行为观察量表法

举动观察量表法的提出

举动观察量表法也称举动评价法、举动观察法、举动观察量表评价法,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在举动锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其持续发展和演变，他们于1981年提出了举动观察量表法。举动观察量表法适用于对基层雇员工作技能和工作表现的考察。举动观察量表法包含特定工作的成就绩效所需求的一连串合乎期望的举动。运用举动观察量表，不是要先确定雇员工作表现处在哪一个水平，而是确定雇员某一个举动显现的频率，然后通过给某种举动显现的频率赋值，进而计算出得分。

举动观察量表法的作用

举动观察量表法具体表示了雇员需要解决什么才可得到高绩效得分。经理也可以依据举动量表去监控雇员举动，并用具体的举动条件给出反馈，如此雇员们便知道他们正在做什么正确的事，哪些举动需要加以矫正。

举动观察量表法的研制步骤

举动观察量表法包含特定工作的成就绩效所需求的一连串合乎期望的举动。运用举动观察量表，不是要先确定雇员工作表现处在哪一个水平，而是确定雇员某一举动显现的频率，然后通过给某种举动显现的频率赋值，进而计算出得分。

在运用举动观察量表法时，评估者通过表示雇员表现各种举动的频率来评定工作绩效。其研制步骤如下：

(1)将内容类似或统一的要害事件归为一组形成一个举动标准。比如，一个主管对工作做的好的雇员的执行表扬或激励。

(2)由在职雇员成分析人士将类似的举动指标归为一组。形成举动观察量表法中的一个考评标准。

(3)评估考评者内部要统一，以判定此外一个人或此外一组能否会依据工作分析中得出的要害事件开发设计出相同的举动考评标准。

(4)检验举动观察量表法各个考评标准的有关性，或内容的效度。

检验内容效度的一种方法是：对要害事件分类前。挑出10％的事件不参与分类，依照步骤1完成分类后，检查挑出10％的事件。看看这些事件所描述的举动指标能否仍未显现。

检验内容效度的其他方法是：记录伴随被分类的要害事件的增长而增长的举动指标的数目，假如对75％的要害事件分类后90％的举动指标已经显现，那么可以认定举动观察量表内容的效度是让人满足的。

举动观察量表法的优点

(1)有利于雇员对考评工具的理解和运用。它基于系统的工作分析，是从雇员对雇员所做的系统的工作分析中设计开发出来的，所以，有利于雇员对考评工具的理解和运用。

(2)举动观察量表法有利于造成清楚清晰的反馈。由于它激励主管和下属之间就下属的优缺点执行故意义的讨论。所以。避免了一般化。

(3)从考评工具区分成功与不成功雇员举动的角度来说．举动观察量表法具有内容效度。考评者务必对雇员做出全面的评价而不导致强调考评他们所能回忆起来的内容。

(4)举动观察量表法要害举动和等级标准一目了然．受于举动观察量表法清晰表明了对给定就业岗位上的雇员的举动要求，所以其自身可以单独作为岗位表明书或作为岗位表明书的补充。

(5)它同意雇员参与工作职责的确定，进而增强雇员的认同感和理解力。

(6)举动观察量表法的信度和效度较高。

举动观察量表法的缺点

举动观察量表法还存在一部分不足之处：

(1)有时不切事实。

(2)举动观察量表法需要花费许多的时间和成本。由于每一工作都需要一种单独的工具(不同的工作要求有不同的举动)，除非一项工作有很多任职者，否则为该工作开发一个举动观察量表将不会有成本效率。

(3)举动观察量表法过分强调举动表现，这或许忽视了很多工作真正的考评要素，非凡是对治理工作来看，应更注重事实的产出结果．并非是所采取的举动。

(4)在组织日益趋向扁平化的今天，让治理者来观察在职人士的工作表现，这疑似不太应该，但却是举动观察量表法所要解决的。