帕森斯的特质因素理论

步骤

第一步是评价应聘者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，得到相关应聘者的身体情况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法得到相关应聘者的家庭背景、学业成绩、工作历经等情形，并对这些资料执行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求〔原因)，并向应聘者供应相关的职业信息.

包含①职业的性质、薪资待遇、工作条件以及晋升的机会性；②应聘的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年纪、各种能力以及其它心理特点的要求；

③为准备就业而设置的教育课程计划，以及供应该种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；

④就业机会。

第三步是人一职匹配。指导人士在了解应聘者的特性和职业的各类指标的基础上，帮助应聘者执行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有机会得到并能在职业上获得成功的职业。类型

人职匹配分为两种类型：

①原因匹配（活找人）。比如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

②特性匹配（人找活）。比如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。意义

特性一原因强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(原因)之间的协调和匹配。为了对个体的特性执行深入详细的了解与掌握，特性一原因论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一原因论执行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中执行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，助推了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。理论人物

1908年，弗兰克.帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包含性向、能力、兴趣、本身局限和其余特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同就业岗位上所占有的优势、不足和弥补、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与原因理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一连串独特的特性，而且可以客观而有效的执行测量；为了获得成功，不同职业需要配备不同特性的人士；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是或许的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的机会性越大。

特性与原因匹配理论造成近百年来经久不衰。其中，三要素模式被觉得是职业设计的至理名言，并得到持续的成长和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，执行人士分析，评价个体的生理和心理特质；第二步，分析职业对人的要求，并向应聘者供应相关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有机会得到的职业。

总的向上瞧，特性--原因理论为民众的职业设计给予了最基本的原则，各种心理测量工具和美国出版的大批的职业信息书刊业为之给予了不错的支持。如此，受于该理论较强的可操作性，使之被民众广为采取。但也应当目睹理论中的静态看法和现代社会的职业变动规律不相相符，它业忽略了社会原因对职业设计的影响和制衡作用。