效率工资理论

什么是效率薪资理论？

效率薪资理论所需要探究的是薪资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释薪资刚性而提出的理论。

效率薪资理论是一种相关失业的劳动理论，其核心概念是雇员的生产力与其所得到的报酬（首要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的有关模型的通称。

定性的讲，效率薪资指的是企业支付给雇员比市场保留薪资高得多的薪资，促使雇员付出工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定聘用员工的薪资，当薪资对效率的弹性为1时，称它为效率薪资。此时薪资增长1%，劳动效率也提升1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率薪资是单位效率上总劳动成本最小处的薪资水平，它保证了总劳动成本最低。

事实证明，效率薪资已经形成企业吸引人才的利器，它可以相对提升雇员付出工作、对企业忠诚的个人效用，提升雇员偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采取效率薪资制度有利于处理企业的监控问题。

当前，首要存在四种效率薪资理论的解释：

第一种解释适用于穷国的效率薪资理论觉得，薪资影响营养。多给员工点薪资，员工才吃得起营养更丰富的食物，而健康的员工生产效率更高；

第二种适用于发达国家的效率薪资觉得，高薪资降低了劳动的流动性。员工受于很多原因离职--接受其余企业更好的岗位，更改职业，或者迁移到其余地方。企业向员工支付的薪资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高薪资降低了离职的频率，进而降低了聘用和培训新员工的时间和费用。

第三种效率薪资理论觉得，劳活力的平均素质取决于它向员工所支付的薪资。假使企业减弱薪资，最好的员工就会到其余企业工作，而留在企业里的是那些没有其余机会的低素质雇员。

第四种效率薪资理论觉得，高薪资提升了员工的付出程度。该种理论觉得，企业不或许完全监督其员工的付出程度，而且，员工必定自我决定能否付出工作。员工可以选择付出工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了员工的道德风险。企业可以通过高薪资降低员工的道德风险，提升员工的付出程度，从而提升员工效率。

尽管这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：受于企业向内部员工支付高薪资就能更有效的运行，所以企业发现使薪资好于供求均衡的水准是有利的。

效率薪资理论模型的类型

依效率薪资理论模型的特性，首要可分成下列几种：

1.标准的（或初步的）效率薪资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）

这类模型直接外生设定雇员付出函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生如果雇员的生产力与其所得到的报酬呈正向关系，用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符合其经济理性的举动。

2.偷懒模型（或道德危机模型）（shirking models or moral hazard models）

不同于标准的效率薪资模型直接外生设定描述雇员生产力与报酬呈正向关系的付出函数，偷懒模型内生化处理雇员如何决定其付出程度的困难。偷懒模型觉得雇主受于讯息的劣势无法正确观察到雇员真正的付出程度，所以利用给付好于雇员机会成本的薪资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的雇员的负面措施，来诱导雇员付出工作，所以讯息不对称是产生价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。

3.反淘汰模型（adverse selection models）

与偷懒模型相同，反淘汰模型也觉得讯息不对称困难，是产生市场机能无法完全发挥以移除非自愿性失业的罪魁祸首；但不同于偷懒模型聚焦于雇员的偷懒困难上，反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。受于无法正确观察到雇员真确的人力素质，仅知高薪资可雇用到高素质的雇员，减薪则会让高素质的雇员率先求去，所以为保持优秀的劳工素质，薪资不会因有非自愿性失业就连续下挫。

4.互惠或投桃报李模型（reciprocity or gift-exchange models）

不同于偷懒与反淘汰模型同期强调讯息不对称的困难，互惠或投桃报李模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的天性。高薪资可诱发雇员投桃报李的心态而提升生产力，减薪则会导致雇员报复的心理而减弱生产力，所以为避免减薪导致的负面影响，薪资不会因劳动市场有超标供给就连续下挫。

5.离职成本模型（turnover cost models）

不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高薪资带给厂商高生产力与高收入的优点，离职成本模型强调高薪资有减弱劳动成本的好处，其原因很直接是由于高薪资导致减弱雇员离职率，而节省召募与训练等人事费用。所以为避免离职成本的膨胀，资方不会将薪资一直压低到等于雇员的可能成本的水准上。

6.社会风俗模型（social custom models）

不同于偷懒、反淘汰、投桃报李与异动成本模型强调厂商的利润动机是使价格机能失灵的缘故，社会风俗模型则强调非利润动机的尊严或面子困难是价格机能失灵的原因。假使社会中存在一种信念觉得市场薪资务必好于雇员的可能成本，那么给付相当于雇员机会成本的薪资水平的雇主，将令承受认同此理念的社会大众的责难，当此社会阻力够大时，雇主为尊严或面子困难会愿意放弃压低薪资所能导致的利润诱因，而支付雇员好于其机会成本的薪资，非自愿性失业所以无法幸免。

效率薪资理论的首要内容

效率薪资理论的基本假说就是薪资和效率的双向作用机制，即生产率高的员工理应得到高薪资，薪资依靠于员工的生产率，而另一面员工的生产率也依靠于薪资， 员工的举动常承受薪资的影响，比如，薪资的高低可以影响员工的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。

为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择员工，但在雇用员工以前，其生产率是很难观测到的，厂商可以把员工的年纪、性别、学历以及工作经验等作为选择的根据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及到反向选择困难，即厂商往往把员工愿意接受的薪资作为选择的根据，由于员工愿意接受的薪资水平从一个 侧面显示他不能在其余地方得到更高的薪资，否则他就会讨价还价或受雇于其余厂商。这时，薪资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和薪资水平之间 存在着正有关的运动关系。

具体来看，效率薪资论首要包含三方面的内容：

（1）效率薪资与失业：

效率薪资论觉得，厂商采取效率薪资是由于它有激励员工生产积极性，提升劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依靠于厂商支付给员工的薪资。假使薪资缩减损害了生产率，引起产品劳动成本的提升，那么，为了维持效率，厂商宁愿支付给员工较高的薪资，而不愿减弱薪资，员工的薪资好于或等于效率薪资，高薪资使劳动市 场不能出清，进而显现失业。

（2）效率薪资的微观基础：

A. 偷懒模型：若不存在失业，即劳工市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清薪资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁 将不会让员工降低偷懒，由于他们知道他们还可以花费很小的成本寻到另一份工作。但是某厂商支付的薪资好于其余厂商，此时供需不均衡，劳工市场存在失业， 那么被解雇的员工将于失业大军中等候以从新寻求工作，等候寻求的成本是很大的，即失业是有成本的，如此，受雇的员工便会降低偷懒以免遭解雇。所以，第i个 厂商聘用的一个代表性的员工的生产率i是该厂商支付的薪资i、其余厂商支付的薪资-i以及失业率v的函数，即：i=i（i，-i，v）。

B．人事变更模型：有很多厂商在雇用员工以前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要员工在接受培训时，不支付培训成本，那么员工辞职的机会性就大，辞职 率越高，厂商的培训成本就越大。所以，为减弱辞职率，雇主支付给员工的薪资相对于其余厂商往往较高，高薪资可以降低员工的辞职率，显然，辞职率的改变，人 事的变更直接影响到生产率的高低，所以，生产函数可写成：i=i（i/-i）。

（3）效率薪资和经济周期：

在垄断竞争市场中，厂商有调整薪资和价格的能力。选择效率薪资的厂商与选择利润最大化薪资的厂商的误差，导致厂商利润的二阶小量，这代表着实施效率薪资的厂商的利润与最优化厂商的利润差别不大。实施效率薪资时，薪资有粘性，薪资水平不会伴随需求的改变而快速做出调整。薪资粘性致使价格也显现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润之差很小。当货币供给降低引起总需求下滑时，支付效率薪资的厂商会维持名义薪资和价格不变，在薪资和价格近似不变时，厂商务必通过调整产出来适应需求的改变，所以，总产出和就业水平全将跟随更改，经济显现周期性。

效率薪资的作用机理

效率薪资是否减弱单位效率上总劳动成本，形成真正意义上的效率薪资，承受一连串原因的制衡。下面通过三个方面来展示效率薪资的作用机理：

1、 效率薪资是一种礼物交换举动。

在效率薪资理论中，有一个基本的假定：企业的效率薪资是用来交换雇员加倍工作的，而雇员的加倍工作也是用来获取企业的高薪资，社会关系中的互惠原则是效率薪资起作用的基本条件。

2、 一旦发现偷懒举动立刻严惩偷懒者，是企业理想的作法。

在效率薪资理论中，效率薪资要起激励、约束作用，务必依照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率薪资起作用的重要前提，所以，是否保证被发现有违纪者一律严惩，是效率薪资是否奏效的重要原因。

3、 效率薪资水平的确定具有主观性。

雇员对企业的认同感如何，雇员关系的亲密程度以及对外部失业情形和经济景气情况的分析都影响效率薪资水平以及效率薪资的事实效用。从这一意义上表达，企业是 否主动支付雇员薪资，能否拥有不错的信誉和名声，特别是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平全将影响雇员对效率薪资的分析，从而影响效率薪资的有效性。

另外，既然效率薪资对塑造企业文化，培养企业精神，乃至关系到企业的前途命运方面都极具影响力，那么改观效率薪资激励效果的技巧也日益被关注起来：

其一，注意效率薪资与其它激励机制的相互补充：

效率薪资的目的是起到激励和约束作用，减弱监控成本。在某些高科技企业中，受于该领域人才难求，开除一个核心雇员对公司的成长或许是致命的，所以，在如此 的行业中，高薪资对提升绩效已经不再是唯一的手段，由于很高的薪资也很难避免其余企业以更高的出价把他挖走。企业应采取其余激励手段，如股票期权等与高工 资配合运用，使雇员利益与公司的成长紧密联系在一起，进而使雇员处在被高度激励和长期激励的状态，降低雇员的违纪举动。在知识型企业中，效率薪资可以与股 权激励、与机会和事业激励等结合起来运用，效果会愈加理想。

其二，考虑企业和雇员能否共同遵守互惠原则：

在劳工市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和雇员个人的声誉均为非常重要的原因。从根本向上瞧，效率薪资之所以有效，是由于它在信息不完全、不对称 的情形下，给予了一个牢靠信号，帮助企业或雇员做出甄别与选择。而这一信号的牢靠性在于企业与雇员之间仍有基本的信任，双方全将相信对方是重视声誉的，是 尊重社会交换关系中的互惠性原则的。否则，若没有真实牢靠的信号，劳工市场的信任危机就很难避免。

其三，主动促进劳工市场的健康发展：

二元劳工市场的存在受效率薪资的影响，但同期也是效率薪资能够发挥激励-约束作用的条件。在一定程度上，中国当前依然存在的由非市场原因所致使的劳活力二元分割现象降低了效率薪资的过滤作用，损坏了劳工市场的基本游戏规则，势必影响效率薪资的激励作用。事实上，要提升效率薪资的激励效用，重要的是要积 极促进外部劳工市场的健康发展。尽管，政府对于劳工市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交 换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提升本身效率薪资等激励工具效用的手段之一。

效率薪资对我国企业的借鉴意义

效率薪资解释了薪资的粘性和失业率的存在，它对我国企业的实践活动有着大量的指导意义：

首先，受于我国多数企业机构庞大，进而致使监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有机会采取偷懒举动，为使职工不偷懒，企业务必支付好于市场出清薪资水平的薪资，结果是企业对劳活力的需求下滑，市场上显现非自愿的失业。

其次，效率薪资模型解释了我国劳工市场薪资刚性的原因，即企业在面对市场波动时，为何不会做出快速的薪资调整。由于薪资的下滑会影响到所有职工的付出 水平，从而影响企业的产出水平。更深一步说，假使在减弱薪资的情形下，执行劳活力的替换，对企业来说并不是最优的选择，由于企业不仅要承受在解雇和从新聘用中 造成的成本，而并要承受受于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士气下滑而产生的企业生产水平的下滑。

第三，效率薪资理论解释了我国企业中的“混同均衡”困难。在传统的国有企业中，高素质人拿走的比导致的要少，而低素质人拿去的比导致的多，自此保持企业的 收支平衡，即经济学上的“混同均衡”，即便到当下，国有企业招聘时依然只问价格，能力再高，假使要价也高，国有企业也没法用。而外企薪资制度的一个基本特 征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为本企业创造多少价值，然后再考虑付你多少薪资。在成本效益的原则下，薪资即使上千上万亦在所不惜。外企与本土企业 竞争，其实只在劳工市场上做文章，即用高薪资将高素质人吸走，而同期将低素质人留给国企，如此原有的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替。所以，中 国企业务必在人力资源管理上下大功夫执行制度创新，为企业雇员创造一个不错的激励机制。

第四，效率薪资理论表示，需适当地拉开企业内上岗者和下岗者之间的薪资差别；在再就业的过程中，应更改政府或企业包办的做法，转而更强调个人选择和付出。 如此，下岗对于职工来说的效用期望减弱，便会促使职工付出工作。假使再就业更大程度的依靠职工本身，即使再就业比率短时间内会有所下滑，在长期内，则利于提 高劳活力再配置过程的效率，形成高效率就业、经济上涨、社会吸纳就业能力加强的良性循环。

另外，效率薪资还解释了近些年来我国显现的高薪聘请企业管理人士，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授职位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策做出了合理的解释。