技能知识

技能知识的简述

受于技能知识与人的存在密不可分，因此会计理论界对技能知识的探讨大多是从人力资源的角度执行的，觉得研究人力资源就相当于研究了技能知识，并所以建立了相应的人力资源会计理论体系，由于人力资源会计就是“把人的成本和价值作为组织的资源而执行的计量和数据。它包含用于计量人力上投资及其重置成本的会计，也包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计” 。事实上，尽管人力资源与技能知识密不可分，但二者之间的关系就像机器与机器的更新改造开支一样，是性质不同的两个项目，应该分别执行核算，而且现有研究文献设计的各种人力资源会计计量模型也很难有效纳入现行财务会计核算框架，因此有必要在不击穿现行财务会计核算框架的基础上，就技能知识的证实与计量困难执行深入的探讨。

技能知识与人力资源的区别

技能知识离不开人力资源而独立存在，但在企业运行和管理实践中，技能知识与人力资源体现出了诸多不同的差异，这些差异的存在是独立于人力资源会计框架来探讨技能知识会计的基础。

(一)形成的途径不同

技能知识是人类通过学习或实践而得到的知识，而“人力资源是指智力正常的人” 。一般情形下，人力资源的形成与人类的生育活动有关，只要存在人类生育，并保证人类具有正常的成长环境和生存环境，就可以形成人力资源；而技能知识的形成则与人类的学习或实践活动有关，没有学习或实践，技能知识就不或许形成。

(二)发挥的作用不同

技能知识的作用是有效节约劳动、提升业务处理效率、减弱有形资产消耗和有效拓展市场，从而致使拥有技能知识的个人及其参与的企业获取更高的收益；人力资源的作用则是运用劳动工具对劳动对象执行加工，使加工对象发生性能的更改和空间位置的移动，但其效率和效果取决于人力资源的技能知识含量。

(三)可控的程度不同

尽管技能知识的载体是具体的人，其作用的发挥离不开人的劳动，但劳动过程和技能知识发挥作用的过程一般情形下是统一的，前者以直接执行观察，并通过观察的结果来执行控制，但技能知识发挥作用的过程一般情形下是很难直接执行观察和控制的；人力资源则不然，受于劳动的过程就是人力资源的运用过程，尽管劳动中也会显现“出工不出力” 的现象，但该种现象是值得通过直接观察来发现并加以直接控制的。

(四)稀缺的程度不同

技能知识的获取需要长期的实践和学习，该种实践和学习往往都需要机会，有时仍需要开支高额的学习成本，现实中并没有是每个人都有如此的实践和学习机会，即使是有机会学习的人，也未必能够支付高额的学习成本 所以，相对来说，技能知识是较为稀缺的资源 人力资源则不同，任何具有劳动能力的正常人都可以看作是人力资源 ．所以，现实中的人力资源并没有具有稀缺性

(五)适应的环境不同

一般情形下，技能知识往往与特定的作业相联系，不同的行业，同一行业的不同分工，所需的技能知识都不尽相同，特定的技能知识一般只能在特定的场合发挥作用，即所谓的“隔行如隔山”。所以，技能知识的通用性较差。人力资源则不同．人力资源发挥作用的过程仅仅是简单劳动过程，任何需要更改劳动对象性能或空间位置的场合，人力资源都能发挥作用，现实中该种场合是广泛存在的。所以，人力资源具有较为大量的适应性。尽管现实中的人一般是具有一定技能知识的劳动者，不存在没有任何技能知识的人，导致技能的高低不同而已，但为了研究的需要，本文对困难执行了抽象，将人力资源看作是完全按指令行事的自然人，而将技能知识界定为附加在自然人之上的经验和技巧，前者的劳动属简单劳动，而具有技能知识的人的劳动属复杂劳动。

企业技能知识的来源途径

与一般资产证实方式相似，技能知识的具体证实方法要与技能知识来源结合起来分析。一般来说，人是技能知识的载体，对人的控制是拥有技能知识前提。作为企业来看，技能知识获取方式比较多，既可以首先控制人，然后再通过对人执行培养或训练来获取符合企业需要的技能知识，也可通过聘用求职的方式，聘用求职已经拥有技能知识的人士作为企业的雇员，以获取符合企业需要的技能知识，还可以通过聘请顾问的方式，来获取企业需要的技能知识。另外，实践中还存在作为变相资本投入。以获取企业所需技能知识的情形。

(1)对外聘用求职

对外聘用求职雇员是企业获取技能知识的首要渠道。尽管企业对外聘的雇员没有前期投资，但一般情形下都有金额不等的聘用求职费用，而且多数企业全将对所聘雇员的流动设定不同的约束条件，以平稳雇员队伍。约束的条件或许比较多，但与会计证实相关的首要有两条，一是规定雇员在企业的最短服务年限，二是规定雇员在不满最短服务年限流出企业时需要赔偿的金额。显然，这些制约性规定显示，企业对雇员拥有了一定规模的控制权。

(2)在职训练

对企业雇员执行在职训练是企业，尤其是大型企业获取技能知识的重要渠道。韩国三星集团公司总裁李秉哲曾经说过。他们一直把80％的力量花在训练雇员上，由于他始终坚信，企业的成败在于雇员的素质。依据美国经济专家布朗的研究，大型企业往往比小型企业愿意为雇员供应许多的在职培训。费用的承受方式和企业对雇员的可控性是会计证实关注的重心。在职训I练费用的承受一般有三种情形，一是由企业承受，二是由雇员承受，三是由雇员与企业共同承受。依据我国现行相关制度的规定来说，在职学习也有国家参与资助的成分。无论那种情形，只要企业在雇员学习过程中发生了费用，或对学习培训后的雇员流出企业设定了制约条件，就可以看作企业获得了技能知识的所有权。

(三)聘请顾问

聘请顾问是企业获取技能知识的渠道之一。二十世纪八十年代初期我国随处可见的“礼拜一工程师”，就是新办中小企业和乡镇企业技能知识的一种来源。伴随教育科技的成长和企业管理水平的提升，尤其是人均寿命的提升，我国离退休人士中存在大批年富力强的科技人士和管理专家，他们为企业获取技能知识给予了大量的来源。

(四) 吸收人力资本投入

将技能知识作为资本投人在我国现行的会计规范中还没有得到正式的认可，但相关的企业管理和雇员收入分配的实践已经对此有所体现。在我国国有企业管理体制改革的初期，对运营者按税后利润一定比例提取的奖励就可以看作是企业家才可作为资本投入的投资收益，只然而没有将其作价入股而已。在知识作为第一生产力的今天，非国有企业中的很多高技能人才不仅可以从企业得到固定的薪资收入，还可以参与税后利润的分配(得到依据期末净利润计算的红利)在该种情形下。高技能人才所得报酬已经具有了非人力资本投入者所得报酬相似的特质。

技能知识的证实与计量方法

技能知识的证实和计量是会计核算的中心环节，任何得到证实和计量的技能知识都可以依据需要设计出合理的纪录方法和数据格式。依据一般的会计核算逻辑，需要证实的项目才有计量的必要，但会计核算需要供应的是数量化信息，因此可计量性就成了会计证实的前提。所以，技能知识可计量性事实上就成了技能知识的证实与计量的核心。本文觉得，技能知识的计量不仅应该与其来源相结合，并考虑企业的开支情形，还要考虑企业能否对技能知识拥有者存在控制权，以及该种控制权能否可以有偿转让。

(一) 成本弥补法

所谓成本弥补法，就是以企业失去技能知识控制权时，是否得到相应的成本弥补作为会计证实的具体标准。假使雇员流出本企业时，企业预期能够得到相应的成本弥补，企业就应该在作出该种预期时将技能知识证实为知识资产，并将预期能够得到的弥补金额作为知识资产的初始入账价值成本弥补法的合理应用应该具备几个前提条件，

首先是企业有偿获得技能知识，而且企业为了获得该技能知识所支付的成本可以单独或合理计量；其次是企业与技能知识载体的雇员签汀了有约束力的服务合同以及赔偿协议，假使雇员没有充分履行服务合同的情形下就流出企业，企业能够得到相应的成本弥补。预期能够得到的最高弥补金额应该与企业得到技能知识所支付的成本相等，事实得到的赔偿金额与服务合同的履行程度呈负有关关系，具体计算方法由赔偿协议约定。受于在成本弥补法下技能知识的人账价值与企业获取技能知识所支付的成本相等，不会引起现行财务会计规范很难处理的特殊困难。

(二)成本加成法

所谓成本加成法，就是以企业失去技能知识控制权时，是否得到好于技能知识成本的赔偿金额作为会计证实的具体标准。假使作为技能知识载体的雇员流出本企业时，企业预期能够得到相应的成本弥补以及按成本的一定比例计算的违约金，则相应的技能知识就应该在作出该种预期时被证实为知识资产，并将预期能够得到的弥补金额和违约金作为知识资产的初始人账价值。

成本加成法的合理应用也应该具备几个前提条件，首先是企业有偿获得技能知识，而且企业为获得该技能知识所支付的成本可以单独或合理计量；其次是企业与作为技能知识载体的雇员签汀了有约束力的服务合同以及赔偿协议，雇员在没有充分履行服务合同的情形下就流出企业，企业不仅能够得到相应的成本弥补，还能够得到按成本的一定比例计算的违约金。预期能够得到的最高金额应该大于企业得到技能知识所支付的成本，事实得到的金额与服务合同的履行程度呈负有关关系，具体计算方法由赔偿协议约定。受于技能知识的人账价值大于企业获得技能知识的所支付的成本，多出部分需要依照现行会计准则有关或有事项的处理原则执行处理。但顾虑到会计的配比性原则和会计核算的完整性，可将二者之间的差额同期证实为资产和递延收益。受于资产是将来的费用，递延收益是将来的收入，只要二者在相同的阶段，按相同的方法和进程分别转为费用和收入或相互冲抵即可。

(三)市场价值法

所谓市场价值法，就是以企业失去技能知识控制权时，是否像足球俱乐部获取球员的转会费那样，依据当时的市场行情得到相应的报酬作为会计证实的具体标准。假使作为技能知识载体的雇员流出本企业时，企业预期能够依照市场行情得到相应的报酬，则技能知识就应该在做出该种预期时被证实为知识资产，并将预期能够得到的报酬金额作为技能知识的初始入账价值。

市场价值法的合理应用应该具备较为严格的前提条件，首先是企业没有为技能知识的获取支付成本，但为雇员技能水平的提高创造了独特机会。其次是有较为完善的经理人市场或高级技术人士市场，而且该市场能够为高级管理人士或高级技术人士执行合理定价；第三是在技能知识随同雇员流出企业时，企业能够依照市场定价得到相应金额的报酬。预期能够得到的报酬金额由企业依据市场行情执行科学合理的估算而得，也可以在雇员事实流出企业时，依据双方的商量赔偿金额、人事仲裁机构仲裁的赔偿金额或法院判决的赔偿金额作为入账价值。受于技能知识的入账价值与技能知识的获取成本没有直接的联系。所以，在证实一项资产的同期仍需要证实一项运营外收入。收到赔偿金额时，将其与已入账的知识资产对冲即可。

(四)模拟抵押法

当技能知识作为资本投入企业，拥有企业股权，或参与企业管理决策和税后利润分配的情形下，可以应用模拟抵押法对技能知识执行证实和计量。对企业来看，以人为载体的知识资产一般不具有可转让性，也没有抵押功能。所以，假使在知识技能拥有者进入企业就为其证实为一项资本的投入，对非人力资本投资者是不公平的 由于一旦企业显现破产，通过人力资本投人形成的知识资产一般将令伴随有关人士的离开而自动流出企业，其结果往往是非人力资本投人者承受了偿还债务的全部责任。

诚然，假使人力资本投人者依据投资各方认可的价值此外设置一项可转让且价值平稳的等额资产作为抵押，在企业连续运营和正常运营的情形下．这项资产不需要事实投入企业，当企业显现清算的情形．将这部分资产作为企业破产财产的?部分与相应的知识资产执行置换，用于按规定的顺序执行分配．．一旦设立这项抵押，就可以将技能知识依照投资各方认可的价值证实为知识资产，同期证实一项资本投入但该种计量方法的应用电应该具备适当的前提条件，一是技能知识的价值应该得到其余非技能知识投资者的统一认可；二是技能知识投资者供应与认可价值相当的可变现资产作为抵押；三是公司登记注册允许技能知识作为资本投人。

(五)模拟债务法

所谓模拟债务法，就是在企业短时间雇佣高技能人才的情形下，假使在聘任期应该支付的报酬总金额及具体支付日期是预先确定且无法更改的，在雇佣的雇员进入企业时，可以依据支付的总金额或其现值在证实一项负债的同期，证实一项知识资产。负债的余额伴随报酬的支付逐年降低，知识资产的余额依据报酬支付的进程转为费用。

除了上述几种方法以外，企业还可按其余的某些标准向流出企业的雇员收取费用，只要该种费用预期能够收到，企业就应该对相应的技能知识作为企业的知识资产加以证实。否则就只能将技能知识作为租用来理解，就像企业以运营性方式租用固定资产那样，将支付雇员的薪资作为技能知识的租用费来处理，而不能将雇员的技能知识证实为企业的知识资产。