理论简介
双原因激励理论
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师执行了调查访问。访问首要环绕两个困难：在工作中，哪些事项是让他们感觉到满意的，并预期该种积极情绪连续多长时间；又有哪些事项是让他们感觉到不满意的，并预期该种消极情绪连续多长时间。赫茨伯格以对这些困难的回答为材料，着手去研究哪些事情使民众在工作中快乐和满足，哪些事情产生不愉快和不满足。结果他发现，使职工感觉到满意的均为属于工作自身或工作内容方面的；使职工感觉到不满的，均为属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励原因，后者叫做保健原因。
保健原因的满足对职工造成的效果相似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中清除有害于健康的事物，它不能直接提升健康水平，但有预防疾病的效果；它不是医治性的，而是预防性的。保健原因包含公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪资、福利等。当这些原因恶化到民众觉得可以接受的水准下方时，就会造成对工作的不满意。但是，当民众觉得这些原因很好时，它导致清除了不满意，并没有会致使积极的立场，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能导致积极立场、满意和激励作用的原因就叫做“激励原因”，这是那些能满足个人自我达到需要的原因，包含：成就、赏识、考验性的工作、增长的工作责任，以及成长和发展的可能。假使这些原因具备了，就能对民众造成更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格觉得传统的激励如果，如薪资刺激、人际关系的改观、供应不错的工作条件等，都不会造成更大的激励；它们能清除不满意，防止造成困难，但这些传统的“激励原因”即便高达最佳程度，也不会造成积极的激励。依照赫茨伯格的意见，管理当局应当认识到保健原因是必需的，然而它一旦使不满意中和以后，就不能造成更积极的效果。只有“激励原因”才可使民众有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织执行了多次调查，他们发现，受于调查对象和条件的不同，各种原因的归属有些差别，但总体来说，激励原因差不多均为属于工作自身或工作内容的，保健原因基本均为属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励原因和保健原因都有若干重叠现象，如赏识属于激励原因，差不多起积极作用；但当没有承受赏识时，又或许起消极作用，这时又显现为保健原因。薪资是保健原因，但有时也能造成使职工满意的结果。
赫茨伯格的双原因理论同马斯洛的需要层次论有类似之处。他提出的保健原因相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励原因则相当于受人尊敬的需要、自我达到的需要等较高级的需要。诚然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的高达” 这两点联系起来。有些西方举动科学家对赫茨伯格的双原因理论的正确性表明怀疑。有人做了很多试验，也未能确认这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的举动科学家批评为是他们所采取方法自身的产物：民众总是把好的结果归结于自己的付出而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑该种一般的心理状态。此外，被调查对象的代表性也不够，实际上，不同职业和不同阶层的人，对激励原因和保健原因的反映是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就造成高度的激励。很多举动科学家觉得，不论是相关工作环境的原因或工作内容的原因，都或许造成激励作用，而不仅是使职工感觉到满足，这取决于环境和职工心理方面的很多条件。
激励原因
双原因激励理论
赫茨伯格（Herzberg）的双原因理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，着重在于尝试说服雇员重视某些与工作相关绩效的原因。它是当前最具争论性的激励理论之一，也许这是由于它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一部分工作原因能致使满意感，而此外一部分则只能防止造成不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并不是存在于单一的接连体中。赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的专访，他积攒了影响这些人士对其工作感情的各种原因的资料，显示了存在两种性质不同的原因。
第一类原因是激励原因，包含工作自身、认可、成就和责任，这些原因涉及对工作的积极感情，又和工作自身的内容相关。这些积极感情和个人以往的成就，被人认可以及担负过的责任相关，它们的基础在于工作环境中持久的并非是暂时的成就。
第二类原因是保健原因，包含公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些原因涉及工作的消极原因，也与工作的氛围和环境相关。也就是说，对工作和工作自身来说，这些原因是外在的，而激励原因是内在的，或者说是与工作相联系的内在原因。
从某种不同的角度来说，外在原因首要取决于正式组织（比如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在原因则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能造成间接的影响。比如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才或许影响个人，使他们觉得已经相当出色地完成了任务。
即使激励原因一般是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健原因却差不多与积极感情无关，只会导致精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双原因理论的首要内容，如图所示，成就的显现在让人满意的工作历经中胜过40%，而在让人不满意的工作历经中则少于10%。赫茨伯格的理论觉得，满意和不满意并不是共存于单一的接连体中，而是截然分开的，该种双重的接连体代表着一个人可以同期感觉到满意和不满意，它还示意着工作条件和薪金等保健原因并没有能影响民众对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
理论争论
双原因激励理论
赫茨伯格的双原因激励理论同马斯洛的需要层次理论有类似之处。他提出的保健原因相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励原因则相当于受人尊敬的需要、自我达到的需要等较高级的需要。诚然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的高达”这两点联系起来。有些西方举动科学家对赫茨伯格的双原因激励理论的正确性表明怀疑。有人做了很多试验，也未能确认这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的举动科学家批评为是他们所采取方法自身的产物：民众总是把好的结果归结于自己的付出而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑该种一般的心理状态。此外，被调查对象的代表性也不够，实际上，不同职业和不同阶层的人，对激励原因和保健原因的反映是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就造成高度的激励。很多举动科学家觉得，不论是相关工作环境的原因或工作内容的原因，都或许造成激励作用，而不仅是使职工感觉到满足，这取决于环境和职工心理方面的很多条件。
但是，双原因激励理论促使企业管理人士注意工作内容方面原因的重要性，尤其是它们同工作丰富化和工作满足的关系，所以是有积极意义的。赫茨伯格告诉民众，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会致使不满，但是即便得到满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部原因，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人执行精神激励，予以表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的可能。伴随温饱困难的处理，该种内在激励的重要性越来越显著。
表明
双原因激励理论
但是，双原因理论促使企业管理人士注意工作内容方面原因的重要性，尤其是它们同工作丰富化和工作满足的关系，所以是有积极意义的。赫茨伯格告诉民众，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会致使不满，但是即便得到满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部原因，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人执行精神激励，予以表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的可能。伴随温饱困难的处理，该种内在激励的重要性越来越显著。
赫茨伯格(FredrickHerzberg)曾得到纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其余三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的首要著作有：
《工作的激励原因》（1959，与伯纳德•莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著）
《工作与人性》（1966）
《管理的选择：是更有效依旧更有人性》（1976）。
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