公平激励法

什么是公平激励法

公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。该种理论觉得：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会将自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬对比较。当该种比值相等时，就会有公平感，就心情愉快，积极性高涨；反之，就会致使不满，造成怨气和牢骚，甚至显现消极怠工的举动。

运用公平激励，要解决到付出满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，不公平的现象较多。比如：受于地区、行业、单位、个人等条件的不同，加上制度和政策上的某些弊端，产生了民众在报酬上的较大差异，并所以导致了一部分冲突。

公平激励，就应积极降低和清除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要解决到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、运用等方面，要主张做到公正合理，人人心情愉快。

公平激励中不公的现象

1、 收入分配不公或激励不公。付出与所得不成比例。付出的智力、体力很多，而收入却不高。这是绝对不公。其他是职位不同、贡献不一样，而收入相差无几。这是相对不公。其结果致使人心涣散，生产效率下滑。

2、 处罚不公。对责任人处罚过轻，不能起到应有的警示作用；其他是处罚过重，对他人造成心理负担，致使没有人敢承受责任。

3、机遇不公。能力平平，不应当被重用和提拔的人得到了重用提拔，会让民众去投机取巧。能力强的人得不足重用和提拔，会冲击民众付出工作的积极性，致使人心思变，转向其余渠道谋求个人发展机会。

4、用人不公。治理应使人的能力与职位吻合，人尽其才。但现实中一部分人却占领着本不该属于他的职位，有才可、有学识的人却从事着不应当从事的工作。其结果使人不能充分发挥才可，产生人力资源的浪费。

5、做事不公。现实中往往存在对人不对事、因人而异的现象，“神通广大”的人不遵守原则也可以得到想要的结果。这致使老实人吃亏，民众不再愿意遵守制度和原则。

6、评价不公。在国企不被治理者看好、觉得干不成大事的雇员，到了外企却很优秀。这表明国企的评价体系不够客观公正。

对不公现象应采取的措施

1、创新体制，建立适合现代人思维观念和价值观的新体制

公平是在适当的价值观基础上建立起来的，体制是达到公平的保证。组织应依据本身特点建立适合自己发展的体制和机构，策划适合本身特点的举动规范和准则，树立以人为本、尊重个人、充分发挥个人潜能、达到个人价值与企业共同发展的运营理念，达到科学治理，创造一个适于公平竞争的环境。

2、防微杜渐，治理制度务必严格实施

美国学者威尔逊和凯瑟琳提出破窗理论，即当一个建筑物的一个窗户被损坏后，若差于时修理，则将示意可从容去损坏许多的窗户，久而久之，产生公众麻木不仁的氛围，使不正常的东西变得正常。所以在企业治理中务必修好第一扇破窗，维护制度的严厉性，使许多的人自觉遵守制度。

3、建立客观公正的评价激励系统

期望理论觉得，假如个人感觉到在付出与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的满足之间存在紧密联系，那么他就会付出高度的付出。所以务必对个体建立公正、客观的绩效评价系统，让民众熟悉到，他们的付出能够得到不错的绩效评价成绩，而且他们是因绩效并非是其余原因（如资历、学历、人情等）而得到奖赏。

企业有不同的工作和任务，应对此分别加以识别，策划不同的评价标准；工作越复杂，评价的标准就应越全面。对于绩效评价的结果要及时给予正加深激励，提升其举动重复的机会性，使每个人都充分发挥潜能，创造性地完成工作。

4、对事不对人

人是由于做事而承受奖励或处罚。无论是谁，只要在其位，就应当为其事而承受相应的责任和享受应得的权利，做到责权对等。应当对所发生事情的自身作出评价或处理，不姑息、不迁就，不搞下不为例，不能因人而异。

5、建立放开的沟通途径

放开的沟通政策是指为改进雇员关系、加强雇员参与意识所采取的双向沟通策略。双向沟通使治理者可以随时了解和关注雇员中存在的困难，改观与雇员的关系；同期雇员也可以全面了解公司的情形，便于直接与上层或上层的上层执行沟通；治理层可以及时有效地处理雇员事务，创造不错的工作环境。

6、搞好企业文化建设

共同的价值观是创造公平的基础。如何形成共同的价值观是企业文化建设的重要方面。企业高层治理者要诚信、果断，不要“拉抽屉”，不要透支信誉，要把企业的运营理念和战略规划灌输给每个雇员并使之认同，善于依靠团队精神高达共同的目标。

有关条目

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参考文献

王慧. 八大激励模式让雇员更具动力[2];

刘庆红. 公平激励中的困难及其改观