人力资本

人力资本的定义

人力资本是指存在于人体当中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康情况)等质量原因之和。20世纪60年代，美国经济专家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心看法，一是在经济上涨中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提升人口质量，教育投资是人力投资的首要部分。

人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的升值空间，尤其是在当今后工业期间和知识经济初期，人力资本将有着更大的升值潜力。由于作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本执行投资，对国内生产总值的上涨具有更高的贡献率。

人力资本的分类

人力资本具有不同的分类方法，依据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成故意义工作的能力、执行各类文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。

国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。事实上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。另外，国内学者仍有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。

对于人力资本的分类，还应当从人力资本作为知识要素组成的角度执行划分，即人力资本还应当有显性人力资本与隐性人力资本之分。所谓显性人力资本是指组成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值组成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于雇员头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素对比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值升值过程中的预期收入、人力资本价值升值过程中的贡献比率等等。受于它的组成往往很难观察和证实，但是又是其价值组成中的核心性的部分并在价值升值中起着核心性的作用，所以，我们将之称为隐性人力资本。受于大部分隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一面使隐性人力资本给企业导致的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一面，尽管它对企业发展、对经济上涨的贡献不可估量，但要对其定价比较难，起码当前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。

人力资本对经济上涨与社会发展发挥着重要作用

人力资本的积攒和增长对经济上涨与社会发展的贡献远比物质资本、劳活力数量增长重要的多，发达国家是最显著的例子。美国在1990年人均社会总财富大概为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其余几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳活力数量上涨对于中国经济上涨的贡献稍低于劳活力质量提升的贡献。但是到20世纪末，该种情形发生巨大转变，人力资本继续维持较高上涨率，而劳活力数量上涨率明显下滑，由1978—1995年的2.4%急剧下滑到1.0%。预计将来20年劳活力上涨率还会继续下滑。对比之下，人力资本上涨率虽有所下滑，但是依旧维持较高的上涨率，而且形成劳活力贡献于经济上涨的首要方式。经济上涨的该种模式转变，对人力资本积攒提出了重大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，核心在于提升人力素质，其重要渠道在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国假使能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面加深人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提升人民的素质和能力，就有机会使中国从人口大国走向人力资源强国，致使中国教育与人力资源总量愈加足够、结构愈加合理、质量愈加提升、体系愈加完善，人民学习能力和就业能力愈加发展。

人力资本需要三种激励

第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应当是薪资(劳动报酬)，资本的收益应当是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。如此就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经历时，由于有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。当下已允许运营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂运营管理，让不懂运营管理的人持股，企业越持越糟糕，由于他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。其他偏差是搞雇员持股，事实是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。

第二，人力资本的地位激励。该种激励显现新的概念叫首席实施官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业巨大决策拍板，仅导致选择、考评和决定首席实施官的薪酬。首席实施官不是企业的出资人，是人力资本。首席实施官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席实施官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会造成之后，仍有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。所以，当下西方显现的首席实施官、战略决策委员会和独立董事，均为在加深和提升人力资本的地位、作用，这是一个体制上的巨大转变。

第三，企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的构成部分。法律失效的时机，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时机靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。

这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。

人力资源和人力资本的区别

人力资源和人力资本虽只有一字之差，但有着本质的区别。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源。是值得投入经济活动并导致新价值的资本性人力资源。人力资本是人力资源的一部分。对于“资源”，民众考虑的是谋求和拥有，而“资本”，民众考虑的是如何让它升值和生利，它们的区别有下方四个方面：；

如前所述，人力资源，又称劳活力资源，是指能够助推整个经济和社会发展、具有劳动．能力的人口总和。而人力资本，是指存在于人体当中的具有经济价值的知识、技术能力与健康等质量原因之和。人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经历任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经历教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

人力资本关注的是收益困难。作为资本，民众就会许多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润：人力资源关注的是价值困难。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

人力资源所反应的是存量困难。提及资源，民众多考虑谋求与拥有；人力资本所反应的是流量与存量困难。提及资本，民众会许多地考虑如何使其升值生利。资源是未经开发的资本厂资本是开发利用了的资源。

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的困难：人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的困难。

综上所述，人力资源和人力资本是两具不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其形成企业的财富，让其为企业所用，并没有断升值，给企业创造许多的价值。