什么是自我效能
自我效能是指民众对本身是否利用所拥有的技能去完成某项工作举动的自信程度。
自我效能感(self—efficacy)是由美国著名心理学家班杜拉(bandura，1977)提出的一个重要概念。班杜拉凭借着他对人性及其因果决定模式(三元交互决定论——个体、环境与行动三者之间的交互决定论)的理智把握，在认知心理学的影响下，提出了自我效能感的概念，对这一中介过程作出了理论解释。
自我效能理论阐述
自我效能理论来因为班杜拉提出的三元交互决定论的看法——即人类举动与人内在诸原因以及环境三者是交互作用、相互决定的。在三者交互作用的机制中，班杜拉又特别重视由人的各种原因组成的自我系统，他自此衍生开来提出了自我效能理论。自我效能是指个体应对或处理内外环境事件的效应或有效性，它包含一连串的自我效能现象，其中最为核心也最具有实践意义的就是自我效能感。
自我效能感指个体对自己是否在一定水平上完成某一活动所具有的能力分析、信念或主体自我把握与感受。它与一个人的个人能力水平有关，但并没有代表个人真实的能力水平。自我效能感具有决定民众对举动任务的选择及对该任务的坚持性和付出程度。同期也影响民众在实施任务过程中的思维模式以及情感反应模式。
自我效能感的形成受多方面原因的影响，这些影响其发展的原因被称为自我效能信息，班杜拉觉得民众对于自己的才智和能力的自我效能信念首要是通过亲历的掌握性经验、替代性经验、言语说服、生理和情绪状态这四种信息源供应的效能信息而建立的。
1.亲历的成败经验
亲历的成败经验是指个体通过自己的亲身举动所得到的有关本身能力的直接经验，亲历的成败经验对自我效能感的形成影响最大。由于*自己的历经得到的有关本身的认识最可*，成功的经验可以提升自我效能感，使个体对自己的能力充满信心。反之，多次的失利会减弱对自己能力的评估，使人丧失信心。此外，自我效能感的形成在某种程度上受制于个体对自我形成举动表现成败的各个原因(如：任务的难度、个人的付出程度、外界援助的多寡等)的权衡。
2.替代性经验
替代性经验是指通过观察他人的举动和结果，得到有关自我机会的认识。替代性经验对自我效能感的形成非常重要。当一个人目睹与自己水平差不多的人得到成功时，能够提升其自我效能分析，加强自信心，敢肯定自己有能力完成类似的举动操作。相反，当目睹与自己能力不相上下的人，尽管付出了很大的付出，仍遭失利时，他就会减弱自我效能感。
3. 言语说服
影响自我效能感的其他信息源是他人的激励、评价、建议、劝告等。言语说服是更深一步增强民众觉得自己拥有的能力信念的手段。特别是当个体在付出克服问题时，假使外界有人表达了对他(她)的信任或积极的评价，会较容易加强其自我效能。
4.情绪与生理的影响
一个人的情绪状态与生理状态有时也会影响自我效能感的水准。比如生理上的疲劳、疼痛和强烈的情绪反映容易影响个体对自我能力的分析，减弱自我效能感。
自我效能感的作用
自我效能感可通过个体的选择、认知、动机、情感四种中介来发挥其主体作用：
①选择过程。自我效能感影响到个体对环境及举动活动方式的选择，这些选择又倒过来影响个体某些能力的成长。
②认知过程。自我效能感以各种方式对认知过程造成影响，如目标设置、归因方式等都受本身对能力分析的影响。
③动机过程。个体在活动过程中的付出程度以及面对问题时的持久性和耐力也受自我效能感的影响。
④情绪过程。自我效能感会影响个体在面对紧俏事件时的应激状态、焦虑及抑郁程度。鲁森斯觉得：自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心)，该种能力使自己在某个环境下为了成功地完成某项特定任务，能够调动起务必的动机、认知资源与一连串行动。
自我效能的培养
一、 通过熟练掌握与成功体验来提升自我效能
俗话说“熟能生巧”，信心是建立在成功的基础上的，提升自我效能最牢靠的方法，就是在完成某项任务的过程中，反复体验成功。
有很多方法可以让雇员有熟练掌握的能力体验，并让他们的信心随时间加强。比如，一个培训师可以把一个复杂的任务分解成若干部分，而且一次一小部分的教授给雇员这些简单的子技能，这使雇员能更频繁的体验“小成功”，进而帮助他们加强自我效能。这些简单的任务和技能会被逐渐整合形成更大、更复杂的整体，而且雇员在每一步都有练习和掌握的可能。其他方法，是为雇员创造“能够熟练掌握”的历经，故意把他们放在成功机会很大的情境中，如此他们就会有许多机会来体验成功。组织应当给雇员创造机会，让他们每天去做自己最擅长做的事情，通过持续成功来提升他们的自我效能。
二、 通过替代学习和模仿来提升自我效能
在很多工作情境中，熟练掌握和成功体验的可能是很难得到的。但幸运的是，熟练掌握和成功的直接经验并没有是加强自我效能的唯一方法。通过认知过程，即通过观察他人成功和失利的历经，民众也可以加强自己的信心。尽管直接体验比替代学习和模仿更有效，但是，观察性的体验可以让个体认识他人的成就和失误，并从中学习，从而有选择的模仿他们的成就举动。该种学习增长了观察者将来得到个人熟练掌握体验和成功的可能。但是，要使模仿过程能有效加强自我效能，榜样和情境之间务必有类似之处。
雇员与角色榜样之间的类似性越高，他们的自我效能就越或许承受角色榜样成功的影响。这代表着，同事传授的个人经验和秘诀，或许比专业培训师和著名的外部顾问执行的正式培训更能提升自我效能。由于同事往往被觉得在背景、能力和职业目标上与雇员本人更类似。所以，观察那些受人敬佩的同事是如何开展工作的，感受他们的成就，继而向受训的雇员灌输一种理念，即“假使他们能做到，我也能做到”，进而提升他们的自我效能。
除了与榜样类似之外，被观察的情境与事实工作越类似，观察体验越或许加强自我效能，由于自我效能是与具体情境相联系的。所以，对自我效能的培训应当在同事实工作类似的环境中执行，培养与真实工作直接有关的技能，那些在过于简单化和理想化的模拟环境中执行的信心培训，对事实工作中的自我效能影响不大。
三、 通过社会说服和积极反馈来提升自我效能
仅仅是听到别人对你的赞同和对你进步的积极反馈，你就会将自我猜测转变为自我效能。换句话说，当你听到别人激励说“你能够做到”和“在完成……的第一步中，你做的非常好”时，你内心的想法和信念就开始转向相信“我能够做到”。实际上，科学研究已经证明，运用积极反馈和社会认或许够提升雇员的绩效，有时该种作用甚至胜过了金钱奖励和其余激励技巧所导致的影响。
这些非金钱的积极加深物(比如关注、认可和积极反馈)对绩效的影响近期才得到了重视。在现实生活中，大部分组织在技术培训和经济报酬体系上投以重资，却往往忽略了一项重要资源——一项数量无限又没有成本的资源。这一资源包含：感激、赏识、向雇员供应反馈和认可等一连串强有力的绩效影响要素，它不仅对期望雇员表现出来的举动有加深作用，同期还能帮助雇员加强自我效能。
四、 通过改观雇员身心健康情况来提升自我效能
雇员的身心健康情况与自我效能的关系尽管没有上面三个方面那么紧密，但同样将对自我效能造成影响。比如，积极的心理状态能激发观察、自我调节、自我反思等认知加工过程，这些加工能加强他们的个人控制感和信心；相反，消极的心理状态往往让人感觉到绝望、无助和悲观，从而致使自我猜测和效能减弱。身体健康与自我效能的关系也同样这样。不错的健康情况对一个人的认知和情绪状态，包含对自我效能的信念与期望都有积极影响；相反，疾病、疲劳和身体不适则有消极影响，当一个人有严重的生理疾病时，他的自我效能甚至会减弱为零。
即使组织的确很难控制雇员的心理和身体健康，但起码在某些方面，组织依旧可以起到一定积极作用的。从现场锻炼和健康项目，到家庭友好福利(如儿童看护服务)，到全面的雇员帮助计划，乃至非正式的社会活动和聚会……组织可以通过很多方法，帮助雇员在充满阻力的工作环境中避免身体和心理的损耗，进而间接提升其自我效能。
自我效能在提高工作绩效上的应用
自我效能在工作绩效上可以从下方方面得到应用：
一、人士选拔：
在一项特定任务的人士选拔中，应用自我效能测量是非常有价值的管理实践。在执行自我效能测量时，务必首先界定目标任务和环境特质，以保证测量结果有价值。
【比如】某公司要开拓新市场，需要一位区域经理，拟在现有客户经理中执行选拔，有关新市场的有关信息选拔对象均有了解。人力资源部门编制了一个自我效能测量表：
自我效能评价可以帮助人力资源管理人士对选拔对象将来的绩效表现执行预期。诚然，对人士的选拔还要综合考虑其它方面原因的影响，但无疑是使选拔更牢靠和有效的方法。
自我效能评价可以帮助人力资源管理人士对选拔对象将来的绩效表现执行预期。诚然，对人士的选拔还要综合考虑其它方面原因的影响，但无疑是使选拔更牢靠和有效的方法。
二、培训发展：
自我效能是一种状态，并非是一种特质，它与特定任务和情境有关，伴随任务的不同会发生很大的改变，所以是值得塑造和更改的。自我效能的首要信息来源有下方几点：
①拥有经验或达到绩效；
②他人的经验或榜样的作用；
③社会说服；
④生理和心理唤醒。
针对以上四点开发培训发展计划，可以有效提高受训者自我效能。长期以来困惑培训者和人力资源管理人士的难题是如何提高培训有效性，培训与事实工作两张皮的困难致使培训资源的效益很难发挥，培训的投入产出比较低，笔者觉得基于自我效能提高的培训发展计划是可衡量、可达到的有效方法，对于提高培训有效性有很大的帮助。
【比如】某公司人才培养计划—“考验者行动方案”
该方案是针对基层管理者的三年期的培训、培养计划，目的是绩效改进、人才增速培养、建立无边界协作团队文化氛围。让受训者能了解企业整体经营情形，增速其个人成长。
最后，引用鲁森斯《组织举动学》中的一句话作为这一段的终结：“该种对自我效能的培训和发展已经被证明是有效的，而且将来的成长潜力也疑似是无限的”。
三、工作设计：
笔者在咨询实践中发现，销售类企业中雇员的一般自我效能一般好于制造类企业中的雇员。这与人士所从事的工作特质和工作规模相关系。
我们来说哈克曼—奥尔克姆工作动机的工作特质模型：
该模型告诉我们，雇员在工作中体验下方核心心理状态时能提升自我效能：①感觉工作故意义；②感觉到对完成工作承受责任感；③能及时了解工作结果。
在传统的制造型企业中，受于分工较细，大批的靠协作完成任务，工作自身的特质决定了从业人士以上三点核心心理状态很难体验到，致使雇员激励形成难题，这是由于工作自身产生的，与雇员个人没相关系。
所以，应用工作动机的工作特质模型对工作执行从新设计有利于提高从业者的自我效能，从而高达提高工作绩效的目的。
比如：两家咨询公司咨询顾问的工作设计对比
事实情形调查结果是A公司咨询顾问的离职率显著好于B公司，而同期A公司项目经理的离职率则与B公司没有太大差别。
工作设计有利于提升工作绩效和雇员满意度，当前在一部分国际知名的公司，如3M、AT&T、摩托罗拉等公司都有所应用。
四、目标设定：
自我效能是个体能够成功完成某项具体任务的知觉或信念，它与目标允诺有关。自我效能高的人往往会设定更有考验性的个人目标，也更有机会达到他们，且对目标的允诺更强。在对企业执行绩效辅导时，我们一般会将绩效通过KPI执行量化，并通过设立KPI的多个目标或设立分层目标，使任务具体化，将任务规模和具体促成的路径通过KPI指示以激发雇员的自我效能感。
【举例1】衡量某项具体任务促成程度的指标和目标：
在目标设定时，一定要考虑目标责任者对该目标的自我效能水平，否则该目标的促成机会会承受影响。在辅导企业策划绩效目标时，我们一般会通过雇员的充分参与、策划适合的并非是过高的目标来加强雇员的自我效能，避免强制的、过高的目标对自我效能的影响，而最终对绩效造成影响。
目标与雇员自我效能有正有关关系。一面自我效能高的人更有机会达到目标，另一面，具有考验性的目标有助于提升雇员的自我效能感。
但假使强加给雇员一个不或许达到的目标，那么个人目标、自我表现效能以及绩效则有机会减弱。
自我效能的开发运用有重要的价值。除笔者以上提及的几点之外，还可以在阻力管理、团队管理、领导力开发等方面得到有效的应用。这都需要专业管理机构和管理从业人士执行大批的实践，以归纳和发展应用成果。
