岗位绩效指数化法

什么是职位绩效指数化法

职位绩效指数化法是指对考评对象的工作业绩和所确定的职位指数之间执行比较的考评方式。受于职位指数是岗位要素、职位目标以及影响目标促成的各种原因的综合指数，职位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。

一般在管理基础好的公司可开展运用，但因对考核人的要求比较高，因此制衡了其推广。

职位绩效指数化法的基本操作

1、确定参与职位绩效指数的要素

职位绩效指数的要素首要有三项：

1）不同职位基本考评要素。

受于不同职务的职位目标不同，不同职务的绩效显现方式与显现角度是不相同的。如在企业的考评中，总经理、总裁的绩效考评要素有：

与去年同期对比利税增长情况；

与去年同期对比技术创新与新产品开发情况；

与去年同期对比市场占有率情况；

与去年同期对比成本效益增减情形；

与去年同期对比企业士气情况。

2）职位目标设定情况。如原定目标设定的要求、目标完成的难度、目标与外界环境的关系等。

3）外界环境的影响。如对一个企业来看，有外界金融情况、消费市场情况、社会政治改变等等。这些原因对于企业市场的开拓、技术更新、经济效益的影响都要有一个科学的预期。

2、确定职位绩效指数

确定职位绩效指数的原则是将被考评者所在组织的原有情况的综合指数确定为1，然后对被考评者在一定时间（一般为1年）规模内的业绩执行分项打分。各类分数的相加，就是当下情况的总积分。假使这个积分高达或胜过1，则表明被考评者的工作是有绩效的。假使积分差于1，则表明被考评者的工作效率不高。

作为提升绩效有效性的一个方法，职位绩效指数化法的突出特点是，它能够解脱环境原因和组织不可控原因对人的工作实绩水平的影响，将被考评者的工作实绩通过指数的方式显现出来，使考评的结果更为精准、牢靠。

职位绩效指数化法的评价

受于职位指数是岗位要素，职位目标以及影响目标促成的各种原因的综合指标，职位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。原有的不确定原因和不可控原因在固定的职位绩效指数面前有了相对清晰的显现，进而使考评有了较为现实的根据。

现代工作绩效考评强调定量考评，这就要求考评的精确性。但是精确性的前提是定量标准的规范性和影响被考评对象工作绩效的诸原因的同一性和兼容性。受于现实的就业岗位受组织环境、组织管理制度和工作性质等多种变量原因的影响，对雇员个人的工作绩效来看，其有利程度的差异很大。追求考评的精确结果常常是很难达到的，考评结论的误差也很大。另一面，人的智力、能力以及管理劳动和各种知识劳动中凝聚的复杂性程度却是模糊的。就种种影响考评的原因的模糊性质来说，经典数学的严密的逻辑和精确的数字常常很难造成使人信赖的考评结论。所以，考评技术的成长就要求一种能对考评原因的模糊现象执行考评的理论和方法。

数学上模糊理论的提出为职位绩效指数化给予了理论根据。伴随模糊数学的成长，人事考评系统也开始引进了隶属度，即把对象属于某个事物的程度用（0，1）之间的一个实数来表明，0与1是两个极端，0表明差，1表明最好，其余情形处在0与1之间，如此就能客观地描述人士能力的差异。

但是，该种方法要求考核人具有比较高的个人素质；职位指数很难精确确定，进而影响到绩效结果的精确度。