人力资本成本

什么是人力资本成本 ^[1]

人力资本成本是为获得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。

人力资本成本证实的原则^[1]

人力资本成本证实应当在继承传统会计原则的基础上，结合企业人力资本的特点来确定。为了满足成本管理的需要，规范成本核算举动，保障成本核算信息质量，应遵循下方首要原则：

1)分期核算原则

企业的生产运营活动是连续执行的，在时间上具有不间断性。为了满足运营制定人定期对人力资本成本信息的需求，需要人为地把接连持续的运营活动划分为若干个相等的阶段，该种分期应该与企业会计分期原则维持统一，以便正确计算各期企业的运营成果。

2)事实成本计算原则

成本会计中的事实成本计算原则是指各类物质财产应该按获得或购建时的事实成本入账，并在企业会计数据中也按事实成本反应。人力资本事实成本计算原则可引申为企业的人力资本成本应依照形成人力资本所支付的事实花费或购人人力资本开支来计算和证实，如此有助于人力资本成本信息的客观反应，避免成本计算的随意性。

3)一贯性原则

一贯性原则是指在一个企业内，与人力资本成本核算相关的管理方法一旦证实下来后，不得随意变更。只有遵循一贯性原则，成本核算资料才具有可比性，否则，随意调整人力资本成本，会影响成本信息的正确性。

4)重要性原则

是指那些对人力资本成本有巨大影响的信息，应作为着重项目独立反应，对于次要的信息，只要不影响成本证实的真实性，可以简化或合并反应。

5)有用性原则

有用性原则是指成本核算所供应的信息应讲求成本效益，既能满足管理者对人力资本成本信息资料的需要，又要尽量降低不必要的工作量。

6)坚持中国特色与国际惯例相结合的原则

中国的社会主义市场经济决定了我国会计工作的中国特色，同期又要求其与国际会计惯例接轨。所以，在执行人力资本成本证实时，应结合国情，并适应国际惯例的观念。

7)循序渐进、逐渐完善的原则

受于经验不足，在建立人力资源会计时，务必有计划、有步骤地执行，从统一规划到组织实行都应循序渐进、逐渐完善。

8)先试点后推广的原则

依据人力资本成本管理本身的特点，应首先选择一部分知识人才密集型企业执行试点，待获得适当的实践经验后，再逐渐向其余企业执行推广。

9)充分披露的原则

传统会计数据既不反应人力资产的价值，也不反应人力资本的价值，因此不能满足用户全面了解单位财务情况以及企业风险的需要，所以，务必重构会计数据体系，将人力资本在企业会计数据中全面、适当、公正地给予揭露和披露。

人力资本成本证实方法 ^[1]

如何对人力资本执行估价，理论界有下方几种估价模式：

(1)历史成本计量法。

该种理论觉得，聘用求职、雇用、训练雇员和开发雇员潜力的费用都要计算成此雇员进人企业时的现值，作为此雇员的人力资产价值，与其在企业的工作阶段执行摊销。假使雇员在预期的工作期限以前终止工作，则与此雇员相关的人力资产净值就要从本期收益中扣除。

(2)重置成本计量法。

依此理论，企业现有人力资产的价值是其重置价值，包含为了高达现有雇员工作能力所需的挑选、聘用求职、聘用、训练、安置、开发的全部费用。该种方法的优点是可将雇员的价值调整到现行市价，所以被觉得是"从市场角度考虑使人力资产价值符合其真实价值的最佳渠道"。然而，在事实操作中，确定人力资本确凿的重置成本是比较问题的。

(3)机会成本计量法。

在该种模式中，企业内部那些对企业的运营举足轻重的人物被看作是"稀缺人才"。企业的首要运营制定人对这些"稀缺人才"执行竞争标价，将中标价格看成此"稀缺人才"能给企业导致的额外收益，并给予资本化，而那些企业的一般雇员则不包含在企业的人力资产内。

(4)非买入商誉法。

该种方法把企业看成一个行业或集团的一部分，把其利润中胜过同行业或关联企业平均利润的部分给予资本化，作为非买入商誉，即人力资产的价值。

(5)经济价值法。

此理论觉得，企业雇员的报酬是企业价值的一部分，导致内部的转移。先对企业的价值(包含企业将来收益的现值)执行估价，得到企业的经济价值，再按一定比例分配给人力资本。该种方法已在西方的某些工作部门得到了应用。

参考文献

↑ ^1.01.11.2 刘叶云.《企业人力资本管理困难研究》[M] 第四章 企业人力资本成本管理