自助式福利

什么是自助式福利

企业福利事实上是对雇员付出的一种肯定和激励，也是对雇员需要的一种满足。依据马斯洛的需求层次理论。人的需求具有多样性。所以，人的福利需求并没有是单纯在物质方面，而是多元化的。一部分企业觉得，福利货币化不仅省事，而且雇员看得见。如此做，固然简便易行，但也导致一部分负面影响。比如，企业发现很多福利项目仍未高达自己的目标，而导致一项徒有虚名的开销；雇员拿薪资时感觉到自己所贡献的与所得的不等。于是，薪资化的福利沦为企业弥补雇员薪资不足的一种形式，雇员并没有会觉得企业在过多地关爱自己。雇员福利应该多样化，这已为很多跨国公司的成就实践所确认。美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以多样化的丰厚的福利回报雇员，而非高额的货币化薪资。由于在许多的人看来，薪金是企业对本身劳动的肯定，而福利则表明企业对本身的重视。假如企业能很好地运用其福利手段，或许高达事半功倍的效果。要想使企业的福利造成预期的不错效果，就务必使企业的福利项目能很好地满足人才的个人需求。体现全新福利发放形式的福利制度(计划)较好地处理了这一困难，自助式福利计划便是一连串福利计划中较为有效的一种。

自助式福利是企业设计了大量的福利项目供雇员自由选择。福利支付形式的“个性化”是其重要特点。该种福利形式，正如自助餐一样，可以让雇员自由挑选所喜欢的物品，所以该种福利形式可称为自助式福利。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己策划的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，它为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包含：职工无意中伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、供应职工住房、住房公积金或住房补助、免费午餐、职工食堂或伙食补贴、供应交通接送或交通补助、带薪培训或教育补贴、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补贴、家庭慰问金、抚恤金、公伤残疾、重病补贴、组织公司旅行或供应疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

自助式福利的优点

(1)自助式福利的最大优点在于，它恰当地给予了雇员所需要的物品。

受于每个人得到的均为自己需要的物品，自然他的需要满足程度要大于或等于他被动收到公司统一发放的福利物品的满足程度。进而使福利的总效用高达最大化。同期，受于在每个福利项目后面一般都标示了其市场价值(金额)，如此可以使雇员感觉到珍惜。愈加充分地发挥投入与产出之间的正效应。

(2)用福利“软手拷”网住人才，起到维系雇员的作用。

假如雇员选择某大件福利项目如住房，他就需要为公司奉献相当长一段时间，才可高达消费该福利项目的条件。此外，从企业的角度看，假如雇员选择了有条件发放的本企业的股份、股票或期权优先权形式的自助式福利项目，就相当于企业延迟了福利的分发期(沉淀福利制度)。所以，这也是一个有效的控制员工流失的方法。由于这些福利项目临时沉淀了雇员的部分福利，进而降低人才流失的机会性。从该种意义上来看，自助式福利对雇员有着维系作用。

(3)它可以激励雇员为达到适当的福利买入力而付出工作，起到相似目标治理的作用。

受于自助式福利可以预支，如此当雇员在本人买入力不足的情形下买入了某大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为了还这笔“债”，他就需要付出工作，以期在公司的绩效考核中获得许多的福利买入力。公司假如要享受该种方法导致的好处，就应该激励雇员选择较大的福利项目。如此，就给雇员设立了一个远大的、可达到的目标，激发他们为了这些“远大”的目标而付出工作。同期，公司应该加大绩效考核结果的比重(即便绩效考核结果在整个“买入力”数值造成气制中占取更大的比重)，如此更有助于雇员发奋工作。

(4)予以人才认同感。

自助式福利体现了企业的人情化关怀，有助于凝聚人心，加强雇员的归属感，激发雇员奋发有为的活力和动力。即使供应各种各样的福利项目需要花费企业的部分利润，工作难度也大。但是，一旦雇员在某种程度上拥有对自己福利形式的讲话权，工作满足度和对公司的忠诚度全将得到提高，由于该种做法表明了对他们的尊重及处理事情的务实立场。如此的企业更富裕人情味和暖和感，更轻易培育融洽的人际关系，让人感觉到企业最贴心的关怀和帮助，进而在共同利益和共同目标的驱使下，雇员的主动性、积极性和创造性可以得到极大发挥。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”雇员，从雇员那里得到的无疑是丰厚的回报。

如何设计自助式福利

一、从需求到供给

这一大环节所需要解决的最首要工作是针对雇员展开调查，收集他们所需要的物品的信息。公司人力资源部门可以采取问卷调查、访谈等方法，提出一部分诸如"你最需要的物品是什么"一类的困难，然后将所收集的信息加以分类总览，进而确定雇员的需求的种类层次。

这尽管是一项比较简单的工作，但也有一部分东西需要加以注重：

1.雇员需要的物品尽量有可以衡量的标准。一般这个标准就是价值。如此做的首要目的是使福利物品都有一个可衡量的标准，为下一步确定福利点数和福利标准服务。

2.雇员需求的满足要在公司的能力规模之内。尽量避免显现公司无法满足雇员需要的情况，不然只会给公司产生难堪的局势。

3.对于极少数非凡的需求，公司应酌情加以照顾，为此在问卷中应加设意向一栏，如"假如你得到的物品不是你所需要的，你会：A果断不要，B尽管要，但不情愿，C无所谓"这一类的困难，并将那些选择了A项的挑出来加以仔细考虑。

4.对物品的描述越详尽越好，如此便于公司采购，使公司真正供应给雇员所需要的东西，这尽管给治理上导致了一部分不便，但这是公司职责所在，不应该以此为托词而逃避。

二、从供给到需求

这一阶段是需求的达到阶段，也是自助式福利的核心内容，它又分四部分

1.买入力的确定

这时所说的买入力，不是货币买入力，而是一种点数买入力，它是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定适当的标准，评定出雇员的买入点数，它具有相似货币的买入力，可以买入福利。该种点数具有公司信用，可作为公司规模内的交换媒介。

点数的确定根据首要有两大块（1）资历，（2）绩效考核。资历是是指雇员的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察雇员完成工作任务的情形，它相对于资历来看是灵活的，它首要包含：（1）完成工作情况，（2）立场，（3）任务重要性，（4）能力。

这两大块的指标究竟该对福利点数的确定起到什么样的作用，需要有很多技巧，其间涉及到指标的设计、指标权重的确定以及各种方法。在确定点数的时机，应该加大能动原因的权重。这是为了更好的强调福利的激励功能。假如要采取简单化的方法，可以直接依照薪资的一定比例确定福利点数，比如20%。该种做法的前提是薪资体制具有合理性。

实行这一过程需要将点数和物品价值联系起来。福利是有价的，需要计入公司的人工成本。如此在配置雇员买入点数的时机，就需要考虑这些点数的现实价值。一般说来，福利点数的价值应该与以前未采取该种方法时配发的福利品的价值统一。

2.福利物品定价

福利物品的定价需要依据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，一般规定一个点数对应一元钱。如此在确定基准货币单位之后就可对福利物品执行定价了。

这导致对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要依据适当的标准折算成现值执行定价。比如，对带薪假期的衡量，可以用它在这阶段的薪资额加之因不工作产生的损失定价。

3.配置机制

当雇员手里有了"货币"--福利点数，而福利物品也一一定价完毕之后，就可以执行交易了。公司首先向广大雇员发布福利物品的种类及价格。由广大雇员执行挑选，然后依照雇员选择的情况向他们供应物品。选购的过程并没有是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再供应给他们物品。

在这一过程中，将不可避免的发生雇员买入力不足和雇员"积蓄"的情形。雇员买入力不足是指雇员自身所积攒的点数不足够买入福利物品。雇员"积蓄"是指雇员临时不买入，而把点数储存起来以备下次买入。对于雇员买入力不足的情形，公司可以考虑实施分期付款的方法，实施预支。预支该种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实行的时机应该采取各种会计方法，对其加以治理，以降低损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使雇员长期地为公司工作，维持持久的忠诚。雇员需要相当长一段时间才可积满他买入大件福利物品所需要的点数。如此当他做出跳槽决策时，需要考虑许多的原因。

对于雇员的"积蓄"举动，公司应该参照现实的银行积蓄利率，对雇员的积蓄点数支付当期利息。雇员没有消费他的当期福利物品，事实上为公司节约了一笔买入物品的费用，公司可以将这笔费用用作其余用途，所以公司需要支付相应的利息。

4.约束协调机制

约束协调机制首要是针对配置过程中发生的各种无意中纠纷等非凡情形采取的处理措施。比如雇员跳槽时的福利点数处理，公司信用危机时的福利点数处理。

自助式福利的最大优点在于，它恰当地给予了雇员所需要的物品，使雇员的需要得到满足，进而使福利的总效用高达最大化。受于每个人得到的均为自己需要的物品，自然他的需要满足程度要大于或等于他收到公司统王码电脑公司软件中心发放的福利物品的满足程度，所以，总的的效用就会得到大大提高，使相同价值的福利物品的效用归于最大化。

采取自助式福利应注重的困难

在国际上，自助式福利已形成企业福利治理的首要模式。国内企业也应当试图这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足雇员的不同需要，真正达到福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实行效果，企业在实行过程中应注重下方几个困难：

1、要适应企业的事实承受能力和发展策略。

雇员福利开支是企业聘用成本的一个重要构成部分，福利水平的确定将影响到企业劳活力成本的开支，从而影响企业的竞争力。所以，雇员福利的水准一定要以企业本身的经济实力为依托，不可不切事实地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常运营和发展。

2、福利项目要符合雇员的事实需要，切忌华而不实。

企业在执行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在雇员的需要规模之列，以达到供需平衡。

3、应采取雇员参与机制，及时与雇员沟通，了解雇员需求。

福利供应的对象是雇员，在福利计划设计及实行过程中，只有雇员参与进来，才可真正了解雇员的需求，达到福利的激励和保障功能。雇员在某种程度上拥有对自己福利形式的讲话权，其工作满足度和对公司的忠诚度全将得到提高。

4、白助式福利治理是一项相对复杂的治理，企业在预备实行此福利模式时应事先做好有关的人士及机构安排。

在需求分析、调查、物品的采购、保管等一连串治理过程中，应维持各阶段的协调和衔接，避免显现治理的混乱。另外，应注重到自助式福利治理也是一个动态的治理过程，企业应持续调节福利水平，调整福利项目，随时应对雇员的需求变动。