高层管理人员

什么是高层管理人士

高层管理人士是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的首要职责是策划组织的总目标、总战略，掌握组织的大差不差方针，并评价整个组织的绩效。

企业高层管理者在战略决策中的职责^[1]

策划公司的任务和战略；

确定公司各事业部的任务；

依照任务给各部门分配资源；

准许各事业部的计划、预算和首要投资；

考核各事业部的工作，保证整个公司依照战略规划顺遂运转。

企业高层管理人士的工作性质^[2]

企业高层管理人士的作用首要是参与巨大决策和全盘负责某个部门，兼有参谋和主管双重身份.其工作性质有如下特点：

（1）“一人之下，万人之上P，是组织的中坚力量；

（2）上司所提的绩效要求往往是原则性的，而他对下属的指令却务必是具体的、可操作的；

（3）上下信息流动的必经通道；

（4）长期性要求.一面决策总与长期相联系，另一面企业不能频繁更换高层管理人士；

（5）工作的付出是体力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以对人讲清楚，但心理所承受的阻力和疲惫，只有自己知道；

（6）工作绩效并没有一定和本人付出成正比，受外部制衡和偶然原因的影响较大.

（7）工作类型有两类，企业某一职能的总负责和某一独立运营单位的领导者.

高层管理人士报酬的决定原因^[3]

1.高层管理人士个人原因

(1)地位和管理权限管理者的地位越高，管理权限就越大，所需负担的责任就越多，所以也应享有较高的报酬水平。比如Lazearand Rosen觉得报酬代表激励其余人去付出得到的“奖金”，所以高层管理人士报酬应好于与其本身工作责任或业绩相应的报酬。UngsonandSteers更觉得，高层管理人士报酬是其地位要求的函数，付给高层管理人士的大批金钱是该种岗位的“王位装饰品”的一部分。不少学者也实证证明了报酬与经理权力直接有关.

(2)年纪年纪反映了工作经验的积攒，所以随年纪的增长，高层管理人士的报酬会上升。当运营者年轻时，职业利益供应给他们激励。但是，当他们靠近退休时，需要更强的激励以诱使更大的付出。所以，一个人在年纪更大的时机，期望得到许多的与业绩相关的报酬和或许更高的收人。同期伴随高层管理人士变得年长，他们或许在心理上认为地位愈加牢固，由于企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消该种影响，企业或许会将高层管理人士的报酬和他们的业绩关联起来。但是假使该种安排并没有发生，高层管理人士报酬会伴随他们在企业中资历的增长而增长.

(3)教育程度大部分人将教育当作一种对将来的投资，以期能得到将来工作所需的知识和技能，从而得到许多的工作收人。从人力资本的角度来说，教育程度会影响个人所拥有的人力资本，从而影响到个人的能力。并从机会成本的角度看，当一个人为得到更高的教育而放弃工作收人时，就代表有机会成本造成。所以，高层管理人士的教育程度越高，所得到的报酬也就越高.

2.企业内部环境原因

(1)企业业绩将高层管理人士报酬与企业业绩相联系，有利于降低高层管理人士采取与股东利益相矛盾的举动，减弱代理成本。高层管理人士报酬与企业业绩有关，与企业理论中所说的“高层管理人士应达到余下控制权与余下索取权的统一”是统一的。很多学者对报酬一业绩敏感系数执行了实证研究，该类文献广泛确认:报酬与业绩皇正有关关系，但对有关性的强弱，实证结果却大相径庭。其中，Jensenand Murphy是具有代表性的并引起普遍争议的学者。他们的相关研究发现，经理的PPS很低，并推测这是受于政府或行业规制导致。

在国内学者对高层管理人士报酬与绩效关系的实证研究中，魏刚觉得从数量统计分析的角度看，中国上市公司的高层管理人士报酬水平和持股数量，与公司的运营绩效不存在明显的正有关关系。张小宁也觉得，高层管理人士的年度报酬数量与企业绩效无有关性，由于上市公司年报中反应的公司总经理年度报酬，大体上靠近保障性薪资并非是业绩附加型报酬，而保障性报酬与企业绩效无关。但陈志广在对沪市上市公司高层管理人士2000年年度报酬的研究中，发现企业绩效对高层管理人士报酬的线性作用显著，并觉得沪市上市公司已经将企业绩效作为决定高层管理人士报酬的首要原因。

(2)企业范围一般来看，企业范围越大，高层管理人士可控制的资源也就越高，涉及的运营管理困难也就越复杂，因此对高层管理人士的能力要求也就越高。这也表明，高层管理人士的报酬会伴伴随企业范围的扩大而增长。国外大部分实证研究都支持企业范围和高层管理人士报酬间有很强的关联性(从低的0.07到高的0.618不等)，但也有一部分实证研究并没有支持报酬—范围的有关性。

在我国，企业范围与国家股比例正有关，最大的企业往往就是国家、政府干预度最大的企业。受行政管理体制的影响，不同范围的企业或许行政级别也不同，往往范围大的企业，高层管理人士的行政级别也高，薪资级别也高，所以一部分学者得出公司范围与高层管理人士报酬存在明显的正有关关系，如魏刚的研究。但也有学者觉得我国国有企业高层管理人士报酬与企业范围之间的有关关系并没有明显。

(3)公司治理结构董事将对高层管理人士的控制力度是影响高层管理人士报酬的重要制度原因，强有力的监督可以压抑高层管理人士报酬的过分上涨。当高层管理人士可控制董事会时，可极大化个人报酬。在有关董事将对高层管理人士报酬影响的实证研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以问卷调查方式表明了监督可以减弱高层管理人士在报酬付给过程中的影响力。张正堂的实证结果也显示，从当前来说，在我国上市公司中，董事会控制对高层管理人士报酬的作用大于企业范围和业绩。

(4)企业多元化程度高层管理人士报酬与企业绩效的有关程度和企业的多元化程度相关。企业的多元化程度越高，股东与高层管理人士的信息不对称越严重，道德风险造成的机会性就越大，所以更需要提升高层管理人士报酬中的激励性薪酬比例。比如Rajagopalan觉得，在很多行业中，高层管理人士报酬与企业的多元化程度是正有关。

(5)企业国际化程度企业的国际化程度越高，高层管理人士所需处理的管理事务越复杂，高层管理人士所负担的管理风险也跟随增长，因此企业需要以较高的报酬来弥补高层管理人士所负担的风险，很多学者表示，“复杂程度”是决定高层管理人士报酬的重要原因之一。同期，受于管理复杂度的提升，使股东更无法全面了解企业的日常经营，所以对高层管理人士的授权就更大，此时高层管理人士所享有的管理自主权因此增长，从而致使其报酬的上升.

3.企业外部环境原因

(1)行业和地区不同的行业有不同的市场成长率，行业的市场成长率越高，其高层管理人士的报酬水平也就越高;而且，不同的行业也有不同的市场报酬标准以及特定的法律规范等，这些企业务必面对的行业特点，将影响到高层管理人士的报酬。魏刚在对我国上市公司行业景气度与高层管理人士报酬的有关性检验中发现，行业原因影响上市公司高层管理人士的报酬水平。但陈志广在以我国沪市上市公司为样本执行的实证研究中，却发现行业对高层管理人士报酬的影响并没有显著，仅仅表现于电子通讯、化工、冶金、医药等一部分行业。他同期还觉得，受于各个地区收入水平不同，生活水平不同，因此相同的名义货币导致的事实效用也不同;而且，各个地区的政治、文化环境等也有细微差别，所以高层管理人士报酬因企业所在地区差异而不同。

(2)政府受于高层管理人士的特殊地位，致使政府通过各种政治力量来制约管理合同的类型。如陈冬华等人在对我国上市公司高层管理人士在职消费的实证研究中得出:政府在国有企业高层管理人士报酬上实行了管制，该种管制的存在诱发了高层管理人士在职消费的增长.

(3)经理市场依照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中，“市场薪资率”的概念是稳固确立的。市场能够有效地评价高层管理人士举动，进而使高层管理人士的报酬与市场觉得合适的水准不会偏离太远。有些研究支持市场对运营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。但是许多的研究则觉得市场作用是有限的，觉得企业基于“市场”给定的规模，在调整一个特定的高层管理人士报酬方案上有很大的自由选择余地。很多原因仍未被研究和探讨。国内学术界对该领域的涉入则较晚，研究成果还较少，特别是实证研究才刚刚启动，并首要集中于高层管理人士报酬和企业业绩、企业范围关系的研究上，且研究结果也并没有统一。另外，国家的文化背景、经济体制是高层管理人士报酬的重要影响要素，而已有研究大多集中于英国和美国等少数西方国家，因此也制约了研究结论在不同国家的适用性。比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(特别是国有企业)，许多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。

所以，借鉴国外理论研究成果，结合我国企业的特殊背景，开展对我国高层管理人士报酬决定原因的理论研究和实证，对发展适合我国企业背景的高层管理人士报酬理论很有必要。