形式
最常见的长期激励计划形式是雇员持股计划和高级人士的股份期权，除此之外仍有很多的长期激励形式，如下所示：
溢价股票期权——股票的预购价格好于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权造成更强的激励作用。
长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人士长期留在公司。
指数化股权——股票的预购价格依照一种股指上下变动，激励绩优股的造成。
外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准并非是内部的而预算或目标。助推本公司与其余公司执行业绩比较，特别是 同行业的大型公司。只有继续好于这些公司，才可得到风险收益。
职业津贴——在员工退休以前，股票不得全额兑现。该种方法适用于对公司核心员工的激励和约束。延长核心雇员在组织的工作时间。
（资料来因为：乔治•T•米尔科维奇等：《薪酬管理》，第六版，北京，中国人民大学出版社，2002.）
雇员持股计划
持有股权有广义和狭义两种。广义是指企业骨干人士以各种形式持有本企业股票(股份)，狭义是指企业骨干人士依照与资产所有者约定的单价出资买入一定数量的本企业股票(股份)，并事有股票(股份)的一切权利。企业骨干人士持股既可以作为企业雇员持股计划的一部分，也可以独立执行。从广义上讲，企业骨干人士持有的股权有下方几种形式方式：现金买入；以贴息或低息贷款买入；除账；奖励股份；积攒资金量化股份；设置职位股(分红权)z技术人股；行使股票期权、得到期股。如湖北襄樊车桥股份有限公司实行的"动态股权分配法"：把现有职位分为核心职位和一般职位两部分，核心职位按岗设股、购股，形成职位股；核心职位上岗人士再用现金以职位股1：1的比例买入风险股；公司拿出全年新添净资产的30%作为贡献股，以82%的股权和18%的现金形式分配给核心职位人和一般职位人，核心职位人占86%，一般职位人占14%。
股票期权（ESO）
股票期权（ESO——Executive Stock Option）发因为企业竞争最激烈的美国。1952年一家叫菲泽尔的美国公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率吃掉，在员工中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年这个计划得到联邦与州法律的认可，开始飞速发展。从80年代起迄今，美国大部分公司都实施了ESO制度。在高管人士的年收入中，来因为ESO的收入每年所占的比重也越来越高。据统计，当前美国最大的1∞0家公司中，经理人士收入的1/3左右是以期权为基础的。美国上市公司高管人士的报酬结构是：薪资占42%，奖金占19%，股票期权占28%口从世界规模来说，当前世界500家大工业企业中起码有89%的企业已向高级管理人士实施了股票期权制度。
股票期权又称购股选择权，是指参与者在同所有者约定的期限(如三年以后至十年在内)，事有以某一预先确定的单价买入一定数量本企业股票的权利。该种期权往往是无偿赠与的，也一般是不可再转让的。买入该种股票的举动叫行权，约定的买入价格叫行权价。标准的期权激励，运营者可以决定行权或不行权。假使行权，股票解冻后，运营者可以将股票转让兑现，转让价与行权价之差，便组成运营者的长期收入。期权激励具有下方几个特点：")期权激励的标的与获利机制是分离的。期权激励的标的是股票，而获利机制是股票在市场上的市值。〈2〉它是一种权利，而非义务的成＼分。期权已经锁定了交易条件，进而降低了买方的交易风险。买方可以决定买或不买，而卖方不能决定卖或不卖。所以期权激励对运营者来看是"负盈不负亏"。假使企业赢利上涨，股票市值上涨，则运营者可以运用期权以获利；反之，运营者可以放弃行权以避险。(3)它是一种将来概念，不侵害所有者既有利益。期权激励不是对全部利益部分的分割，而是对新的利益上涨部分的分割，具有很大的未知性，但这也正是期权激励的魅力之所在。
实行股票期权需要一套完整的计划。以美国为例，这个计划一般包含选择实行股票期权的类型、赠予条件(受益人、赠予机会、行权价的确定方法、授予期的安排)、终结条件、实施方法、行权机会、公司对股票期权计划的管理等几个方面。
期股
国外期权制进入我国是在90年代初。从试行的情形看，很多企业采取的并没有是标准的期权激励，而是期股激励或其余相似方法。近期两年，上海、武汉、深圳、北京等地区先后推出了期股制的试点方案。
期股激励事实上是期权激励的一种变形，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期务必行权，参与者要承受相当大的风险。跟标准的期权对比，期股更能体现收益与风险对称的原则，所以在我国承受特别的青睐。
在设计国有企业骨干人士的期权、期股激励时，要考虑两个重要背景：第一，我国企业绝大部分是有限责任公司，股份有限公司很少，上市公司更少。对有限责任公司来看，它们无股可期，元市可上。第二，我国股市的股票市价与企业业绩的有关度很低。股市受政策与人为原因影响较大，不能真实反应企业的运营业绩。从这两个背景出发，应当着重研究与证券市场元关的期权、期股激励的变通形式。在该种激励形式中，参与者收入的多少首要取决于企业净资产的升值情况，并非是取决于股市的涨跌。困难及处理
存在的若干困难
1.股权激励的对象：从试点情形来说，长期激励机制首要是针对企业首要运营管理者如董事长、总经理、企业法定代表人，再更深一步可扩大到企业运营者群体、一部分技术骨干。党委、工会、监事会等系统首要领导能否也要包含进来值得考虑。假使不适当地扩大适用对象，会降低长期激励机制的效果。大型企业集团在试行长期激励机制时，应依据不同层次逐渐推动：子公司、分公司等具备条件的可以先行试点，集团公司的高层运营管理者长期激励机制操作起来比较复杂，尚需要创造条件才可实行。但有一个变通办法：集团公司的高层运营管理者假使同期担任子公司、分公司首要领导的，其收入可以在下面拿，进而处理对他们的激励困难。
2.股权激励的实行主体：股权激励的实行是企业分配制度的一项巨大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因此各利益关系方尤其是运营者都期望按自己的利益目标来执行股权激励方案的设计，这就要求股权激励的实行主体务必是所有者。有的企业试点股权激励方案由董事会给予制订并执行实行。但在我国董事会成员中经理人士的比例相当高，平均达41.3%，董事会成员应形成股权激励的对象并非是股权激励的实行主体，否则就演变为运营者自己激励自己，随意性很大口国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实行，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。
3.激励比例大小：从运营者持股来说，以1998年我国上市公司高级管理人士的持股情形为例，人均持股数量少，比例低，"零持股"现象严重。据统计，791家样本公司中，管理人士平均持股本19620股，占公司总股本的比例仅为0.014%。这同《财富》杂志1980年发布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例对比，无疑是太低了。这样低的持股比例，根本无法把高级管理人士的利益与公司的利益紧紧捆在一起口当下实施的期股激励的比例也被制约到很小的比例，有的地方规定运营者的期股数不能好于雇员持股平均数的3~5倍。国外公司董事会的薪酬委员会一般依据高管人士的工作表现、公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。期权的赠与额度一般没有下限，但是有些公司规定得有上限，如规定当高管人士拥有该公司10%以上的投票权，则未经股东大会特批，不得参与股票期权计划。
4.股票来源及兑现：国外公司可以在发行时预留股票作为股票期权的额度，也.可以从二级市场回购，还可以通过再发行获得。而我国当前却没有正常的途径来处理，《公司法》规定公司回购的股票要注销，我们也没有库存股制度。此外有关运营层持股与卖出的政策性制约使股票期权制度的设计变得问题。这些制约包含《公司法》第147条"公司董事、监事、经理应该向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期内不得转让"，《股票发行与交易管理暂行条例》第38条"股份有限公司的董事、监事、高级管理人士将其持有的公司股票在购入六个月内出售或者出售后六个月内买进，自此得到的利润归公司所有。这会使股票期权计划给经理人士导致的收益长期停留在账面上不能兑现而使激励作用大打折扣。
5 .参与者须出资时资金来源：参与者要持有股份或得到期股，在大部分情形下都需要参与者出资买入口而长期以来，我国企业运营者价值被严重低估，运营者的收入水平广泛不高。为此，要想办法处理参与者股权激励的资金来源困难：企业或银行给参与者供应优惠贷款；合理评价运营者对企业的历史贡献，把这笔资产转为运营者买入股份的本金；采取分期付款的方式；允许运营者采取匀速或增速行权的方式：允许元现金行权。
处理的思路
1、建立必要的内部配套条件
（1）.国有企业起色建制仍未到位：首先，国有企业历史负担困难并没有从根本上处理，所以很难客观评价运营者的运营业绩，股权激励也会所以失去吸引力；其次，国有企业的法人治理结构还很不健全，产权主体比较单一，运营管理者选拔任用机制也比较单一，容易显现"内部人控制"的困难； 另外，国有企业内部收入分配制度改革比较落后，职工收入广泛不高，在收入分配上拉开差距的观念还没有被大家所接受，运营者的收入还很不透明，对拿高薪也比较畏惧。前不久的一项调查表明，对"假如依照合同你应当得到相当数目的收入，你敢不敢拿"的提间，有43%的人表明不敢拿。
（ 2）.缺乏科学、严格的企业绩效评价体系：股权激励要高达应有的效果，对运营者的业绩考评务必做到科学、严格。而当前我们还缺乏一套行之有效的企业绩效评价体系。比如对运营者的业绩考评就不能单纯以年度运营盈亏作为标准，企业亏损有时是出于战略上的考虑，比如为了提升市场占有率，为了技术和产品的更新换代等等。另外，还要防止在股权激励的过程中，企业运营者弄虚作假，虚报成果，骗取收入的举动。
2、建立有效的外部市场条件
（1）.建立有效的资本市场：股权激励涉及到股票的变现途径的困难。最好的办法是在市场上转让，但要以股价能精准反应公司的运营业绩为前提，否则就收不足应有的激励效果。这一点从我国公司内部职工持股的变形看得很显著。假使操作不当的话，还或许诱发运营者操纵股价的违法举动。目前一部分企业按每股净资产回购的办法屋然可以避免这个困难，但也是不得已而为之，从根本上来讲，仍有赖于建立一个运转不错的资本市场。
（2）.建立有效的职业经理人市场：企业能不能搞好，核心在于能不能把具有企业家才可的优秀人才选拔到运营管理职位上。除了产权主体要负起这个责任外，从外部条件上讲，要有一个有效的职业经理人市场，以便于运营者在市场竞争中造成。如此做，既体现了社会公平，又最大或许地做到选贤任能。如此，企业运营者和职工在面对股权激励时，心态才会比较正常，而不会显现运营者不敢拿、职工不服气的情况。
（3）.增长配套的政策法规的支持：受于在公司法、证券法、税法、企业财务等方面都缺乏配套的政策法规，使股权激励操作起来问题重重。所以，要加大有关方面的法制建设。首要功能
目标统一化
1.促使企业代理人与委托人的目标高达最大限度的统一：在国有企业法人治理结构上，事实上是一种多层次的委托一代理关系，企业的董事长、总经理本质上均为国有资产的代理人，他们所追求的目标与委托人(所有者)追求的目标是不统一的，而且，两者之间受于信息的不对称致使委托人对代理人监督的不完全。该种信息的不对称表当下代理人拥有"私人信息"：一面企业家的"投入"具有较高的不可观察性一一他的付出程度、能力、决策正确性等很难用简单的考核指标来衡量；另一面受于管理的高度专业化和大批非定量信息的存在，企业家比所有者掌握了许多的有关企业运营成本和生产潜力的信息。假使委托人不能供应充足的激励的话，就或许诱发企业家的"偷懒"动机(减弱付出程度)或采取机会主义举动(如滥用交际费)。通过向运营者供应股权激励，可以促使企业代理人与委托人的目标高达最大限度的统一，企业运营者追求本身利益的同期也就是达到委托人利益的过程。股权激励的比较有特色的方面仍在于它把运营者的薪酬与公司的长期业绩更为紧密地联系在一起，进而矫正运营者的某些短时间举动。由于公司的高管人士时常需要独立地就公司的运营管理以及战略发展等巨大困难执行决策，诸如公司并购、重组以及巨大长期投资和研发活动等巨大决定给公司导致的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体当下公司的财务报表上口假使公司的薪酬结构完全由基本薪资及年末奖金组成，那么出于对个人私利的考虑，高管人士或许会看好于放弃那些短时间内给公司财务情况导致不利影响但有助于公司长期发展的计划。
加强财务运转
2.能减轻公司日常支付现金的阻力，有助于公司的财务运转：传统的薪酬制度，企业要花大批的现金。在期权制下，企业支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，该种收入是在资本市场上达到的，事实上是"公司请客，市场买单"，公司始终没有现金流出口而在我国试行的期股制下，对运营者报酬的兑现也是在一个比较长的期间内，同样可以节省大批的现金开支。这对于资产负债率过高、资金紧俏的国有企业来看，无疑也是一个有利方面。
避免人才流失
3.可以避免公司人才流失，并能为公司吸引许多的优秀人才：公司在予以运营管理人士期权期股时，可以附加一部分制约条件，如规定在期权授予后一年之内不得行使该期权，以后几年内，可以部分行使，如此，当经理人士在上述制约阶段内离开公司，则他会丧失余下的期权，这就是所谓的"金手铐"，当下是到了用金手铐代替钢手铐的时机了口股票期权对优秀人才的吸引力也是很大的，一旦公司股票上市，持有人一般全将得到丰厚的回报。
易于人事调整
4.有助于公司执行人事调整：长期以来，国企运营者的收入是跟在岗紧紧联系在一起的，一旦下来了，将代表着收入水平的大程度下滑(一贫如洗，两袖清风)。予以运营者股权激励，使他们在岗时就得到与其业绩相适应的丰厚报酬，如此退下来之后，也没有什么后顾之忧了。假使继续持有企业股权的话，还可以当消极股东，继续分享公司成长的收益。
改观治理结构
5.有助于改观公司法人治理结构：予以企业骨干人士股权激励，使他们形成公司的股东之一，更改当前国有企业国有股一股独大的情况，有助于改观公司法人治理结构。对一部分上市公司来说，骨干人士参股，有助于运营者规范操作，避免个别大股东的不规范举动。
利于节税
6.有助于参与者节税：在年薪制下，运营者所得要交相当大的所得税，运营者真正得到的实惠并没有多。而政府在企业予以运营者股权激励方面会有一部分税收优惠政策，这对运营者来看会更有吸引力。有关名词
金色手铐－－留住人才金色的手铐就是通过长期激励而留住人才；
金色握手－－利益共同体金色握手就是通过雇员持股和高级管理人士的股份期权制，使雇员和股东握手；
金饭碗－－工作平稳性。以往都说国有企业的雇员是铁饭碗，金饭碗比铁饭碗还强。由于你已经形成企业的股东，只要公司运营得好，每年全将分红；
短时间激励机制：静态薪资、动态薪资和人态薪资实质上都属于短时间激励机制。特点
1.国外实行长期激励的运营者规模相对较窄。即使长效激励机制，特别是股票期权，并不是是针对运营者，也可针对管理人士，甚至普通雇员。但事实以股票期权为首要内容的长效激励机制首要是针对高层管理人士。所以，股票期权又常常被称作“高级管理人士股票期权”。
2.长期激励是组合激励，主体形式有股票期权、制约性股票和长期激励收益，但最首要的形式是股票期权。在西方发达国家，长期激励的主体性内容为股票期权和制约性股票，特别是股票期权，是最首要的长期激励形式；而长期激励收益与福利、津贴则是前者的补充形式。到2001年，世界排名前500位的大型工业企业中有89%实施了股票期权计划。
3.长期激励占运营者总收入的比重日趋放大，且占主体性地位。相关资料表明，CEO年薪占其总收入的比重总的上呈迅速下滑的趋势，一部分行业从90年代30%左右的比例到近几年不足10%。
4.运营者群体内部的长期激励差距很大。运营者内部各岗位的固定年薪收入差距并没有大，一般来看，除董事长和CEO与其下属的年薪收入显著拉开档次之外，其余高管人士（即第一个级差）的固定年薪差距一般都不胜过1.5倍到2倍，董事局高层和CEO与其余高管人士之间所获年度奖金平均相差3到4倍，最高可达7到8倍，差距首要体当下股票期权上。原则
实行长期激励应首要遵循下方原则：
1、企业运营者收入水平与运营者市场价格相统一原则；
2、运营者收入与企业范围、运营者业绩及行业特点相结合原则；
3、短时间激励与长期激励相结合原则。中长期激励方案设计的必要性
1、公司核心雇员“做一天和尚撞一天钟”，目光短视，短时间举动导致甚至隐藏更大风险；
2、公司历经长足发展，但创业核心雇员激励不足，满意度低下；
3、公司薪酬激励形式单一，无法调动核心雇员的积极性；
4、公司激励强度不足，核心人才流失严重；
5、公司面对上市、改制等产权改变，需要承认核心雇员的历史贡献
……
