阳光薪资就是将公务员以前除基本薪资薪资以外的收入（如补助、津贴之类）都纳入到薪资范畴内统一核算的薪酬模式。简单的说就是把公务员的所有收入公开化、透明化。所谓“阳光薪资”，就是将以前薪资以外的收入都纳入到薪资范畴内统一核算。 如以前你薪资条表明，底薪、稿酬、补助等加起来有2000元，在实施‘阳光薪资’以前，这2000元是不会填成薪资的 。
简介
阳光薪资是指将公务员所有的薪资外收入的发放项目，归为职务补助、生活补助、节日补助和激励奖金四大类，同期加大对腐败的惩戒强度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款、免费旅游等看为接受贿赂。依照新编《中华人民共和国公务员法》，第一步打算依照职务薪资和级别薪资来发放，再统一加之生活补助和职务补助。
由广东、北京而起的“阳光薪资”改革，导致对10年不变的公务雇员资制度的一次修补，更全面的改革，有待于薪资制度、人事制度和财政制度改革的联动。
“3581”究竟是革命，依旧改良？
从1989年公务员首次加薪开始，中国公务员的薪资单已经变了6次。但平摊到每个人头上，每次也就50元到100元的升幅。
连续了差不多15年的加薪被专家称为“小步慢跑”。而从2003年起，浙江嘉兴、广东佛山、广东省直机关、湖南省直机关等已经相继开始改革，调薪程度动辄数百甚至数千，势头迥异于以往。
这一连串改革的方向，在2003年末由财政部官员透出端倪，其内容首要包含下方三项：简化薪资结构；实施职务与级别相结合的薪资制度；适当拉开职务间薪资差距。
烽火猎聘资深顾问觉得即使虑及外界反应，上述改革一直低调操作，但零星的消息披露，依然激起了社会的争议。一部分人为北京、广东公务员们的“高收入”咂舌甚而不平，而偏远地区的公务员们，则为“阳光薪资”能普照全国而翘首。
然而，就整体来说，人事部人事科学研究院薪资与薪酬设计室主任刘艳良也清晰告诉记者：“不管是近年国家几次加薪，依旧各省市近年在薪资改革上的一部分土政策，均为对现有制度的一种修补，公务员薪酬制度1993年至今没有根本性的改变。”
改革前奏阳光薪资就是除了薪资外其它的什么福利待遇都没有，只能按规定项目拿薪资，这首要是为了平衡原本福利待遇少的地方和部门，也是公务员法规定的，这也有助于廉政建设，加薪资其实也是相对的，那些富的流油的单位就或许会在薪资改革中，被减掉各种福利待遇。当下的困难根本就不在于公务员的薪资应当发多少，而是很多要害部门得到国家政策。打个比方说，税务部门可以依据每年征税额度的一定比例提成，不管实施不实施阳光薪资，每年回拨到税务部门小金库的资金总是在的。要让公务员们廉洁，除了加大监管强度以外，更重要的是要在源头上切断腐败的根子，即公务部门不是企业，公务部门务必每年得到国家财政和地方财政的全额投入，但！绝对不允许公务部门利用本部门的职权来执行敛财。也就是说税务部门不会由于每年完成征税额度的多少而得到一定比例的回拨资金，警察部门也不会由于每年罚款额度的多少而得到一定比例的回拨资金。
推行阳光收入，实施阳光薪资，通过收支两条线的管理，清除行政机关之间
不合理的收入差距，统一行政机关福利，正在不少省市实施，并已获得适当的成效。福建正在举全省之力推动海峡西岸经济区建设，如何调动公务员的积极性和创造精神显得尤其重要。要使公务员全身心地投入到海峡西岸经济区建设大潮中去，务必关心他们的收入，并营造一个有利收入合理上涨的不错环境。公务雇员资收入的不合理差距是人为产生的。当前，公务员收入很不规范，津贴、补助、奖金等大量“隐性”收入很不透明，不同单位和同单位不同公务员收入差距很大。这首要是由于各自手中的权力不同，所占有的资源不同。清水衙门单位，薪资以外的收入有限，各种补助和福利奖金导致一种安慰性质。而有权有钱的部门，通过各种途径得到的薪资外收入十分可观，单位小金库充足，能够让本单位人士很体面地生活。受于单位在收入分配上有冷热之分，这个单位的厅长不如那个单位的处长；这个单位的处长不如那个单位的科长，该种情形早已没有秘密可言。
分配不公情形的存在，加重了公务员队伍之间的冲突，同样的劳动付出却得到不同的劳动报酬，势必影响公务员的价值观念，致使不正常心理的造成，容易造成相互攀比的现象。由于能力高、贡献大并没有代表着收入高、生活好，公务员在一起许多的是比权利，比收入，比生活。长此下去，没权没钱部门的公务员想的事就是怎样调一个好单位，如若调不成，工作也没积极性，凭着良心做事就算不错了。而高收入的部门尽管人心平稳，但满门心思也不见得就在工作上，而是如何利用权利继续寻租，充盈小金库，扩大灰色收入，得到许多的好处。其结果在社会上产生了消极的影响，助长了腐败举动的滋长和蔓延。公务员作用的发挥应当是整体的。现代化建设既需要火热单位公务员的工作热情，也需要冷门单位公务雇员作的积极性，同期，更需要以廉洁高效的zf形象显现在社会面前。所以，凭借本身所掌握的国家资源来为小团体谋福利的情形不能再继续下去，应当从整体上考虑公务员作用的发挥及他们的薪资福利待遇困难，综合统筹考虑处理。一个重要的措施，就是搬掉小金库，变暗的收入为明的收入，从制度上处理收入差距不合理的困难，让在与一职位上工作的同级别的公务员收入大体相同，进而调动许多人的积极性。
近年来，深圳、长沙、南宁、广州、上海、北京、武汉及福建的厦门都推行阳光收入，获得较好的成效。上海正在执行完善公务员“阳光薪资”的改革，探索建立长效激励的公务员年金制和福利制。该市早在前年就发布机关单位“阳光收入办法”，并在市级机关推行，去年开始在区县一级推行。依据网络消息发文，北京正悄悄推行3581工程：科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元；其他说法指年薪，也就是科、处、局、部的年薪高达3万、5万、8万和10万。不管是月薪依旧年薪，公务员均为正大光明地拿薪水。武汉市今年正式实行公务员“阳光收入”制度，取消市直各机关自行发放的各种补贴，统一津补助发放标准，年节的补助也有固定标准，力图用“阳光收入”处理分配不公和“小金库”等困难。今年过年，该市各部门的公务员头一次领到了一样多的年节补助。实施“阳光收入”制度，能够有效地杜绝攀比和分配厚薄不均的现象，有助于培养好的行政风气，培养公务员职业道德，调动公务员的工作积极性。福建省厦门市几年前就实施收支两条线管理，所有单位的小金库全部上缴，均按行政级别拿薪资和补助。当下，不少省市机关都有这方面要求，所以主政者应当加大“阳光薪资”制度的改革，清理整顿机关津贴、补助、奖金，规范公务员收入。
改革步骤阳光薪资：第四轮薪资改革的前奏
由广东、北京而起的“阳光薪资”改革，导致对10年不变的公务雇员资制度的一次修补，更全面的改革，有待于薪资制度、人事制度和财政制度改革的联动。
“3581”究竟是革命，依旧改良？
从1989年公务员首次加薪开始，中国公务员的薪资单已经变了6次。但平摊到每个人头上，每次也就50元到100元的升幅。
连续了差不多15年的加薪被专家称为“小步慢跑”。而从2003年起，浙江嘉兴、广东佛山、广东省直机关、湖南省直机关等已经相继开始改革，调薪程度动辄数百甚至数千，势头迥异于以往。
这一连串改革的方向，在2003年末由财政部官员透出端倪，其内容首要包含下方三项：简化薪资结构；实施职务与级别相结合的薪资制度；适当拉开职务间薪资差距。
烽火猎聘资深顾问觉得即使虑及外界反应，上述改革一直低调操作，但零星的消息披露，依然激起了社会的争议。一部分人为北京、广东公务员们的“高收入”咂舌甚而不平，而偏远地区的公务员们，则为“阳光薪资”能普照全国而翘首。
然而，就整体来说，人事部人事科学研究院薪资与薪酬设计室主任刘艳良也清晰告诉记者：“不管是近年国家几次加薪，依旧各省市近年在薪资改革上的一部分土政策，均为对现有制度的一种修补，公务员薪酬制度1993年至今没有根本性的改变。”
“阳光薪资”铺垫薪资改革
专家表明，建国迄今已执行过三次大的薪资改革：
1956年确立了“一条龙”薪资模式，薪资首要和职工级别挂钩；
1985年改革核心是机关和事业单位的薪资分离，企业则自主分配；
1993年改革时，市场经济已经启动，为了致使收入分配适应各个地区经济发展不均衡的现况，提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，多地可以依据本地经济发展水平、财力情况策划本身的“津补助”，以体现收入“效率优先，兼顾公平”的原则。
但是，受于财政制约等种种原因，国家仍未就“津补助”出台统一政策。在此环境下，受于经济水平和物价水平不一，多地陆续自行出台了“津补助”政策。名目大多为“生活补助”、“职务津贴”、“职位补助”等等。
而且，受于财力不一，各省实施情形差距很大，有的省三项补助总共才两三百元，有的省仅一项补助就是这个数。而在与一个省的不同地市差距也大，如安徽省规定的一项补助是200元，但是黄山市仅能实施100元。
随后，自省下方，很多财力足够的地市甚至区县也出台了“津补助”政策。甚而各个部门也设立自己的“津补助”，如江苏省财政厅、劳动厅就有自己的津补助，各单位在发放这些“津补助”时也策划有固定的标准、固定的来源，而该来源的很大一部分就是自己的“小金库”。
但是，从政策上讲，这些省市自行规定的“津补助”政策在制度上是违规的。由于只有中央拥有对收入的再分配权力，公务雇员资制度的策划权亦在中央。
到迄今为止，全国多地自行设立的“津补助”政策即使具有客观的合理背景，却产生了公务雇员资的混乱状态。受于“津补助”发放称谓不同、数量不同，产生在不同地区之间、不同部门之间的收入差距持续加大。
“假使当下国家要执行第四次薪资改革的话，首先要搞清楚公务员收入见底是多少，也就是要将全国多地、各机关单位的收入清晰化、透明化。”这被觉得是“阳光薪资”的初衷之一。
但是，发端于发达地区的“阳光薪资”，很难照搬到囊中羞涩、且地区差异更大的中西部省区。所以，前述那位人事部官员表示，部分地区的推行的“阳光薪资”，导致更深一步的全国性“规范”的前奏。在适当的时机，国家人事部还会执行多地之间的“再规范”，调控地区之间的差异。
当前多地之间的差距亦在持续加大，比如青海和上海公务员的薪资差距甚至高达3000多元。尽管受于经济和生活水平不同，该种差距是必要的，但究竟多大是合理的，就是下一步调控的规模。
如今,阳光薪资的发放还没有统一的标准,发放的规模还不统一.
依照如此的步骤，全国公务员的薪资将被又一次纳入中央的统一宏观调控之下，而多地可依然可以有具体的政策，拥有适当的自主权。
初步成果公务员的薪资结构得到简化
在这次薪资改革以前，公务员各种名目不同、数量不等的奖金、补贴、津贴、补助让人眼花缭乱，而且各个单位的名目设置还不完全统一。先不论这些名目的设立能否合理，单是条目的繁杂自身就不利于对公务雇员资的内部和外部监督，妨碍公务雇员资机制规范、公平地运转。在“阳光薪资”改革过程中，北京市规定的津贴、补助和各区自行建立的津贴和补助执行整合形成工作津贴；以往实施的目标管理奖、经费包干奖、各单位自行建立的奖金统一纳入规范后的绩效奖金；各单位的季度奖金、年终奖金被取消，统一建立了督查考核奖；而如洗理费、交通补助、子女教育补助等亦在整合后被取消。
如此，全市的公务雇员资名目由以往的20项上下削减为统一的13项，具体包含：基本薪资、工作津贴、绩效奖金、职务补助、住房提租补助、通讯工具补助、独生子女费、冬季取暖补助、警衔津贴、加班薪资和值班补贴、节日补贴、督查考核奖以及年末加发相当于一个月薪资额的薪资。在薪资结构简化之后，民众能够比较容易地对公务员的薪资构成执行把握和了解，这为公务雇员资达到“阳光化”打下了一个不错的基础。
公务雇员资收入各构成部分的标准更深一步清晰
以往，除了全国统一的公务员基本薪资标准外，公务雇员资的其余各个组成部分在金额上都缺乏清晰统一的标准，直接致使了不同部门在薪资水平设定上各行其是。从“阳光薪资”改革后的薪资结构来说，基本薪资、工作津贴、绩效奖金、职务补助、住房提租补助、通讯工具补助、独生子女费、节日补助等的金额标准都根据职务、级别等作出了非常清晰的规定。只有加班薪资和值班补贴以及督察考核奖没有在政策中作清晰的金额规定。但很显然，加班薪资和值班补贴要依据加班和值班的时数确定，而公务员加班和值班的最高时数也是有制约的。督察考核奖尽管是一个弹性项目，但它是以年度考核结果为根据的，只有考核“优秀”等次人士，督查考核奖金可好于“称职”等次人士10%到20%，对于弹性的激励性奖金来看，这一规定也不能说不清晰。
公务员的名义薪资大为提升
多年来，中国实施的是公务员低工薪制度。受于名义薪资过低，很多政府部门和公务员个人都绞尽脑汁地争取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公务员“低薪资、多补助、泛福利”的薪酬模式。很多公务员算上薪资外收入后其总收入依旧比较丰厚，但是，在其谋求“灰色收入”的过程中，政府的角色被扭曲，公共资源被浪费，政府对公共事务的管理效率减弱了。而且，现实中这一部分公务员的事实高薪资并没有能代表全体公务员的薪资水平。“灰色收入”的普遍存在自身就暴露了中国公务员低工薪制度的弊端。依照中国的事实情形，公务员的薪资水平应当相当于或略好于社会平均水准。据统计，改革后北京市公务员的名义薪资略好于城镇居民平均收入。但事实上，“阳光薪资”改革并没有是着眼于为公务员涨薪资，而是尊重事实，将一直事实存在的“灰色收入”透明化，加以规范管理，实质上是对公务员的较高薪资水平予以承认。经历改革，北京市公务员的名义薪资（即固定收入）在总收入中的比巨大为提升，形成了一个以薪资为基础、以津补助为补充的收入之间的适当比例，利于公务雇员资机制中公平、效率双重价值的体现。
北京市公务员个人的全年收入平摊到每个月应当不少于“3581”的说法，即科级、处级、厅级和部级公务员的月收入分别高达3000元、5000元、8000元和1万元。
公务员的部门间收入差距缩减
中国部门之间公务员收入存在重大差异的具体原因有三个：一是中国的财政制度存在着比较严重的缺陷，收入制度和开支制度都很分散，很多有收入的部门同期还掌握着对收入的分配权，财政资源丰富的部门可以利用其占用的公共资源来充实部门利益；二是实权部门有许多的职务拨款和任务拨款，而且对其来看也存在更大的权力寻租空间；三是中国有些部门公务雇员资的发放存在企业式的“提成方式”，这就使很多承受具体工作的部门有机会得到许多的额外收入。
但是，该种收入差距的存在并没有合理。首先，公务员的薪资均为来因为纳税人缴纳的税款，由国家财政开支。国家机关的工作是非生产性的，不能由产出量衡量其成果。不应当由于各个部门因所掌管的公共权力和公共资源不同，公务员收入就存在重大差距。其次，我国各级财政常以项目奖金的形式为一部分实施权力的部门设定奖金，伴伴随任务的下达也会有相应的奖金被拨到部门手中。而早在马克斯。韦伯对理想官僚制的描述中，就曾提出过行政人士工作的若干标准，其中一条就是“官员的工作与行政资料的所有权完全分离，没有职务拨款”。
又一次，公务员的工作不能完全等同于企业雇员。企业的目标就是单纯追求利润最大化，而政府尽管也要考虑系统运行的成本和效益，但更首要是要达到公共利益最大化。企业给雇员提成是期望雇员帮助其扩大市场，而公共事务的总量应当是适当的，并没有需要公务员再去开发。所以，政府不或许也不应当完全照搬企业的提成方式。在“阳光薪资”改革中，该种“提成”性质的奖金被一律取消，各个单位自发的奖金也被全部叫停。
阳光薪资
总体来说，“阳光薪资”改革清除了那些制度外的薪资收入，在规范过程中将制度外的收入整合到制度内，达到了将实权部门以往保留的利益转移一部分给“清水衙门”，进而削平“山峰”填“山谷”。在这此消彼长的过程中，北京市的部门、区域间公务员收入的非正常差距被大大缩减，差不多达到了同级同酬。法院和税务部门是这次改革的“重灾区”，以往相当不错的季度奖和年度奖都被取消；加班费和值班费的发放金额也都被制约在了一个相当有限的规模里；再加之法院的法官的办案补助被取消，任务经费也被取消，几项相加这些部门的公务员年收入或许降低多达总收入的三分之一甚至许多。而改革后以往的“清水衙门”一般科员平均月薪资都上浮了600元上下，科级干部上浮近千元，处级干部则上浮1000元到2000元。据大略统计，在改革后，全市规模内大约有70%的公务雇员资有所上涨，10%公务员与以前打平，此外仍有20%的公务雇员资比以前减弱了。这使多部分公务员从这次薪资改革中受益，公务员队伍内以往对与薪资收入不平等的不满情绪得到了减轻。
各个单位的小金库被取消
“小金库”的存在是公务雇员资不够“阳光”和部门间收入不均衡的首要原因。但更为重要的是“小金库”或许形成一部分实权部门利用公共权力谋取单位或个人之私的活力。公务员为追逐部门利益的个人化，必然产生部门权力的利益化，而部门权力的利益化又加重了政府权力的部门化。自但是然地，政府部门的职能由公共管理异化为部门创收，谋取小集团利益。在这一过程中，政府的职能异化，公务员的角色错位。所以，在规范公务雇员资的过程中，取消“小金库”是一个核心环节。在改革中，以往的“小金库”被统一纳入财政专户充实了“大金库”，市财政利用这笔钱再执行统一的再分配。
遗留困难（一）改革后，“同级同酬”淡化了不同部门间的工作差别，很难保证“同工同酬”
实施了“3581”工程后，公务员的薪资标准愈加统一清晰了，但很多人质疑公务雇员作多样性困难能否被忽略了。的确，受于不同区域的相同部门的工作量不同，不同性质部门的工作难度也不同，即便是同一级别的公务员，其岗位的工作紧俏度和劳动力度也是大不相同的。尽管改革后的职位评估体系管理成本比较低，也愈加易于监督，却不能完全体现按劳取酬的原则，有机会形成新的“大锅饭”的局势。以往，那些业务性强、工作量大的部门都把奖金与工作量和工作表现紧密挂钩。对于普通公务员来看，即使晋升机会有限，但任然可以通过提高自己的工作能力、优化本身的工作表现，从丰厚的奖金中得到其他满足。而改革后，尽管各个部门在奖金额度上拉平了，但是各部门的工作量和工作难度的差异在客观上不或许消失。在实施了“一刀切”的奖金分配规则后，那些工作量比较大的部门中的公务员的工作积极性承受了冲击。从长远来说，伴随监督机制的完善，权力寻租机会的降低，非核心权力部门受于更为清闲、承受的责任和风险也更小，在收入相同的情形下，会有很多公务员出于个人的成本收益分析选择以往的“清水衙门”，而以往所谓的实权部门则或许会渐渐演变为择业的冷门，这样便会形成人才逆流的局势。
所以，有必要在岗位分析和工作分析的基础上，依照工作的性质、部门繁忙程度、工作难度、职责轻重将北京的政府部门划分为若干薪资档次，作为确定奖金基本额度的基础。再依据全市统一的奖金细则，依据部门绩效考核结果确定各个部门的具体奖金等级。落实到每个公务员身上，其奖金额在其部门奖金档次上参考所在分部门绩效和个人绩效等级再执行额度调整。如此，将组织激励、团队激励和个人激励相结合，奖金分配既考虑了各部门工作性质的差异也兼顾了公务员的绩效差异，能够在多层次上发挥激励作用。
（二）改革后，部门内部高低级公务员收入差距拉大
在“阳光薪资”改革后，公务员的奖金和补助收入都改为一律环绕级别这一个纬度定额，公务员在级别上差一个档次，收入就会差一大块。改革后级别越高者薪资提高程度也越大，这就使以往那些工作在基层一线的普通公务员中有一部分事实收入下滑较多，处级干部的基本改变不大，局级、部级干部的收入则大为提升了。
依据亚当斯的公平理论，个人觉得报酬能否公平，不是看自己报酬的绝对值的多少，而是在比较自己的报酬和投入付出之比与他人的报酬与投入付出之比的过程中看得到的相对值的多少。假使一个人感觉到自己和对方的比值相等时，便会造成公平感；反之，则会感觉到不公平，失去付出的活力。[2]在“阳光薪资”改革后，在工作投入程度都不变的情形下，高级公务员的薪资大幅上升，低级公务员的薪资却上升不多甚至有所降低，这就引起了低级公务员的广泛不满。该种不满甚至存在于一部分“清水衙门”中涨了薪水的基层公务员中，尽管其因薪资上涨感觉到欣喜，但当目睹其上级薪资升幅几倍于自己时，依旧不免造成心理上的不均衡。“阳光薪资”改革使公务员队伍内因部门间收入不均衡而造成的不满情绪大为减轻，却加重了低级公务员对高级公务员的不满。
此外，改革后民众都认识到了只有加官晋级才可得到许多利益，晋升级别的可能形成了差不多仅剩的也是最有吸引力的激励原因，这在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调，或许会加深“官本位”，刺激了公务员对权力的追逐。
（三）改革后，公务雇员资很难体现绩效差异，激励机制弱化
功绩制是公务员制度的重要特质和价值追求，具体到对公务员的管理，它不仅要求以非人格化的、客观的标准评估公务员的工作业绩，更要求公务员体系奖勤罚懒、激励进取，以保证行政系统富裕竞争力和动力。公务员薪酬的激励设计是贯彻这一原则的重要方式。对公务员的考核是薪酬激励的基础。中国的公务员制度的考核内容包含德、能、勤、绩、廉等五个部分。其中，“绩”这一项就是以公务员绩效为导向的。在改革后的薪资结构的构成中，绩效奖金原先应当依照公务员“绩”方面的评估结果执行发放的，“绩效奖金”在理论上本是将以往的各种奖金整合后形成的。但在事实上它的金额却是依照职务、资历等标准套，并无弹性可言，完全不反应绩效考核的结果。
改革后薪资构成部分中唯一具有弹性、体现绩效差别的是督查考核奖。但是，事实上督查考核奖只与年度考核评优挂钩。改革方案中规定，考核中的“优秀”等次人士，督查考核奖金可好于“称职”等次人士10%到20%.这就致使督查考核奖的作用比较有限。
第一，督查考核奖并没有立足于职位分析对公务员的工作量、工作阻力、服务立场、办公质量、办公效率等诸多原因执行综合考察，而导致笼统地评优。
第二，督查考核奖缺乏层次，多部分同级别的公务员所得毫无差别，这就致使很多觉得评优无望的公务员有机会消极怠工。
第三，督查考核奖中的高低差别并没有大，自身弹性有限，其激励作用自然就更为有限。
第四，督察考核奖要通观公务员全年的状况之后决定发放金额，而奖金的发放往往要推迟到第二年的四五月份，这就致使激励的及时性不够，直接致使了考核激励的无效。
此外，考核奖金只体现出正激励，而缺乏负激励设计。这些原因都产生了公务员的绩效考核形式大于内容，根据考核结果而执行的激励也缺乏有效性。
在约束机制和监督机制都还不完善的情形下，公务员的绩效考核形式化以及激励机制缺位势必会致使公务员的工作效率低下。公务员薪酬体系的有效性是维持公务员队伍动力的基础，薪酬中的弹性部分能体现公务员个人或部门的绩效水平，激励公务员维持工作热情、持续改进工作质量。
（四）改革后，全国规模内公务员收入不均衡更深一步显化
“阳光薪资”改革后，北京市公务员的高薪资在名义上被承认和确定，这就致使中国全国规模内公务员收入不均衡的困难显得愈加突出了。近两年，深圳、北京、上海等城市都先后实施了“阳光薪资”改革，这些城市公务员的名义薪资平均涨幅高达数百元甚至上千元，而如此的改革很难照搬到经济条件落后的中西部省市。此外，受于事实掌握资源有限，内外部监督系统又比较健全，中央部委机关公务员的“灰色收入”一直就远远少于地方政府公务员。在很多地区推行“阳光薪资”改革后，地方公务员的“灰色收入”在很大程度上得到了认可，执行改革的地方公务员整体的事实收入也有所提升。同为国家公务员，比较之下，中央部委机关公务员的相对收入更深一步减弱。这不仅会影响中央部委机关公务员的工作积极性，也或许会减弱中央部委机关的就业吸引力，形成公务员队伍中的人才向有经济实力的地方政府聚集的趋势。
要处理这些冲突，就呼唤对公务雇员资的全国性改革。北京等地推行的“阳光薪资”可以视作全国性规范行动的前奏，其经验值得我们吸取，其面对的困惑同样需要新的制度和规范来加以处理。
教师的阳光薪资人民教师何时才可享承受阳光薪资
当下公务员的薪资阳光了，但教师的工作量要远远好于象当下乡镇一级的公务员，可以说教师的工作量非常大，但薪资还不如公务员的一半，一个三十多年教龄的中学高级教师的薪资还不如一个刚参与工作的公务员，《教师法》中对教师待遇的规定何时才可依法办事，人民教师何时才可享承受阳光薪资。
此外，要保障农村的教育质量，达到教育的公平，务必提升教师的薪资，吸引高质量的人才加入到教师队伍中，防止优秀教师的流失，不然教师队伍质量无法保障，只有设备没有优秀的教师，北京的教育现代化何以达到。
应当让农村教师共享薪资改革的阳光
全国事业单位薪资制度改革最近起步，记者从相关部门获悉，本轮薪资改革中，教师薪资上升幅度最大。北京市将于2007年春节前对教师基本薪资执行调整，调整之后教师薪资将平均上涨300元左右。当前，东城、崇文、大兴等区县已经开始起步薪资调整工作。（来源：北京晚报）
调整教师薪资是件好事，只有处理了后顾之忧，教师们才可以更大的热情投入到教育工作中。对于“动作”缓慢的地区，上级部门要督促其赶紧落到实处，让广大教师真正得到实惠。
教师的薪资应当增长，但要考虑全社会的综合平衡，还要考虑薪资增长部分的来源，学校不能以各种名义变相收费，加剧学生及家长的负担，学费的收取标准应由国家统一划定，不能因学费上涨而使部分家庭致贫。
核心是要大程度提升农村，尤其是贫困地区教师的薪资水平。城市教师的收入水平与乡村教师对比相对较高，要防止城乡教师收入水平差距更深一步拉大。
不要导致“教师薪资将不差于当地公务员平均水准”。我觉得，在管理上教师也要同公务员一样，不许搞兼职。有的老师失掉了师德，明明应当传授的知识不在课堂上讲，反而私下开补习班，加剧了学生的负担。
教师阳光薪资什么时候实施
据《中国青年报》发文：近来，“阳光薪资”成了民众关注的热点。据在某城市市政府办公厅工作的人员解释，所谓“阳光薪资”:事实上是“3581工程”，即科级干部的薪资3000元，处级5000元，司局级8000元，部级1万元。如此，“清理整顿机关津贴、补助、奖金，规范公务员收入”。也就是说，把公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补助、奖金等大量“隐性”收入，都显性化，然后“统发”。
4、北京市“阳光薪资”实行效果的调查与分析
祁光华/孙竹君
内容提要：“阳光薪资”成功地将公务员的“隐性收入”显性化，有效地清除了单位、部门的小金库，使单位、部门领导者和成员的精力许多地集中到了公共服务领域，清除了部门和地区之间的收入差异。但是，“阳光薪资”同期也面对着一部分困惑，如有悖于薪资弹性化的成长趋势、违背同工同酬原则、绩效薪资虚设、激励差于时等一连串困难，这些困难都值得我们深入地探讨和分析。
核心词：阳光薪资 公务员 灰色收入
2004年6月，北京市委办公厅、市政府办公厅下发了《有关清理整顿机关津贴、补助、奖金，规范公务员收入的通知》，进而拉开了北京市“阳光薪资”改革的帷幕。改革的目的是把各单位自行发放的各种津、补助改为统一发放，进而将一部分公务员的隐形收入公开化、透明化。改革后，北京市公务员的全部收入统一由财政局通过基本薪资和临时津贴的形式发放，同一级别的公务员所得的薪水应当基本统一，即科级、处级、局级和部级公务员的月收入分别高达3000元、5000元、8000元和1万元左右。