量确定。这是由于合伙人对企业债务承受无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。

2.引进人才。

引进人才是企业为生产运营所需，从企业外部聘用求职适宜人士。在对具体人士提出任职要求的同期，也往往清晰其薪资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇然而是企业得到人力资源运用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本供应将来经济利益的能力则需执行评估。即是否高达企业的预期要求，与企业所付代价能否对等。

3.实行薪酬规划。

薪酬规划是指企业为了建立和发展与雇员的雇佣关系而设计的一连串薪资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为处理这一困难需实行激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与职位绩效成功与否的核心原因，它将直接对企业整体业绩造成重大影响。

4.绩效考核。

绩效考核是企业对雇员在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等执行评价，并用评价结果来分析雇员与其职位的要求能否相称。这就需要对雇员所在职位应创造价值和雇员事实创造价值执行评估。

5.其余目的。

除上述四个具体目的以外，事实工作中还或许存在其余的具体目的。如企业兼并等。

人力资源价值评估的如果^[1]

受于民众在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使民众务必根据已经掌握的事实对某一种事物执行合乎逻辑的推断。该种推断以事实为根据是有适当的合理性,但是全部事实毕竟很难全部获取。所以需要依据有限的事实执行合理推断,这就是民众在对事物执行推断时所执行的如果。企业人力资源价值评估除具有公认的一般如果外，仍需一部分特殊的如果,这是人力资源的物化如果、管理决定如果、可计量如果。

1.物化如果。物化如果马上人力资源执行物化，这是最基本的如果。人力资源的特点之一是其存在于人体当中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源执行价值评估事实上是估算的劳动能力，此时需要将该种能力执行物化。

2.管理决定如果。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其本身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提升劳动生产率，并使人力资源价值得到上涨；反之，人力资源的价值或者很难达到，或者只能保持原状。

3.可计量如果。企业人力资源价值的开发成本、运用收益和费用分摊均为可以计量的。人力资源的成本和价值可以采取货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他导致的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。

人力资源价值评估的特点^[2]

资产评估是依法定程序和标准，依照科学的方法对资产在某一时点的价值执行评定估价的活动，所谓资产评估，评的是资产的市场价值，也就是资产在评估基准日的交换价值。资产评估是一种动态性、社会性的经济活动；是一种带有鉴定功能和管理咨询性质的社会服务。人力资源价值评估也是对人力资源在某一时点的价值执行估算，所以，在评估工作中，应该对人力资源的价值执行剖析。只相关注人力资源价值评估的特点，才可真正把握人力资源价值评估的实质。其评估特性首要表当下下方几个方面：

（一）动态性

动态性是指人力资源价值评估是从动态的角度去评估人力资源的价值。首先，受于人力资源价值与其载体不可分离，致使人力资源不或许像物力资源那样在静态下以货币加以量化。人力资源的价值高低尚需在动态即人力资源的运用过程中通过对其绩效的考评加以确定，这一绩效不仅取决于本身所含价值的大小，而且取决于运用环境、组织制度和市场供求等。受于这些影响人力资源价值的变量持续发生改变，致使人力资源价值评估具有了很大的未知性。对企业来说，或许会受于更换一个管理人士而使人力资源的群体价值增长或降低，企业的人事变动，会致使企业人力资源总量的差别。对于人力资源个体来说，其在不同的职位上发挥的作用不同，进而创造的经济效益也不同，致使人力资源的个体价值最结束果也不同。此外，货币时间价值的改变也会影响评估结果。所以，人力资源价值评估应随情形的改变对评估结果执行调整。

（二）市场性

评估是服务于市场的活动，在市场交易活动发生的条件下，人力资源价值评估通过模拟市场条件下资产价值的形成过程和作用机制得出评定结果，并没有是事实发生的结果。尽管评估值是模拟价格，但是应当反应出人力资源市场交易的结果，并能够接受市场的检验，不能与市场价格偏离过大。

（三）预期性

预期性是指用人力资源的将来服务的潜能表明现实。现实的评估值务必反应资产的将来潜能，将来没有潜能和效益的资产，现实评估值是不存在的。人力资源的能动性决定了其价值具有重大的未知性，这更强调了预期性的重要。

（四）关联性

关联性是指企业的经济效益来自其占有的全部人力资源、物质资源及无形资产，是几个方面共同贡献的结果。而人力资源和物质资源、无形资产发挥作用的方式不同，假使用收益法执行评估，在大部分情形下就需要把人力资源的贡献执行有效剥离，以此作为人力资源价值的评估根据之一。

（五）咨询性

咨询性是指评估结论为人力资源供应专业化的估价意见。这个意见自身并无强制实施的效力，评估师只对结论自身能否合乎职业规范要求负责，而不对人力资源定价决策负责。

上述特点中，动态性和关联性是人力资源价值评估与其余资源价值评估的明显不同之处，也是人力资源价值评估的难点所在。

人力资源价值评估的作用^[3]

伴随我国市场经济的持续发展，人力资源的流动形成必然。自此导致难以忽略的困难，就是当人力资源发生变动时，人力资源的价值为多少，如何评估？对人力资源价值评估困难的提出已经形成一个客观事实。既然需要评估，那评估的作用是什么？

从资产评估的专业角度看，人力资源的价值评估是需要定义的，即评估的什么价值？价值定义在专业的资产评估领域非常重要，资产评估的价值定义通过价值类型来表述，最常用的是“市场价值”，该种价值定义是指人力资源在公开市场条件下执行正常、公平流动可以达到的价值。所以，当具备成熟的人力资源市场时，资产评估可以为人力资源的流动供应价值参考的作用。

除了通过资产评估为人力资源流动供应价值参考外，人力资源价值评估仍有一部分其余作用：

一是为企业领导者的人才策略供应根据。通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解到在人力资源上已经花费恐会要花费的开支和人力资源创造价值的能力,以更好地执行成本收益平衡分析,为做出合理的人力资源引进、配置、运用、开发和辞退决策供应根据。

二是为企业评价领导人的价值贡献供应参考。在企业人力资源的管理层中，不同的高管为公司创造了不同的价值量,也就要求不同的报酬水平,这在客观上要求要有一套与价值贡献相对应的评价体系或考核指标，以利于客观评价企业高管的贡献，并与其待遇相匹配。

三是值得激励雇员的创造积极性。通过人力资源价值的评估与绩效考核，可以分析人力资源在企业的稀缺度及贡献度，予以股权、期权等方式的价值激励,使其能形成企业的所有者，参与对企业盈利的分配，充分调用其积极性和能动性。

综上，了解人力资源价值评估的不同作用，有利于我们理解人力资源价值评估的不同目的和效果。

人力资源价值的评估渠道与方法^[3]

依据企业需求的不同，企业人力资源价值的评估可以定性，也可以定量； 可以评估个人价值，也可以评估群体价值。

（一）从人力资源个体价值的角度出发，针对人力资源的弥补价值和贡献价值，可以采取两种不同的路径。

1．投入法

投入法是从形成人力资源成本的角度出发,将人力资源形成过程中所发生的有关开支（如培训开支）作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的成本渠道，以评估时点上市场上必要的成本投入为基础确定价值。它将人力资源价值的形成过程看为一个“加工”过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,所以, 人力资源的价值就评估为将一个人培养到能创造价值为止的整个期间内所消耗的资源的价值，诚然该种消耗要参照当前市场的单价水平。该种方法许多的适用企业的专业技术人士及业务骨干，尽管该种渠道不能考虑人力资源个体对企业的贡献，但该种方法易于操作，也符合成本弥补的基本原则，在当前的司法判例及离职弥补中得到普遍应用。

2．产出法

产出法是从人力资源运用其拥有的能力所创造价值的角度出发,以人力资源创造的价值作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的收益渠道，以评估时点人力资源为企业将来创造价值的折现值作为评估结果。该种方法许多的适用在企业家或者企业高管身上，更能够体现出人力资源对企业价值的贡献，但同样存在的难题是，如何划分不同个体之间的贡献，以及个体与企业整体之间的贡献。当前，评估理论界对相关产出法的具体评估方法开展了深入的研究，也获得了很多成果，但仍需要实践的更深一步检验。

（二）从人力资源整体价值的角度出发，针对人力资源的评估一般结合对企业商誉价值的评估。

人力资源整体价值可以用企业胜过本行业正常盈利的资本化收益来评估。其具体评估路经是：把企业以往若干年的超标利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例分摊额作为人力资源的价值。

此外，还可以将企业看为整体，把企业将来的各期收益折现，然后依照人力资源占全部投资的比例，将企业将来收益中人力资源投资得到的收益部分作为人力资源的价值。该种方法尽管忽略了人的能动创造性，但以将来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资原因，较为合理。

影响评估结果的原因^[2]

在评估过程中，评估师除了要考虑人力资源价值评估的特点以外，还要考虑下方几个影响评估结果的特殊性困难，才可更好地利用搜集到的被评估对象有关信息，精准评估人力资源的价值。

（一）人力资源本身的未知性

任何一项资产，其本身固有的特质也将对未知性造成影响，这包含市场对这些特质的反应以及在市场定价过程中不同特质对价格的影响程度。人力资源是活的资源，其价值依附于其载体上。载体的性格、知识、能力和智力等本身原因对人力资源的价值有着巨大影响，甚至是决定性的影响。在评估过程中，评估师有必要依据掌握的各种信息对人力资源的某些特质予以特殊的关注。

（二）人力资源的流动性

一项资产的流动性不仅取决于资产本身特性的影响，还要受市场和其余外界环境的影响。资产的流动性越大，其未知性越小。人力资源的流动性也会影响其价值评估的精准性。流动性强，会渐渐形成完善的人力资源市场，人力资源的价值会受市场价格机制的约束，以市场价格为参考，评估师评估的结果会更靠近人力资源的真实价值。

（三）人力资源价值评估中存在的信息不对称困难

执行人力资源价值评估需要有足够的报告资料，但在信息、资料搜集过程中，受于信息的来源、传递的方法和渠道具有特殊性，很难得到精准、全面的有关信息，所以，存在信息不对称困难。一面，人力资源投资成本很难精准计量，或许致使信息不对称；另一面，受于人力资源是活的资源，其能力的发挥受承载者本身和外界环境的影响较大，评估人士很难把握这些原因的影响程度，也或许致使信息不对称，评估人士只能依靠自己的主观分析执行评估，这在一定程度上会影响评估结果的精准性。

（四）信息的有效性

受于人力资源之间存在异质性，对其评估的一个核心原因就是要保证所用信息的有效性。信息之间的比较仅仅是评估过程的一部分，评估师的经验以及对人力资源本身条件的研究亦十分重要。信息的有效性或许会影响评估结果的取值规模。所以，信息缺乏有效性会增长评估结果的未知性。

（五）评估时所做的有关如果

资产评估过程中所做的评估如果前提是非常核心的，假使评估师作出了适当的如果，就会减弱评估结果的未知性；假使如果与事实情形偏离太多，就会增长评估结果的未知性。

（六）人力资源价值与其余资产价值的区分

由于人力资源价值具相关联性，企业的资产，无论是物质资产依旧无形资产均为由人力资源创造的，所以，在评估人力资源价值时应与在其影响下造成的资产给予区分，比如，无形资产中的专利权、版权、先进的管理、卓越的雇员声望等，都已形成独立于人力资源之外的一种资产，有其本身的价值，人力资源价值评估应与之相区别，不能混同。

（七）市场环境

市场环境对人力资源价值的影响也是很显著的，假使人力资源市场机制完善，人士流动会依照市场规律执行资源配置，人力资源的价值也受市场供求关系和价格机制的调整。有了市场价格为参考，人力资源的价值评估也会更靠近其真实价值。相反，假使人力资源没有形成相对完善的市场，其价值没有经历市场的检验，没有市场参考价格，评估结果就很或许偏离真实的市场价格，而影响评估结果的精准性。

（八）评估师的主观分析和风险偏好

尽管存在诸多影响要素，但对人力资源价值评估影响最大的依旧单一评估价值的选择。由于人力资源的价值受很多不确定原因的影响，不同的评估师会由于知识和经验、工作立场、风险偏好、对信息的理解等不同而对评估价值的分析显现很大差别。在得出单一的评估价值时，如果其余条件不变，评估师具有在一定规模内对评估价值执行选择的权利，这完全取决于评估师对影响人力资源价值的未知性原因分析时所采取的是审慎立场依旧乐观立场。所以，评估师有必要对评估值的选择规模内各或许价值执行分析，以减弱评估结果的未知性。

人力资源价值评估的理论基础

1、马克思劳动价值论

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定执行了充分阐述,他觉得劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是值得被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这事实上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采取收益法和成本法来确定人力资源的价值。

2、人力资本理论

人力资本思想最早可追溯到西方经济专家亚当·斯密、马歇尔的论述。马歇尔觉得,“所有资本投资中最有价值的是对人自身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济专家舒尔茨,他觉得人力资本是经济上涨的重要源泉,曾表示“劳动者形成资本拥有者不是受于公司股票的所有权扩散到民间,而是受于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。该种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其余人力投资结合在一起是产生技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔表示“人力资本包含个人的技能、学识、健康,这些原因与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济上涨举足轻重,由于现代世界的进步依靠于技术进步和知识的力量,不是依靠于人的数量,而是依靠于人的知识水平,依靠高度专业化的人才”。人力资本理论表示了人对本身投资不仅是经济上涨的重要原因,也是个人得到财富的原因。

3、生产要素分配论

在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者供应的知识等。生产要素分配论觉得企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上全将得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—薪资等,但困难是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源该种无形的生产要素对企业作出的贡献,以证实和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

参考文献

↑ ^1.01.1 李玉波、涂捷.企业人力资源价值评估的理论困难探讨[J]

↑ ^2.02.1 张玲、鹿亚芹.人力资源价值评估的未知性分析[J]

↑ ^3.03.1 李挺伟.企业人力资源价值评估有关困难探讨