电子化人力资源管理

电子化人力资源治理简介

电子化人力资源治理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源治理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、雇员自助服务、外协以及服务共享，高达减弱成本、提升效率、改进雇员服务模式的目的。它通过现有的网络的技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。eHR中的e包含了两层含义：

1“electronic”，即电子化的人力资源治理；

2“eficiency”，即高效率的人力资源治理。提升效率是eHR的根本目的。电子化是达到这一目的的手段。

电子化人力资源治理的内容

一、电子化聘用求职

不可否认，因特网受于其所独具的“世界性、交互性和实时性”的特点，已形成目前为止最有效的普遍传播人力资源信息的渠道。电子化聘用求职是网络技术在人力资源治理中应用最快的领域。依据《财富》杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79％的公司达到了电子化聘用求职，而1998年仅为29％，1999年为60％，据猜测，2002年这个比例将上升到90％，2003年将高达100％。

简单地说，电子化聘用求职是利用公司网站完成与聘用求职有关的一连串活动。当前，依据世界500强的实践，电子化聘用求职可分为中心资源库式和初级电子聘用求职两种。中心资源库式聘用求职是指公司在网上公布聘用求职信息并通过电子邮件或简历库收集求职信息。初级电子化聘用求职是指公司在网上公布聘用求职信息，但激励求职者通过传统途径如传真或写信来求职。前者属于完全数字化的聘用求职方式；后者属于部分数字化的聘用求职方式。不同的行业、地区所采取的电子化聘用求职方式也有差异，IT业、金融业、高科技产业以及欧元兑美元国家的企业许多地采取中心资源库式聘用求职，传统产业和亚洲国家的企业目前采取初级电子化聘用求职的企业为多。

电子化聘用求职的优势是显而易见的，集中表当下下方几个方面：(1)聘用求职规模的世界性：击穿了传统聘用求职的地域性制约；(2)聘用求职费用的经济性：节省了传统聘用求职活动中的参会费、交通费、差旅费等支出；(3)聘用求职过程的隐蔽性：网上的人力资源争夺战虽悄无声息，但更有杀伤力，应聘者可以不动声色地寻到理想的去处；(4)聘用求职活动的灵活性：聘用求职的企业可以每周7日，天天24小时向世界规模内的求职者发出求职信息，求职者也可随时随地与求职单位联系，大慷慨便双方的信息交流和沟通。

网上聘用求职的缺点也是不可忽略的，表当下下方一部分方面：(1)受于发送应聘材料简单、便捷，会产生企业聘用求职站点的虚假繁荣，势必给人力资源治理部门导致判定、过滤的阻力；(2)那些本没有诚意、导致一时冲动发送求职材料的“消极求职者”会干扰其聘用求职工作的正常执行；(3)那些真正优秀的、也是企业急需的人才或许由于不经常运用网络而与聘用求职单位失之交臂，非凡在我国，年纪偏大、经验较为丰富的专业人才不上网的情形还很广泛，对他们来看，电子化聘用求职很难起作用。

使电子化聘用求职成功的要害之处有：企业务必建立一个持续更新的、一流的聘用求职网站；选用合适的能自动分析、处理求职者初步信息的软件；对求职者赶紧做出回应；逐渐过渡到实行完全电子化聘用求职策略；借鉴以往区分积极求职者和消极求职者的经验；重视网下人性化的服务等。

思科公司的网址已形成强有力的聘用求职工具。求职者可以通过要害词，检索与自己的才可相匹配的缺口岗位，也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制作一份简历。最重要的是，该网址会使求职者和其公司内部的一名志愿者结成“朋友”。该朋友会告诉求职者相关思科公司的情形，把求职者介绍给适当的人，带求职者完成求职程序。但是，思科公司网址真正的威力，不在于它让积极应聘者行事更快捷，而在于它把公司推介给那些满足于现职、从未想过在思科工作的人。所以，该公司在它该种人才经常光顾的地方宣传其网址。比如说，思科公司已和Dilbert公司(网址：WWW．dilbert．com)网页连线，这是解脱工作桎梏的程序设计人士最钟爱的网页。思科公司持续提出该网址访问者的数据，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大部分访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。他们得到的结论是很多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。该种软件让用户点击下拉菜单，回答困难，并在10分钟内介绍个人概况。它甚至还能替他们打掩护。假如上司恰好走过，用户只须击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给上司和同事的礼品单”或“杰出雇员的7种好习惯”等。

二、电子化培训

互联网让知识的更新速度越来越快，越是先进、流行、新奇的知识，生命周期就越短，尤如新鲜的水果，保质期只有区区数日。作为网络经济时代的企业务必形成“学习型组织”，通过连续持续的培训，提升雇员整体素质，加强企业竞争实力。电子化培训与电子商务相伴而生，无疑将形成将来企业开展培训活动的首要方式。电子化培训，顾名思义，就是通过网络这一交互式的信息传播媒体达到培训过程。与传统的、让雇员某一时间汇聚在某一地点统一受训方式不同的是，电子化培训是把信息送到雇员面前，而传统的培训方式则是把雇员送到信息面前。两者的差别是显而易见的。

电子化培训所具有的优势首要体当下6个方面：(1)培训成本明显减弱，包含培训的场地设施、教材、教师讲课费、差旅费等费用很大程度上将取消或缩减；(2)逾越时空界限，方便雇员随时随地学习，培训的灵活性明显上升；(3)多媒体的应用和交互式的特性使培训形式生动活泼，有助于激发雇员的学习爱好；(4)便于为雇员策划量身定做的培训方案，大大提升培训的针对性；(5)易于随时把握培训效果，及时改进培训内容和要求；(6)提升雇员对改变的适应能力，培养一种学习型的人格特质。

电子化培训并没有是一蹴而就的，需要人力资源治理部门持续开发培训课程，逐渐积攒培训经验，及时执行培训结果的考评，对考评结果要执行较大强度的奖惩。使电子化培训形成雇员成长发展的重要渠道，为创建学习型企业服务。

思科公司在电子化培训方面已积攒了丰富的经验。从1999年8月起，思科就把80％的内部培训内容用网上培训的方式达到，结果节省了60％的培训开销。在2000午3月，思科又把这一成功的教学经验推广到合作伙伴，推出了“合作伙伴在线学习”计划，登陆人数由1万增长到2万，电子化培训的受欢迎程度充分确认了它的有效性。思科通过实行学习能力和创新能力为基础的培训战略，大大提升了雇员的综合素质，促进入力资源资本效益的连续发展，在网络经济竞争的大舞台上长期立于不败之地。

三、电子化学习

相对于企业组织的、旨在提升雇员业务水平和职位技能的电子化培训来说，雇员自发的、通过网络执行的、以提升本身素质为首要目的的获取知识的过程，我们称之为电子化学习。电子化学习与电子化培训紧密有关，既承受了世界各国企业的普遍重视，也得到了广大雇员的积极参与，必将形成知识经济时代民众达到“终生学习”的最首要的渠道。电子化学习与电子化培训对比，致使学习的规模击穿了企业的界限，雇员学习的内容更为普遍，学习的时间更为充足，形式也更为灵活。电子化学习是在雇员自愿的基础上，选择自己感爱好的学习内容，目的既可以是为了获取学位，也可以是为了了解另一专业的知识，还可以是仅仅为了丰富自己的业余生活。对企业人力资源治理部门来看，激励雇员参与电子化学习，对提升雇员的综合素质，创建学习型组织大有好处。所以，企业要在做好电子化培训工作的基础上，创造出有助于雇员开展电子化学习的环境与条件，使整个公司养成浓厚的学习气氛，营造出富裕动力和创新精神的学习文化。

电子化学习与传统的学习方式对比有三个最首要的区别：其一是学习内容通过网络执行发送，取代了传统的纸质媒介；其二：是对学习执行电子化治理，包含学习追踪、数据及评价等都可以通过网络来达到；其三是在学习过程中，学员之间、学员与教师之间执行的电子化的协作，提升学习的效果。电子化学习通过在线的评价及预见性的学习内容设置，学习的进展可以加速，而且学习再也不用承受教员及教室的制约；对学员来看，学习的成本将大大减弱，而且学习的自主性也大大上升。同期教师及其余教学资源，受于许多的学员可以共享运用，其利用效率也可提升。

电子化学习正形成一种趋势，为逐渐增多的企业、教学服务机构和雇员所关注，其蕴藏的市场潜力十分可观。北京光华治理研修中心是国内专业从事电子化学习服务的机构，该中心与哈佛商学院共同开设了针对在职经理人的网上教育课程，包含《哈佛治理导师》、《哈佛绩效治理》和《哈佛卓越治理》等包含了哈佛最优秀的治理精华的课程。哈佛的网上治理课程不仅仅是治理知识的堆砌，更重要的是它的每套主题均为由核心理念、学习步骤、实践技巧、学习工具、深入学习和自我试探6个部分构成，无论是缺乏实践经验的“新”经理，依旧拥有丰富经验的“老”经理，都能够量身定制个性化的课件，结合事实工作展开学习。参与学习的学员事实上是在同全国多地、各行各业的在职经理们交流心得、探讨困难，学习效果必然非同寻常。

四、电子化沟通

电子化沟通作为互联网在人力资源治理中的重要应用，正在为逐渐增多的企业所实践，自此而造成的信息迅速、直接、普遍、有效的传播和思想、感情的交流、融合，充分表明出电子化沟通的魅力所在。

电子化沟通的形式很多，可以在企业内部网上建立雇员的个人主页，可以开设BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏以及企业各治理层的邮箱等等。为了使电子化沟通更好地发挥在营造优良的企业文化、促进企业运营治理水平的提升、加强企业凝聚力和激发雇员进取心、创造力等方面的作用，企业领导既要积极支持电子化沟通的开展，更要积极参与，及时回应。

联想集团充分利用企业内部网络资源，较好地达到了电子化沟通。联想雇员可以将电子邮件发到网上总经理的公共邮箱中，总经理将对每一封电子邮件执行回复；雇员可以以内部网的BBS上向公司提出意见、建议，以期引起公司上下对一部分重要困难的讨论和关注；也可以在网上求助，请求他人对自己在工作、学习、生活中的事实困难予以帮助。联想的“雇员信箱”能全方位地接收到不同部门、不同地区联想人的信息和意见，人力资源治理部门会将这些邮件转到相应部门，该部门务必对每一封信做出反馈，否则将令承受处罚。联想的电子化沟通已形成企业完善、畅通的沟通体系的重要构成部分。

五、电子化考评

伴随网络技术在人力资源治理中应用的持续深入，电子化考评也已在一部分企业显现，但许多的依旧处在探索当中。传统的考评过程中可表明如下：

考评目的→考评规模→考评人士→信息来源及类型→信息收集→考评结果

该种考评方式存在适当的不合理性，如人情式治理使人治大于法治；客观的事实很难有文字性的客观证据；无法执行远距离考评等。

电子化考评利用先进的通讯技术使空间距离的界限变得不再显著，计算机的应用致使考评指标愈加科学，考评的方式也将更趋灵活。电子化考评可利用信息系统对雇员的工作成果、学习效果执行记录；主管可以随时目睹来自多地的下属定期递交的工作数据执行指导和监督；雇员的工作进程介绍和述职均可以通过网络达到。就在此时，企业治理者可以通过电子化考评系统中实时录入的资料持续发现并改进企业治理中存在的困难，绩效考评中的人为原因的影响将大大降低。所以，电子化考评对建立规范化、定量化的雇员绩效考评体系，代替以经验判定为主体的绩效考评手段有很大的作用，使绩效考评更为公正、合理、科学。

电子化人力资源治理的价值

与传统的人力资源治理方式对比，电子化人力资源治理的优势不仅仅表当下以计算机代替人工治理，某种意义上可以说是人力资源治理方式的一种革命。它的价值体当下下方几个方面：

1．明显提升人力资源治理的效率。

人力资源治理业务流程包含雇员聘用求职、人士培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大批事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用，通过授权雇员执行自助服务、外协及服务共享等，不仅可达到无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，明显提升效率，使人力资源治理从繁琐的行政事务中解脱出来。

2．更好地适应雇员自主发展的需要。

知识型雇员十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对本身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有许多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源治理部门依据个人的需求和特长执行工作安排、学习、培训和激励，让雇员实行自我治理形成或许，能愈加自主地把握自己的前途。

3．增强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系。

伴随公司范围的持续扩大，公司各部门之间、雇员之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通往往会变得十分问题，但激烈的市场竞争致使该种全方位的沟通显得极为必要。网络不但可以形成公司雇员间的纽带，帮助他们跨越部门不同、工作时间不同、工作地点不同的阻碍，促进相互了解和沟通，同期还可促使企业与外部业务伙伴在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提升适应市场的能力。

4．有力促进企业电子商务的成长。

电子商务的成长依赖于人力资源治理的持续完善，在电子化人力资源治理中，岗位缺口发布、专家搜寻、员工培训与支持、远程学习等将变得更为高效，就在此时，电子化人力资源治理对建立虚拟组织并达到虚拟化治理，建立知识治理系统，创建学习型组织，全会创造极为有利的条件。

5.提升企业人力资源治理水平，加速企业人力资源的开发。

电子化人力资源治理通过计算机网络和报告库的应用，使企业的人力资源治理更为科学，人才配置更为合理，同期也致使人力资源治理更为公正、透明，相关人力资源治理方面的各种政策、规定也将因普遍参与而变得愈加事实、可行，对提升企业人力资源开发水平大有裨益。

电子化人力资源治理的条件

首先，企业决策人士要对人力资源治理工作高度重视。

第二，有了制定人的支持后，企业需要的是扎扎实实地做一部分基础治理工作。当前中国人力资源治理还没有能形成一套真正与国内企业治理现况相结合的理论体系，在人力市场还没有成熟和有序的今天，企业做一部分科学的基础治理工作是相当必要的。

第三，企业需要针对其事实情形发掘本身存在的困难，并清晰哪些困难是值得通过数字化方案处理的，哪些困难需要通过治理方法来处理。电子化人力资源的达到需要具备两方面的条件：一是企业本身人力资源治理水平的高度，二是企业信息化手段的达到程度。而两者当中人力资源治理水平对现今中国的大部分企业来说更为重要，只有治理水平具有一定高度后信息化的手段才可真正与之结合，进而进入通过信息化的手段提升企业绩效的阶段。企业治理信息化不是万能药。治理上的零落后一直是治理者的孜孜以求的理想状态。数字化手段是减弱治理落后的最有效的辅助手段。