有效激励

什么是有效激励

有效激励是指某一组织实行的能够高达预期效果，有效提高雇员队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励举动。

">编辑]有效激励的作用

1、调动雇员的积极性

雇员激励的目标务必和企业的成长战略紧密联系，激励雇员的动机就是要设法使雇员目睹自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处在一种驱使状态，他们在该种状态的驱使下所付出的付出不仅满足其个人需要，同期也通过促成适当的工作绩效而达到企业目标。激励对于调动雇员潜在的积极性，使雇员出色完成工作目标以及持续提升工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现雇员的价值，让雇员感觉到下一步仍有新的可能。当雇员技术发展见顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有考验性，让雇员认为他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的职位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，所以适合的激励使雇员对公司的归属感有极大作用。

">编辑]有效激励应注意的困难

1、基础性工作务必完善

若没有科学健全的职位规划和职位分析，很难保证对不同职位的人的工作执行公平、公正的评价，同期也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度会对雇员造成积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响雇员积极性的发挥。

2、精神激励难以忽略

很多管理者不理解精神激励对于雇员的重要性，经常疏于去做，觉得现在属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并不是这样。仍有多数的管理者觉得雇员做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，务必要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都期望得到赞美，任何人得到合适的赞美全将承受激励。不要让时间悄然流逝，而要抓住任何一个立刻传达的赞扬能导致积极影响的可能。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地觉得激励就是奖励，所以在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上表达，激励应包含激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并没有全是激励，它也包含很多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失利也是激励

容许失利是积极往上和富于创新精神的环境的典型特质之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感觉到沮丧的雇员都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即便结果失利，也是值得激励的。

">编辑]如何执行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待雇员

托马斯?彼德斯曾说：出色的运营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发民众的热情。管理者应以雇员为中心，满足雇员对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其余巨大事项的决策，使他们感觉到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力持续进步比策划目标更为重要，那么雇员才可以组织事业为中心，同期组织的士气一定能够得到改观和提升。如每年经理应和雇员有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了达到目标要经历哪些培训以及雇员的成长机会，今后有什么打算等等，帮助雇员达到他的愿望。让大家定期出去学习或训练，雇员从职位上脱离出来，无论是旅行依旧学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同期，也会放松身心，这也是公司对雇员的认可，雇员会有很强的归属感

2、了解雇员需求，执行有针对性的激励

雇员是带着自己的需得走进你的公司的，只有了解他的需求才可有效地调动他的积极性。依据马斯洛的需求理论，不同的雇员，或同一雇员不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在策划和实行激励政策时，首先要调查清楚每个雇员真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后策划相应的激励政策，帮助雇员满足这些需求。如年轻雇员比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年雇员比较重视工作与私生活的平衡及事业的成长机会，老年雇员则比较重视工作的平稳性及分享公司的利润。对管理技人士，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业员工可执行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住首要冲突，抓住雇员的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论表示，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人全将不自觉地把自己付出的劳动执行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己能否承受了公平对待。进而影响自己的情绪和工作立场。所以，出台制度以前，要普遍征求雇员的意见，得到大部分人的认可，并把这个制度发布出来，在激励中严格按制度实施。

4、科学分析企业的就业岗位

职位分析是企业薪酬管理的基础，每个雇员的薪资均为与自己的就业岗位紧密相连的，职位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从差不多保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。而且还可安排职位轮换来处理雇员长期做一种工作或许造成的工作厌烦症，如此新的职位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的运营管理过程就是一个持续累积绩效，得到绩效的过程，包含组织的绩效，部门的绩效和雇员的个人绩效。而从当前我国企业的情形来说。绩效管理依然是一个比较显著的空白，即便有的企业实行了绩效管理，也大多停留在绩效考核的方面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学助推绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。所以企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并付出助推绩效管理在自己组织里的实行。让绩效说话，将企业管理者与雇员的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动雇员的积极性。

参考文献↑ 1.0 1.1 1.2 孟爱玲.浅谈如何对雇员执行有效激励