职位空缺

什么是岗位缺口

岗位缺口是指在统计日期正悬空并须要立刻填充,而机构单位亦正积极执行聘用求职以填充的岗位缺口.

">编辑]企业核心职位缺口的类型

企业核心职位缺口依照不同的划分标准，存在不同的缺口类型，按缺口原因可划分为诱导离岗型、驱使离岗型和综合离岗型。

1.诱导离岗型。

外部原因诱导致使人才流失产生职位缺口，多数显现为同行业竞争对手直接或通过中介机构以更高的岗位、许多的待遇来吸引具有一定管理或技术专长的优秀人才“倒戈”导致。诱导原因一般包含：(1)更高的岗位；(2)更高的薪酬；(3)更好的工作条件；(4)股份或期权。被诱导离岗人士一般为企业核心职位上的核心人才。是企业人力资源中的“真金白银”。这类人才离岗一般具有如下特点：

(1)忽然性。竞争对手直接或通过中介机构与这类人才前期联系时，往往是私下交流， 双方为了各自的利益和声誉均格外审慎，不露声色，一旦双方谈成。往往是这类人才与所在企业老板直接摊牌走人甚至不辞而别，决心之大。差不多没有协商余地，产生所在企业老板措手差于。

(2)损坏性。受于是核心职位上的核心人才，老板给其的待遇也不薄，一般很信任，没有太多的防备心，加之成本原因，因此没有相应人才储备，这类人才的忽然离岗，一面将致使本职位工作的短时间或长期停滞；另一面将导致商业机密的泄露，致使企业蒙受损失；再者，企业的损失直接产生竞争对手的受益， 一反一正。将致使企业发展速度上的快慢倒置。在竞争中处在不利局势。

(3)连带性。这类人才一般在所在企业或部门具备适当的影响力，他们离职时往往会直接带走几个一直跟着他干的随从或助手，并动摇其余职位上核心人才的求稳心理。

2.驱使离岗型。

内部原因驱使致使人才流失产生职位缺口，多数显现为企业内部缺乏公平合理的竞争和发展环境，缺乏放出个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，致使不想“混”的管理或技术人才离职而去。常见的驱使原因包含：(1)任人唯亲；(2)分配不合理；(3)管理混乱，机制僵化；(4)人才储备过剩，相互倾轧，不能人尽其才，才尽其用。被驱使的离岗人士往往是在企业得不足重用，或虽得到重用但遭受排挤， 或工作阻力过大而无法继续承受的人才。这类人才离岗一般具有如下特点：

(1)可预见性。在离岗前，往往会牢骚满腹， 对工作消极应付，经常请假或迟到、早退，喜欢收集报刊或杂志上的聘用求职信息，突击报销前期费用，外部非业务电话增多等，显现上述现象。一般代表着该雇员思想波动很大。最近或许跳槽。

(2)可替代性。这类人才所在职位一般有二人或多人，一个人的离职往往可以通过内部调整替代离职人士，对工作的影响不大，一般不会影响企业的整体发展。

(3)再就业条件和待遇的无把握性。这类人才的离职可以说是无耐之举，受于其具有较好的专业技能， 再就业不成困难，但再就业待遇或许好于也或许差于原单位，对于这类人才来看，想得许多的仅仅是换个环境而已。

(4)报复性。这类人才离职后不论在什么企业。一般不正面宣传原有企业，而或许会利用现有企业条件，有针对性地对抗或报复原企业， 往往有与原企业一决雌雄的想法。

3.综合离岗型。

内部原因驱使加之外部原因诱导致使人才流失产生职位缺口。外部诱导型离岗人才一般在企业的工作条件和环境不错，导致竞争对手抛出绣球，施以更优厚的条件诱导其离岗；内部驱使型离岗人才一般个人能力和专业技能不差，导致工作条件和环境使之感觉到抑制，不舒服而离职。综合离岗型人才是内外原因共同影响导致，这类人才离岗一般具备诱导离岗型和驱使离岗型人才的双重特点。除此以外，还具有不可扭转性，内外原因综合影响致使这类人才离职决心大，很难通过提高待遇等条件使其回心转意。

">编辑]企业核心职位缺口的危害

核心职位的缺口对企业肯定造成影响，导致受于缺口时间长短、缺口职位性质、缺口职位数量等不同，影响程度不同而已。企业核心职位缺口的危害概括起来有三个方面：

第一，商业秘密的泄露。核心职位上的核心人才往往是企业专利技术或非专利技术研制开发的直接参与者或掌握者，他到竞争对手企业就职，不可避免地会将其掌握的专利技术或非专利技术用于新服务企业，致使原企业商业秘密泄露，企业技术内涵缩水，企业竞争能力弱化。

第二，生产运营的停滞或受挫。核心管理人才的离岗，往往会致使无人指挥或多人指挥，不论是无人指挥依旧多人指挥，全将致使管理混乱，直接后果是生产运营诸环节无法有效沟通和衔接，致使生产停滞或受挫。核心技术人才的忽然离岗，会造成技术资料流失，技术指导缺位，生产残次品增长甚至无法组织正常生产。比如，产品的技术配方，往往一个企业只有一两个人掌握，一旦这两个人离岗， 配方带走，其余人又不晓得配方，生产只能停滞。

第三，信誉受损。一个企业核心职位上的核心人才离职，一是会增长该企业今后的聘用求职成本和运用成本，由于没有更高的允诺，管理和技术精英们能否敢冒“前车之鉴”，老板心理不或许有把握， 因此跟随而来的是再聘用求职和提升有关待遇；二是挫伤一部分客户继续合作的积极性，很多客户是在同这些管理或技术专业人才充分沟通后执行合作的，他们看好这些管理人才的人品、技术特长与个人信誉，一旦这些人离职，他们有机会随这些离职人士一同将业务转到新服务企业。三是这些人才的离岗或许致使管理混乱，残次品增多、生产停滞或服务质量下滑，进而致使其上下线客户的利益直接受损，从而对企业的信任度减弱，企业信誉和形象承受伤害。

第四，企业竞争力下滑。核心职位上的核心人才多数流到竞争对手那里，他们利用在原企业掌握的专业技能和经验，结合新服务企业的管理和技术特点使新服务企业管理和技术内涵提高，人才和信息资源增长，客户和市场网络增长。相反，原企业受于技术、人才、信息、客户、市场的流失则或许元气大伤，竞争力下滑。一增一减.竞争双方的竞争实力发生改变，发展速度也将不同程度地承受影响，特别是新服务企业的竞争力上升.信心增长，士气高涨，创新能力和雇员积极性提升，将或许后来居上或更深一步拉开与竞争对手的距离。

">编辑]企业核心职位缺口的防范

企业核心职位人才流失、职位缺口给企业的冲击有时是致命的，因此，事前如何防范、事中如何弥补、事后如何控制十分重要。针对企业核心职位核心人才流失该种现象，可采取如下措施给予防范或应对：

1.让核心职位上的管理及技术人才形成企业的股东， 变职业经理人和专业工程师为企业所有权人，将双方的责权利捆绑起来，结成利益共同体。这是积极的防范措施，可以从根本上平稳职业经理人和专业工程师队伍。

2.签订竟业禁止协议。所有到核心职位任职的核心人才在上任以前均要与企业签订竟业禁止协议， 以法律文本的形式清晰规定这类人才在本企业服务期满若干年内， 不能到同行业企业任职，或执行其余有机会泄露本企业商业秘密的合作，否则组成违约，企业可以依法申诉。竟业禁止协议可以是劳动合同的一部分，亦可以独立签订。

3.推行核心职位A、B制管理。保证A角短时间或长期离岗时，B角可以快速接岗，如此就不至于影响企业正常生产运营。B角可以从本部门或其余部门选定， 也可以依据职位特点独立设定。B角即是自己职位的A角，又是设定职位的B角，在设定职位A角在岗时独立承受自己所在职位A 角工作，一旦设定职位A角离岗时自动顶岗，以该职位B角身份承接A角工作，自己所在职位由自己兼任， 若无法兼任则由本职位原设定的B角顶替。A、B制管理可以从制度和机制上最大限度地降低核心职位、核心人才流失给企业产生的影响。

4.实施核心技术资料备份制度，防止核心人才携带技术资料离职的致使企业生产无法执行的被动局势。企业应建立健全核心文件档案库，对涉及企业机密、核心报告、巨大业务交流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。非有关人士一律不得接触，有关人士查阅要准许登记，重要的不准带离档案室。如此，一面可以防止商业机密泄露，另一面也不至于在技术资料被核心人才带走后企业无以为继。

5.建立诚信保证金制度。企业在给核心职位人才发放薪资奖金时， 清晰规定其中10%一30%为诚信保证金，只要这些人才在离开企业若干年内不足竞争对手企业工作， 则到时将诚信保证金全额支付， 否则做为违约金给予扣发。诚信保证金应在双方签订的劳动合同或竞业禁止协议上写明。

6.对核心职位核心人才执行亲情关怀。老板要适时与他们执行思想沟通，及时了解他们生活和工作上的问题，并随时处理；掌握他们的思想动态，减轻他们的工作和精神阻力，适时供应带薪休假、旅行福利等；用感情留人，同期传达企业发展信息，展示企业发展前景，激励他们精诚团结，助推企业迅速发展，用事业留人。

参考文献↑ 1.0 1.1 1.2 宋向清.核心职位缺口的危害及防范.企业改革与管理,2003年11期