瑞定学习模型

瑞定学习模型的概念

约翰·瑞定（John Redding）首要从战略规划理论的角度，分析组织学习的各种模式及学习型企业的基本特点，提出了被称为“第四种模型”的学习型组织理论。它有四个基本特点，即“连续准备——持续计划——即兴推行——行动学习”。简单来看，约翰·瑞定模式觉得，任何企业的运行都包含准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应当是先学习而后实行准备、计划和推行。学习与工作是不可分割的，学习型组织强调的是在行动中学习，强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。学习贯穿准备、计划和实行的每一个阶段，是“全过程学习”，即学习务必贯穿于组织系统运行的整个过程当中。

约翰·瑞定的三种变革模型

约翰·瑞定觉得组织的将来生存能力取决于组织是否达到系统的迅速变革。依据实行变革的不同运行机制，他提出了三种变革模型：

第一种是强调“计划”的模型。在这一模型中，高层管理人士的计划能力举足轻重，它与传统的命令——控制型管理模型相统一。

其基本前提是只要高层管理人士能运用定量分析法理性地预期将来改变，并设计出变革计划，那么变革就能一蹴而就。在这一模型中，高层管理人士的计划能力是举足轻重的，它与传统的命令一控制型管理模型相统一。但受于企业环境的改变速度常常快于计划的实行，

第二种是强调“实施计划”的模型。此种模型下的运行机制是“计划——实施计划”，也即在计划阶段愈加强调与中层经理的沟通，以保证变革计划的顺遂推行。

实施计划是计划的更深一步细化，它对计划实行过程中或许造成的困难策划了具体的处理对策，并对所需的各种资源做了规定。但是，变革计划的贯彻，仍有赖于组织环境的促成。很多系统困难如企业文化、管理风格、薪酬等也常常影响计划的实行。

第三种模型强调变革前的一连串“准备”工作，运行机制为“准备——计划——实行”。这一模型注重变革前的一连串准备工作，而组织变革的成败直接取决于种种准备工作的充分与否。准备工作包含：认清事态，普遍沟通，促成共识；协调企业文化等环境原因，创设有助于变革执行的环境；改革所需的各种技能，武装雇员。显然，第三种模型已把企业战略变革置于一个比较完整的框架当中，其不足之处是把变革看成是某个固定项目，忽略了变革与企业战略、结构和信息系统之间的相互关系。

瑞定的第四种模型

约翰·瑞定在前三种模型的基础上提出了“第四种模型”，即 “学习型组织”。它有四个基本要点：

① 连续准备：组织始终处在连续的预案阶段，它并没有针对某项特定的变革项目，而是普遍地关注组织与环境的协调，持续对运营举动提出质疑，时时为变革做准备，使组织在多变的环境中能随时应对各种考验。

② 持续计划：在学习型组织中，计划是放开的、灵活的。这就是说计划是持续修订的，战略方向是灵活放开的。同期，计划的策划是普遍地征询了参与计划实行的一线雇员的意见。

③ 即兴推行：学习型组织在推行变革计划的过程中，并没有要求雇员按部就班，而是激励雇员充分发挥潜力，采取“即兴创作”的原则，创造性地实行变革计划。

④ 行动学习：学习型组织不是通过一年一度的评估体系来衡量变革的成败，而是通过各种渠道随时检验变革行动，并及时作出反映，进而调整组织的行动策略，提升变革效益，加速变革速度。行动学习贯穿变革的预案、计划和实行的每一个阶段。

学习型组织通过连续准备、持续计划和即兴实行，完成一次又一次的变革，同期又在为下一次变革做准备。学习型组织就是如此循环持续地得到创新发展，这也是约翰·瑞定眼中学习型组织的生命力之所在。

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