什么是绿色人力资源治理
从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来看。目前很多企业中存在大批“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；雇员的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要处理这些困难，很重要的一块就是提升人的综合素质，使其心态愈加和谐。但就当前的人力资源治理来说，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人看为单纯的手段，并非是手段与目的的结合体：注重企业成长的需求，忽视雇员的成长；着重雇员工作技能技巧的培训。忽视道德伦理的作用等是较为广泛的现象。正是在该种环境下。本文期望能有一种全新的人力资源治理理念，来指导人力资源治理实践，构建更为合理、健康、面向将来的治理模式，更好地满足雇员、企业和社会的成长需要。而伴随人力资源治理理论和实践的成长，以及民众对“绿色”理念的熟悉逐渐深入。“绿色人力资源治理”这一概念能够很好地契合这一治理理念的需要。
和谐圈和效益圈
绿色人力资源治理是指将“绿色”理念应用到人力资源治理领域所形成的新的治理理念和治理模式。其首要任务是通过采取符合“绿色”理念的治理手段。达到企业内部雇员的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，进而为企业导致经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，达到企业和雇员的共同、连续发展。其中，心态和谐指雇员本身的和谐，包含不错的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、不错的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系作出合理性判定等；人态和谐包含人企和谐和人际和谐两个方面的内容，即企业与雇员的共同发展，治理者与雇员之问、普通雇员之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。
绿色人力资源治理的内容
1、树立新的价值追求
绿色人力资源治理要求治理者在雇员的聘用求职、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心雇员的需求、成长与发展。要解决到这一点，企业务必树立新的价值追求。
德国哲学家康德早就提出“人是目的并非是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并没有等于企业存在的目的就是盈利。过分关注企业的经济追求，轻视或忽视对人自身的关注，将令制衡经济的成长。危及企业可连续性的存在或发展绿色人力资源治理应把雇员与企业视为两个并重的治理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为本身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个雇员的尊严、权利、价值和愿望，与雇员建立伙伴关系，以雇员的成长促进企业的可连续发展。
2、遵循六项治理原则
要达到企业人力资源治理的全面“绿色”。需要解决大批而细致的工作，很难一一表明，本文以为。绿色人力资源治理应当遵循下方治理原则：
1）经济原则。“绿色”力争对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的可能成本。所以，绿色人力资源治理力争对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。
2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育不错，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，治理过程的健康和治理结果的健康。过程健康是指治理过程中，治理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源治理下的雇员个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运作正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而雇员是企业举动的实施者。所以说。企业机体的健康是以雇员个体的健康为基础，同期，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。
3）成长原则。绿色人力资源治理，务必要关注雇员的个人成长，以雇员的成长促进企业的成长。这要求人力资源治理者能够了解雇员的成长需要，为雇员策划职业发展规划，提升雇员的聘用能力、创新能力和综合索质。
4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源治理要通过“两大和谐”达到三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源治理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源治理工作务必要与社会的成长、企业的成长协同演进，否则将制衡企业和社会的成长；要素——结构和谐，“和实生物 同则不继”，绿色人力资源治理要在企业内部达到人才的多样性 人力资源结构的合理性。
5）民主原则。“无穷地追求权力会致使践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则或许忽视雇员的利益。绿色人 打资源治理追求企业和雇员利益的统一性，与雇员共享企业信息、激励决策分权化、扩大雇员参与、向雇员授权。第六。个性原则。绿色人力资源治理力争“以人为本”，彰显雇员的利益需要，根据雇员个性特质的不同和雇员多方面、多样性的需求执行治理。
绿色人力资源治理的意义
1、有助于达到企业的可连续发展
绿色人力资源治理把雇员看成企业最重要的资源，力争对雇员连续持续的投入，有助于雇员工作能力的提升，提升企业人力资本存量，满足雇员连续成长的需要：同期。叉把雇员看成是企业发展的目的。为雇员供应安全、健康、和谐、富裕竞争力的工作环境，对雇员执行伦理规范的培养，提升雇员的审美能力和综合素质，这有助于雇员和谐心态的养成，优化企业人态环境；这会促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运转符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有助于在其利益有关者和包含政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等以内的阻力集团中树立不错的企业形象，这些都有助于企业达到可连续发展的目的。
2、有助于社会环境优化
一家企业通过实行绿色人力资源治理，达到雇员个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，达到企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承老实、守信的原则，得到顾客、供给商和阻力集团的支持和赞誉，这会对其竞争者和潜在市场进入者施加适当的阻力。致使他们也实行绿色人力资源治理，进而高达整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必会对其余行业造成刺激和动员作用。这样以来，将动员各行各业采取绿色人力资源治理，付出塑造和谐的雇员。达到企业和雇员的共同发展，进而高达和谐社会的目的。
环境优化模型
3、有助于人的主体性建设
伴随社会的成长，民众的思维方式、生活立场、价值观念发生了重大的改变，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源治理力争满足人的合理而正值的需求，满足人更高层次的成长需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有助于人发展的工作环境；引导雇员加强主体意识，自我治理，自我成长。绿色人力资源治理该种新的治理理念把握了新事态下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的成长要求，有助于人的主体性建设。
参考文献
[l]于炯.传统文化的中和思想与现代绿色美学[J].合肥工业大学学报.2000,(3)
[2]穆艳杰.论生态危机与心态失衡的关系[J].东北师大学报,2004,(2)
[3]冯芬.开拓绿色批评的视野[J].广东技术师范学院学报,2005,(1)
[4]董耀鹏.人的主体性初探[M].北京:北京图书馆出版社,1996
[5]阿马蒂亚·森(印度).伦理学与经济学[M].王宇,王文玉译.北京:商务印书馆,2000
[6]丹尼尔-A-科尔曼(美国).生态政治:建设一个绿色社会[M].梅傻杰译.上海:上海译文出版社.2002
[7]黄志斌.绿色和谐治理论[M].北京:中国社会科学出版社,2004
魏锦秀,李岫.绿色人力资源治理:一种新的治理理念[J].甘肃科技纵横,2006年2期
