就业歧视

什么是就业歧视

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因此基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康情况、年纪、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者予以优惠等任何违背平等权的措施侵害劳动者劳动权利的举动。为本定义的目的，劳动权利包含但不限于就业机会权、报酬权、培训权、休息休假权、配置权、提高权等任何法律所规定的同劳动有关的权利。本定义所称的就业歧视包含直接歧视和间接歧视。假使非因工作内在需要，用人单位予以一人比在类似条件下的其余人不利的待遇则组成直接歧视；假使一人属于具有法定前述某一典型特质的人群，用人单位对该人和其余不属于该群体的人适用相同的聘用求职、选拔、考核等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则组成间接歧视。但是依据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧看为目的，而予以某一法定人群优惠的不被看为就业歧视。

对于什么是就业歧视，有的学者在研究就业歧视困难时引用来自国际劳工组织下的定义。国际劳工大会1958年通过的有关就业及职业歧视的公约（第111号公约）第一条中对就业歧视的完整定义如下：

“第一条、为本公约目的，“歧视”一语指：

（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的可能平等或待遇平等；

（2）相关成员在与雇主代表组织和员工代表组织──假使该种组织存在──以及其余相关机构磋商后或许确定其效果为取消或损害就业或职业方面的可能平等或待遇平等的其余区别、排斥或特惠。

第二条、基于特殊工作自身的要求的任何区别、排斥或特惠，不看为歧视。”该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其首要内容是要求在就业、培训和工作条件方面清除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。当前已有140多个国家准许实施了这项公约，但我国并没有准许实施第111号公约。

劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们觉得就业歧视是指具有相同生产率特质的员工仅仅由于他们所属的人口群体不同而承受不同的待遇，或者说是在劳工市场上对员工与劳动生产率无关的个人特质的评价。并觉得歧视一般有三种显著的形式：就业歧视、薪资歧视和职业歧视。国内的很多学者赞同该种分类，而且将其引入至中国的劳活力研究中。

也有的学者将就业中的歧视仅看作是劳工市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和历经而且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，受于一部分非经济的个人特质引起的在就业、职业选择、提高、薪资水平、接受培训等方面承受的不公正的待遇。这里所指的非个人经济特质，首要指种族、性别、肤色、年纪、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。该种看法可以将就业歧视分为下方几种类型：

（1）薪资收入歧视。指从事相同工作的雇员，一部分人受于非经济个人特质而致使所获薪资收入差于另一部分人。

（2）就业歧视。指在其余条件相同的情形下，甚至部分劳活力供给者具有更好的劳活力供给条件，但是受于这部分劳活力个人的非经济特质而遭到雇主的婉拒，因此承受着不适当的失业比重。

（3）职业歧视。指在劳工市场上，某些劳活力即便完全有能力胜任，却因非经济的个人特质而致使被制约或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

以上三种歧视也一般被称之为后劳工市场歧视，或者称目前市场歧视和直接市场歧视。由于这几种歧视是民众进入劳工市场以后遇到的歧视。

就业歧视的法律界定

（一）、国际条约对就业歧视的界定

为达到反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同付出下，一连串的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包含：反种族歧视方面的《清除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《清除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女员工同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。

在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，尽管每个公约都限于其所旨在清除的具体歧视类型，但这些定义对于我们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。

比如《清除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、消除或者制约，其作用是为了妨碍或者损坏妇女基于男女平等、无论已婚依旧未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》觉得歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所作出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不组成歧视。“劳动”和“职业”包含得到业务培训、得到工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所供应的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视执行了比较完善全面的界定。同期又消除了正值的不平等对待。该种定义方式尤为值得我们学习和借鉴。

然而，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，我们不能忽视此外一个被视作是歧视的例外的有关概念，即积极举动（有时又称为平权行动）。积极举动（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视举动，法律强制或者用人单位自愿予以某些法定人群优惠的举动。积极举动是达到实际上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提升到50/50的行政指示就是典型的例证。《清除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了如此的特别措施“专为使若干务必给予必要保护的种族或民族团体或个人得到充分发展而采取的特别措施，以保证此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得看为种族歧视”。

（二）、其余地区和国家对反就业歧视的界定

1、欧盟

在介绍欧盟有关就业歧视的界定时，我们首先要注意，欧盟在执行成文法化以前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并不是任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“由于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应该得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其余见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其余身份等理由而承受歧视”。 需要注意的是，依据对《议定书》的解释数据，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其余的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年纪也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条维持统一性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的规模。 而欧盟《建立劳动和职业平等候遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视作出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包含直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年纪或者性趋向。接着表示，直接歧视是指因前述的原因对于类似条件予以此外一人较差的待遇。而间接歧视指由于所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将致使某一类群体处在不利境况时的情形，但是假使有合法目的，而且为达到该目的所必需和恰当的情形除外。

2、其余国家和地区

其余国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大差不差可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极举动来保障平等的达到。在这一目录下的典型国家包含荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其余国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。

1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18号正式实行。 其第6条规定，在与劳动关系有关的任何方面禁止依据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年纪、残疾、种族、以及国别执行直接和间接歧视。另外，在职场依据以上原因对职员执行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免显现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包含贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极举动，在爱尔兰只被允许针对性别、胜过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了保证平等劳动权的达到，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以作出有约束力的裁决，其对歧视的弥补裁决可以高达两年的薪资总额。而后者事实负责平权行动和起草有关法案。

（三）国内学者对于就业歧视含义的界定

受于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的看法。概括来说，国内学者对于就业歧视的定义大差不差可以分为下方几类：

1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视

有学者紧紧环绕劳动法的规定表示，“就业歧视是对平等就业权的侵害,所谓平等就业权是指具有劳动能力,高达法定年纪的劳动者能够在劳工市场上选择用人单位进而平等地得到参与社会劳动的可能,不因民族、种族、性别、宗教信仰、年纪、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了相似的定义，觉得就业歧视是指“条件相近的应聘者在应聘过程中，受于某些与个人能力无关原因的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，进而使其平等就业权承受侵害的现象。”2、采取列举歧视表现的方法执行界定有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，表示，劳活力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是显现为心理上的不喜欢，这是以聘用求职考官的个人喜好而定的；二是不公平对待,即对求职者以不同的方式对持；三是不公平待遇,该种不平等的待遇首要是指劳动者的就业权利、社会地位、薪资、福利等方面,它使劳动者在进入市场时就处在一种不平等的地位。

3、依据歧视的类型执行界定

有学者依据歧视存在的不同类型，比如是基于性别依旧年纪等，对就业歧视作出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程,其根源在于社会习俗,并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所加深。它首要是指因种族、性别、年纪、地域、所受教育情况等方面的不同而予以的不平等候遇。依据产生该种不平等的原因的不同,可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”

4、我国现行法律对就业歧视的界定

我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定首要由下方法律规范组成：

第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。

第二，我国准许的国际条约。我国准许的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或职位外，不得以性别为由婉拒录用妇女或提升对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

从规范上分析，平等就业是我国劳动立法确立的一项基本原则，认定一个举动能否组成就业歧视应该具备下方要件：

（1）某类劳动者不能得到与其余劳动者均等的可能。该种歧视表当下使该劳动者丧失了与其余劳动者平等的可能。它包含下列几种情形：

第一，使该劳动者不能与其余劳动者一同参与职业的竞争（如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接婉拒接受）；

第二，使该劳动者丧失与其余劳动者享受同样就业条件和待遇机会（如劳动能力比其余劳动者强，且从事的就业岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而予以他的劳动报酬标准比其余劳动者低）；

第三，使该劳动者丧失一般劳动者广泛享受的权利的可能（如仅因其为少数民族劳动者而消除其得到劳动保险的可能）；

第四，使该劳动者比一般劳动者承受许多的负担和责任而使其与其余劳动者的平等机会承受影响（比如，仅仅由于其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，事实上致使其平等竞争的可能承受不利的影响）等。在分析能否组成歧视时，不应仅仅局限于与其余劳动者的现实差别，由于假使机会均等，事实的差别往往是正值的。

（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因此人为产生的。依据我国现行立法规定，首要是指因用人单位或其工作人士基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而产生的。所以，假使某一用人单位或其主管员知道某人信仰什么宗教，便直接婉拒接受，而不予以其任何竞争职业的可能，就或许组成就业歧视。对于因其余原因此剥夺或降低该劳动者的可能，能否组成就业歧视，我国劳动者没有清晰规定。我们觉得，在解释上应为否定解释。比如，在有些国家禁止基于受教育程度的不同而执行歧视（如保加利亚、葡萄牙）。但在我国，用人单位在招收劳动者是广泛要求劳动者应该具有一定程度的文化水平，该种要求带有适当的合目的性，我国的法律并没有觉得其组成就业歧视。

（3）主观有意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实行的，所以，该种举动只能是有意举动。假使用人单位或其主管劳动者本无偏见，但受于其疏忽，没有通知劳动者参与考核，进而使其丧失平等公平竞争的可能，即使事实的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视举动而对其力争权利。而且，即使对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其举动不是由于存在该种偏见而有意实行的，也不组成就业歧视。但是美国等经济发达国家并没有以主观有意为要件（后文有述）。

（4）因果关系。即用人单位的歧视举动与劳动者某种机会的丧失或降低存在因果关系。假使用人单位具有歧视的有意，而且也实行了适当的歧视举动，但是该种举动自身并没有对劳动者的平等机会产生任何影响，则也不能组成就业歧视。

在立法技术上，我国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法自身没有对就业歧视举动作出具体的救助措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后给予完善。

常见的就业歧视现象

从歧视对象上来说，当前中国劳动者在就业的过程中碰到的首要歧视表当下下方几个方面：

1、户籍制度与城乡就业歧视。

有学者表示，当前在中国表现得最为严重的就业歧视来因为现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳工市场的就业歧视，增长了流动就业迁移成本和流动成本，制约了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度导致劳工市场的二元甚至多元分割的局势，导致就业市场歧视现象的同期，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳活力也无法得到市场机制的资源配置，该种人为的制度阻碍有悖市场经济的机理。

该种局势的根源可以追溯为行政力量对市场执行制度性干预的结果。从有记录以来看，大部分低收入国家的政府都对国内迁移实施控制政策这些国家也存在着劳工市场分割现象，即对城市员工执行保护，对迁移劳活力采取歧视的立场。有学者通过政治经济学分析后觉得，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策策划过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，产生劳工市场的分割。该种扭曲劳工市场的政策，事实上是城市倾向政策的一个构成部分。中国改革以前劳工市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一连串事先决定的制度机制形成和保持的。改革以来依然存在着并常常被加深的劳工市场分割，反应了城市居民的利益要求，并首要通过地方政府的政策达到。担忧的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护（歧视）政策，致使资源配置的低效率。

2、性别歧视。

应当承认中国在清除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一连串法律法规，包含《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或职位外，不得以性别为由婉拒录用妇女或提升对妇女的录用标准。

但是在现实中，即便有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。很多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意聘用女性，或者在聘用时对男女应聘者采取不平等的标准。在就业市场上，清晰制约性别的聘用求职广告比比皆是。很多单位尽管表面没有对性别做出制约，但是一进入面试程序就“男性优先”。仍有某些民营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。诚然，从性别歧视困难来说，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也依据自己的意向只招收女性或者女性优先，这也组成对男性劳动者的歧视对待。

有学者提出，性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国当前就业歧视最广泛和最严重的两类。

3、年纪歧视。在一部分聘用求职广告中，经常可以目睹相关年纪的制约性条件，比如招收文秘人士，一般要求女性，年纪在22岁～28岁。同期，受于中国人口大量，就业结构显现年轻化的趋势，有的用人单位在聘用求职时规定了几近苛刻的年纪界限，将一大批年纪较大的应聘者排斥在外，逐渐增多的企业在聘用求职雇员时，将用人的年纪限定在35岁下方。有的单位采取强迫的方法使高达一定年纪的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者高达一定年纪，其升迁就承受影响。

4、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上广泛嫌矮爱高，觉得身材欠高人员形象不好，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传原因决定，非个民众所能控制的。有的用人单位往往在聘用求职公告上对应聘者的身高作出硬性规定，身高未“达标”的应聘者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门从新认定教师职业资格时，规定身高160厘米下方的男性不得当教师。这一规定不仅制约身高160厘米下方的男性进入教师职业，而且很多授课多年的老师也面对下岗的窘境。

5、对“乙肝病者携带者”的歧视。乙肝病毒携带者的就业权困难由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的星期一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。全国有14亿人口，多部分的群众都受过肝炎病毒的受染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者，即使权威的医学专家已经清晰觉得：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参与工作，但是很多单位在录用过程中，通过设置适当的体检标准来制约乙肝病毒携带者的录用。从职业职位的需求和劳动者本身大权益保护的目的出发，执行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从达到该目的采取的手段与目的之间的关联性来说，这些项目和标准设置的合理性承受了质疑和批评。2003年11月中旬，全国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院作出初审判决，判决证实：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中做出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政举动首要证据不足”，但法院仍未对《安徽省国家公务员录用体检实行细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的相关规定执行合法性审查。本轮诉讼的结果加之周超凡，全国政协医药卫生界委员，在2002年的两会阶段联合二十几位全国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案，以及2003年11月中旬，1167名中国公民向全国人大提交要求对全国公务员体检制约乙肝病毒携带者规定执行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的困难也被司法体制又一次搁置。

劳动者在就业过程中还遭受其余类型的歧视，比如经验歧视，在一部分聘用求职广告中，常常有经验的要求，这致使一部分没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些岗位对经验的依靠并没有多，只要经历短时间的工作环境接触或者培训就可胜任。更让人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人士时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体发文，一名运营布料的老板在招收运营员时，婉拒录用一名姓裴的女性应聘者，原因是由于该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来看不吉利。

就业歧视现象的原因

劳动者在就业市场上面对形形色色的歧视现象，其原因是多方面的。从原因的导往上来区分，可以觉得有两种：一是需求导向型，一是供给导向型。

所谓“需求导向型”，歧视的主体是企业或企业内属于多数人口群的员工，这些企业或企业内属于多数人口群的员工对属于少数人口群的员工或其余员工抱有本能性偏见，正是该种偏见将属于少数人口群的员工置于最低薪资水平下从事最不理想的工作，或甚至失去工作的境地。

所谓“供给导向型”，歧视的主体不是企业。造成歧视的原因在于劳活力自身。劳活力在进入市场以前，受于既定的社会中各种制度，诸如户籍制度、婚姻制度、家庭中劳动分工、教育体系等，产生了劳工市场预期和在生产率方面的不同人口群之间的差异，而劳工市场上职业及薪资等方面不平等即歧视只然而是该种差异的反应而已。

中国劳工市场中的歧视，疑似也不是上述两种模式中的一种可以套用的。对于现阶段中国劳工市场中的歧视，有学者觉得是需求导向型(歧视主体是政府)与供给导向型的综合作用的结果。

美国经济学界对就业歧视现象的研究相对成熟，最早对这方面研究的书籍之一是加里·贝克尔于1957年出版的《歧视经济学》。其所研究的歧视困难首要是基于偏见基础上的、首要以种族歧看为代表的不同人口群之间的歧视；而发展经济专家阿瑟·刘易斯研究的歧视是二元经济结构环境下的现代部门的劳工市场对转移向现代部门的劳工市场中的传统部门的劳活力的歧视。但总的来看，对于就业歧视的研究，经济学界迄今也没有一个统一的或者完全让人信服的歧视理论。受于就业歧视涉及的规模普遍和复杂，本文将经济学界中几种代表性的理论做一个归纳，这些理论可以用来帮助我们理解歧视以及它们发挥作用的机制，并通过建立模型可以以期来有针对性地策划相应的对策。

1、个人偏见理论

该种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足该种偏好。这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。该理论觉得，该种歧视的偏见来因为三个方面：

（1）雇主的个人偏见。雇主是有歧视偏见的，他为了高达与一部分人维持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。即使经济学的研究显示，从长期考虑，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而那些歧视偏好强以致利润少的企业所占的市场份额将越来越小，受于成本较高，这些企业或许从这个行业排挤出去。但是，民众对于经济学的这个理论还存在着质疑。实际上，通过市场机制自动清除歧视的过程是极其迟缓的，市场机制并没有能清除雇主的偏见。

（2）员工的偏见。来自员工的偏见是造成歧视的其他重要原因。这除了有工作岗位上的竞争原因外，也有机会具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感觉到恐惧和厌恶。经济专家觉得，为了留住这些有歧视倾向的员工，无歧视举动的雇主或许被逼采取隔离的政策，满足这部分员工的倾向。所以，员工的歧视立场与举动会让无歧视举动的雇主为聘用被歧视群体支付更高的成本代价。假使该种阻力充足大，就会让得雇主被逼降低对被歧视者的劳活力需求量并减弱其薪资水平。

（3）消费者的歧视。劳工市场上的歧视现象也有机会受于消费者的缘故而造成。比如有的消费者只喜欢男性供应的服务，而在此外一部分场合却只喜欢女性或者其余特质群体供应的服务。在这些社会服务的职业规模内，就会发生对被歧视群体的职业隔离。即使消费者歧视代表着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下许多的成本，但是他们却可以自由地享受歧视的效用，只要他们愿意如此做，他们尽可以享受该种歧视给他们导致的满足。

2、垄断歧视理论

该理论觉得劳工市场不是完全竞争的，而歧视正是受于个别企业的垄断产生的。歧视的动机往往不是偏见而是货币收益。由于独家垄断企业有能力决定市场上的薪资水平，这致使歧视者策划歧视性的企业策略形成或许，由于该种歧视歧视举动可以为其导致收入。在垄断市场结构中，某些类型的劳动者，由于缺少可供选择的雇主，所以只能接受被歧视的一连串不公正对待。

3、就业隔离或排挤理论

某些特质将劳活力划分为非竞争姓集团，形成和保持了某种垄断的职业和职业规模。比如矿工由男性垄断，护士由女性垄断。该理论觉得，假使社会通过立法或以其余方式更改民众的举动，人为地拆除职业壁垒，该种歧视现象就必然会消失。

4、统计性歧视理论

所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特质看作该群体中每一个个体所具有的特质，并利用这个群体的典型特质作为聘用标准而造成的歧视。该种歧视的原因是受于统计方法不科学或者是受于信息不完全产生的。

一般，雇主总是期望聘用生产率最高的雇员。事实上，雇主在有限的聘用求职时间里不太应该完全掌握雇员的事实劳动生产率是多少，只能利用雇员的个人一部分与生产率相关的特质加以分析。比如雇主会收集一连串相关应聘者的信息，包含年纪、教育、经验等。雇主还或许会采取一部分过滤方法，如笔试、面试或者心里试探来补充一部分信息。在该种情形下，雇主在执行聘用决策的过程中，会不知不觉地融进一部分特质分析来决定最终聘用谁。利用应聘者的性别、种族、教育背景或年纪原因来分析其劳动生产率水平以及劳动能力决定聘用取舍就是统计性歧视。

但也有学者表示，伴随有关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，性别或其余区域群体信息被运用的机会性就会越来越小，统计性歧视也就会跟随而逐渐消失。

5、搜索成本歧视理论

该理论觉得，在劳工市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或者具有歧视举动。而正在寻求工作的机会被歧视对待的劳活力也不晓得哪一名雇主会接受或者婉拒他们，他们没有能力掌握劳工市场上的全部信息。如此，他们或许会为了得到与未受歧视的劳动者同等的工作机会，必须执行更长时间和更为艰苦的搜寻。

这些个理论显示，市场性歧视的连续存在，或许是受于非竞争性的力量和动机致使，也或许是市场向竞争状态执行调整的进展过慢致使。即使这些理论在对市场性歧视执行解释时存在各自的不同之处，但是差不多所有的歧视模型都答应这么一点：在清除就业歧视方面，政府的干预是有用而且也是有必要。

就业歧视的类型

依据上文所述，受于歧视具有排斥性和普遍性的特质，也正由于它的普遍性，所以，就一般情形来说，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来普遍达到的。处在转轨期间的中国，就业歧视现象这样泛化的既有市场经济国家共有的困难———“市场性歧视”，又存在受于体制转轨、制度不衔接而引起的 “制度歧视”。而在歧视的主体上，既包含市场主体，如企业、公司等经济组织，也包含政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都或许形成歧视的主体。

对形形色色的歧视现象可以从不同的角度作出区分和归类，该种归类的意义在于可以依据其特点，以期来策划相应的反就业歧视策略。试图着从引起歧视的原因上将现阶段我国就业市场上显现的歧视大体归纳为两种类型，以此作为处理目前我国就业歧视泛化现象的两个不同的付出方向：

（1）市场性歧视。

市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群执行排斥和制约，而这些制约和排斥举动为法律法规所禁止的。所以，该种歧视也称为显性歧视。如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，作出这些歧视举动的主体存在的违法举动首要是受于市场自我调节失灵产生，受歧视者权益可以通过行政执法和司法渠道得到救助，清除这些歧视应该从增强政府管制以及司法强度上入手。

（2）制度性歧视。

制度性歧视首要是受于制度不衔接，体制摩擦而引起的，该种就业歧视现象常常在转轨经济中显现。它首要存在两个方面：一是积极的制度性歧视，意指在制度安排和政策策划方面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容给予制度化，该种歧视性的制度自身带有不合理性或非正值性，但是受于带有适当的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制实施力，故该种受于法律体系不统一产生的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度策划不科学致使的乙肝病毒携带者就业歧视等。此外一种是消极的制度性歧视，亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律根据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情形，这是受于法律制度自身的不完善所产生的。所以，增强立法建设，改观平等就业的法律环境而且在今后的法治进城中逐渐建立违宪审查机制是清除此类歧视的渠道所在。