什么是工作嵌入
[1]工作嵌入是个体和组织内外所有与工作有关的情境之间所形成关系网络的紧密程度，它从非主观和工作之外的原因入手，为我们理解组织举动给予了一个全新的视角。
工作嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入员工主动离职研究领域。工作嵌入概括了致使员工继续留在工作上的相关组织与社区有关的原因，这些原因会让得员工依附或嵌入与他们所处的工作中，即便显现工作不满意或可供选择的工作机会，员工仍会留在组织工作而不造成离职举动。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中前因变量的研究规模。
工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大批相关组织依附的实证研究发现，非工作原因对依附具有重要的影响作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的离职模型都包含了“非工作”原因的影响；其次，一部分实证研究证明员工保留的原因是组织方面的并非是个体立场方面，比如，很多公司都在采取团队合作的方式促进认同的形成；又一次，离职展开模型的研究中发现很多工作满意的员工离开了组织，基于不同视角的研究，为工作嵌入的概念奠定了理论基础。
Yao等学者将工作嵌入定义为“致使个体避免离开其工作的综合原因”，包含了婚姻情况，社区投入以及工作任期等原因。当前工作嵌入的概念差不多得到了研究者们的认同，代表了个体与工作的嵌入程度。
工作嵌入的维度
[1]工作嵌入是由一部分情境和知觉要素组成的概念，这些要素将个体与社区和组织捆绑起来。
为了更好地操作化及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观方面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所处的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形式也被称为组织方面和社区方面的工作嵌入。工作嵌入包含三个核心部分：联结(link)指个体与他人、社区及其余活动的正式或非正式的联结；匹配(fit)指个体所处的组织和社区与其生活空间的类似性；牺牲(sacrifice)指个体离开组织或社区将面对的牺牲或损失，包含物质上和心理上的损失。这三个组成与两个剖面组成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大部分研究者的认同，为更深一步操作化给予了基础。
经Mitchell探索性原因分析得出，这六个维度有关性很低，可看为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度，从构念层次向上瞧，工作嵌入与组织举动学其余变量有着较好的区分度，在组织举动学文献中具有独特性。
工作嵌入的测量
[1]1、工作嵌入的合成测量(composite measure)
工作嵌入度是对个体工作嵌入程度的测量。工作嵌入的概念承受大部分研究者的认同，其多维度的特质也得到大部分研究者的认同，所以，早期工作嵌入测量差不多环绕着Mitchell等学者2001年开发的工作嵌入测量工具展开，通过计算每一维度的测量项目的均值总览得出每一维度的分数，进而合并得到工作嵌入的分数。Mitchell等人开发的量表共40个测量项目，采取李克特五分测度(“非常不答应”到“非常答应”)，这一量表第一次运用于连锁商店和医院员工两个样本，分析得出两次的信度分别是0.85和0.87。Wijayanto等人运用该40项目的量表对五家公立医院护士及其直接主管执行分析，得出量表信度为0.81。
Lee等人依据样本需要修订了量表，并将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两大类执行操作测量，将原来40项目量表调整为34项，修订后量表中工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入信度为0.82。
即使40项目的工作嵌入量表在事实样本测量中信度较高，但是也承受一部分学者的质疑。首先，Mitchell和Lee先后采取的工作嵌入量表是各维度的合成测量，这一测量方法是假定各维度对于个体来看同样重要，而忽视了不同个体对于不同维度的侧重会有所不同，比如那些更换工作的员工假使不需要更换住所则较不重视社区有关的工作嵌入项目，而那些需要更换社区或住所的员工则更重视与社区有关的工作嵌入项目。其次，过多测量项目(比如，40项目量表)，不利于与其余组织举动变量(如工作满意度，组织允诺，离职意向)共同测量，过长的量表容易引起被试的疲劳，影响量表的信度，但简单的删减量表项目则会损害工作嵌入的内容效度。又一次，多项目的工作嵌入合成测量在统计方法上存在共同方法偏差以及多重共线性等困难，全将一定程度上影响工作嵌入的测量信度和效度。
2、工作嵌入的总的测量(global measure)
Cunningham等人对工作嵌入40项目量表执行了修订，将六个维度的多个测量项目简化成一个项目：“我在组织中感觉很舒适”(组织匹配)；“我在生活的社区中感觉很舒适”(社区匹配)；“我与组织维持很强的联结”(组织联结)；“我与社区维持很强的联结”(社区联结)；“假使我离开该份工作我将令有损失”(组织牺牲)；“假使我离开生活的社区我将令有损失”(社区牺牲)。每一个项目按李克特七分测度执行测量(“非常不答应”到“非常答应”)。对运用体育学院教练和学院中的员工连个样本执行调查，对量表的聚合效度，鉴别效度以及预期效度执行了检验。
Crossley等人提出工作嵌入的总的测量要好于合成测量，其相似于整体工作满意度的测量，设计出总的项目代替原来各维度项目，假定个体总的工作嵌入程度要大于其各维度的加总合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基础上，从新对各维度项目执行分析，提出了总的工作嵌入测量量表，包含7个项目，即“我认为自己依附于这个组织”；“离开这个组织对我来看很问题”；“我被这个组织吸引以致于不能离开”；“我对这个组织感觉到厌倦”；“我不能轻率地离开我所工作的组织”；“离开这个组织对我来看很容易”；“我与这个组织紧密相连”。并先后对不同样本执行测量，总的工作嵌入量表测量信度为0.88。
工作嵌入总的测量助推了其在测量工具和方法上的成长，克服了合成测量中存在的局限性，有利于识别个体对工作嵌入各维度的不同权重分配，其在离职模型中对主动离职的预期力好于合成测量得到的工作嵌入。
工作嵌入与结果变量的关系研究
[1]Mitchell等人运用40项目量表对连锁商店以及社区医院员工两个样本执行调查，两个样本的结论均显示工作嵌入与员工离职意向、离职举动明显负有关，工作嵌入与工作满意度、组织允诺呈明显正有关关系，与工作找寻和可供选择工作机会呈负有关关系，工作嵌入比其余首要变量(如工作满意度、组织允诺、工作找寻以及可供选择工作机会)更能预期离职。Lee等人在2001年研究的基础上，对工作内和工作外嵌入展开独立测量，对一家大型银行机构员工执行调研，结果发现工作外嵌入比工作满意度和组织允诺更能预期离职，工作内嵌入则不明显，工作内嵌入比工作满意度和组织允诺更能预期组织公民举动和工作绩效，工作外嵌入不明显，同期在缺席、组织公民举动、工作绩效与离职的相互关系上工作嵌入起调节作用。
Cunningham等人运用修订后的简化量表对所在学院的体育教练以及学院管理者其余员工两个样本执行测量，两个样本结论表示简化的工作嵌入量表比40项目量表更能解释留职意向且好于工作满意度和组织允诺。国内学者梁小威等人将工作嵌入引入Allen的员工工作绩效到自愿离职二路径中介链模型，并将其扩展为基于现代组织社会资本嵌入视角的核心雇员组织绩效，自愿离职五路径中介链模型，并运用卫生保健单位的样本验证了工作嵌入在核心雇员离职的重要影响。Holtom等人运用近百家企业留职者与离职者的全国性随机抽取样本，将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”(Shock)是连结展开模型和工作嵌入的变量，收集报告统计分析得出，工作嵌入与自愿离职呈负有关关系，而那些历经“震撼”(Shock)离职个体的工作嵌入要好于那些没有历经“震撼 ”(Shock)而离职的个体，而那些历经“震撼”(Shock)却仍留在组织内的个体工作嵌入最高。
最新的一项研究，Crosslcy等人提出整体工作嵌入量表，并结合原有40项量表，对美国中西部中型组织的不同部门员工执行三个时间点的报告收集，纵向研究结果显示整体工作嵌入测量要好于原工作嵌入合成测量，如图2中，整体工作嵌入对离职意向的预期力要好于合成测量得到的工作嵌入度。研究也发现整体工作嵌入与工作满意度存在交互作用并能有效预期工作找寻意向，且整体工作嵌入对离职举动的预期能力要好于离职模型中传统核心变量，即工作满意度。显然，这一模型既助推了工作嵌入测量的成长，也为今后的工作嵌入研究开拓了视野(见图2)。
图2：Crosslcy将工作嵌入引入Mobley（1977）中介链离职模型中执行检验，其中虚线代表了原模型的离职路径，实线代表了引入工作嵌入概念之后最终的离职模型。
工作嵌入的评价与展望
[1]工作嵌入研究因为组织依附理论，并没有断发展形成目前组织举动学领域的重要热点之一，具体表当下：工作嵌入与员工主动离职模型的整合更深一步深入，采取纵向研究收集报告，工作嵌入对主动离职的解释力显著好于工作满意度等其余有关变量，为主动离职研究给予了新的研究视角；伴随对工作嵌入与有关变量的深入研究，工作嵌入与组织举动学其余概念显著区分开来，两者间关系持续清晰，致使工作嵌入形成一项理论逐渐独立出来；从测量方法向上瞧，工作嵌入的测量日趋完善，为定量研究给予了科学的根据，不同测量目的的工作嵌入量表持续改进并在实践中得以修订。
当前，工作嵌入研究中尚存在一部分困难和不足，将令形成将来研究的方向。
1、工作嵌入前因变量的模型构建
已有的工作嵌入研究大多汇聚在工作嵌入与结果变量的关系上，对于工作嵌入前因模型的构建还相对欠缺。Allen提出组织社会化策略能提升新雇员与组织的嵌入程度，其利用一家大型金融服务机构的新入职员工为样本，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正有关。Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动执行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。组织和社区中哪些原因会影响员工的工作嵌入程度，能否能够寻到其它的维度影响员工的工作嵌入。所以，关注个体方面(如，个体认知、动机)、组织方面(如，组织特质、组织文化、人力资源管理实践)以及外界环境方面(如，个体的组织外社会网络)哪些原因会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展，这一研究成果会对管理者具有更大的操作性和政策指导性。
2、工作嵌入测量工具仍有待更深一步完善
即使crossley提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上助推了工作嵌入测量工具的成长，但工作嵌入的测量依然需要更深一步改进，当前工作嵌入的测量首要依靠于个体对其各个维度的主观评价，势必承受个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，比如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同期，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其余组织举动学变量之间的有关性，工作嵌入的联结维度的项目是否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后更深一步研究。
同期，中国情境下如何测量工作嵌入也是值得研究的困难之一，王莉等人表示工作嵌入社区方面的测量项目对中国雇员离职举动的预期作用不显著，提出中国情境下工作嵌入测量应许多的聚焦在组织方面的项目之上。不同的文化背景，个体的举动习惯、思维方式、价值观有着较大的差异，工作嵌入量表中的项目是否揭示中国情境下员工离职举动，解释的效力如何，工作嵌入概念能否适合在中国企业中运用，能够有效识别出中国员工留在企业中的各类原因，能否能较好的分析员工与组织的嵌入程度。如何执行工作嵌入跨文化的测量是今后研究的方向之一。
3、特定职业群体的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究许多选取护士、商店及银行员工执行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度给予了经验支持，但是也存在适当的局限性。工作嵌入测量样本的多样化形成新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特质，代表着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响能否存在差异。
同期，成就动机高的职业人群，比如，工程师、会计师以及中层管理者或许更不期望其嵌入于组织中，更期望通过组织间流动达到本身的成就需求。研究特定职业群体的工作嵌入，不仅丰富了特定职业员工离职/留职的研究，也有利于理解其为何要转行等困难。
4、工作嵌入结果变量的拓展
已有工作嵌入的研究大都基于员工主动离职模型的研究中，研究显示工作嵌入对个体离职意向、离职举动的预期力要好于工作满意度、组织允诺等传统立场类变量。但是，个体在组织中的举动变量不仅仅局限于离职举动和离职意向，组织公民举动、工作绩效也是组织举动学研究中常见的结果变量，工作嵌入是否同样较好的预期个体的组织公民举动或工作绩效值得更深一步研究。同期，受于个体工作嵌入的非情感性特质，其对工作满意度、组织允诺等立场类变量的影响也值得更深一步探讨。
另外，大批的研究证明组织的核心竞争力来因为组织知识的创新，参与组织知识创造的个体作为组织中知识资源的核心载体，其与工作的嵌入程度对个体在组织知识创造中的个体举动影响越来越显著，所以工作嵌入对个体知识与组织知识之间转化的影响机制非常值得更深一步研究。
参考文献
↑
1.01.11.21.31.4 袁庆宏,陈文春.工作嵌入的概念、测量及有关变量(J).心理科学进度,2008年第6期
