人才生命周期

什么是人才生命周期

正如一个产品有其造成、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期。一般来说，人才的生命周期大差不差可以划分为引入阶段、成长阶成熟阶段和衰退阶段。主管人士培训应依据各个阶段的特点采取相应的对策和措施。

既然有人才市场， 故广义上人才也是一种产品， 只然而主体为人而已。人相对于企业来说，也有其“产品生命周期”，它包含人才或许在企业服务的时间，其间的周期规律，人才的成长性等，在选聘及治理中充分注重这一点，对企业的人才布局、人才运用都有重要的意义。

人才生命周期过程

1、引入期

在引入期时，雇员往往冲劲大、有热情、可塑性强、部分人士也有空想表现，存在人士流动率高等困难，这一阶段企业应多力发掘雇员特点，做到人尽其才， 并加以培训。在工作中要注重保护雇员热情，让他们接触一部分公司内的大神，使之明白“天外有天”的道理，尽或许在这个阶段把他们的举动纳人企业规范。

2、发展期

经历磨合以及优胜劣汰的检验， 有能力的雇员逐渐浮出水面。期望作出成绩，希单得到提高是他们的心愿，这时也会伴生新老雇员的冲突与矛盾，企业这时首要任

务是发展人才，留住人才，把其中确有实力的派往重要职位，并付出减弱内耗、促成团结

3、成熟期

经历前一段时间的挑战，有能力的人才脱颖而出，逐渐走上领导职位：这个时段的人才睿智、理性，对企业的各方面游刃有余， 但也轻易造成骄傲自满的情绪。企业除应予以充足的薪资待遇，为其处理后顾之忧外，也要大力提倡忧患意识和企业远景展望，需要强调的是，企业首要留心一部分核心雇员的动向，对提出辞职的要尽量挽留 由于百里挑一的雇员离去，对企业的影响怎么形容也不为过。从很多企业的兴衰史来说，这也是很多企业无法成长的原因。企业除了多方面创造不错的外部环境，平时还应多做观念上的沟通，激发他们在大环境上的雄心。一面加强雇员的工作素质，提升雇员的技能，让他们熟悉将来竞争靠的是范围与技术的有机结合。另一面，企业主本身也要转变财富分配旧观念，在市场经济条件下，尊重人才最重要的表达方式之一就是提升人才待遇，共享企业进步。台湾富豪蔡万霖曾说过： 我做大富翁没啥了不起，跟我做事的人，每个人都能形成小富翁才是我的骄傲。

4、衰退期或连续发展期

这一阶段的部分人士显现为满足现况，注重形式、刚愎自用或迷恋于声色犬马而不思进取，企业这时应策划雇员再培训计划或自省改进方案，从新焕发他们的斗志， 并分别予以调整置换。也有部分人才仍维持连续的成长性， 其首要特质显现为：具创新力、学习力、忠诚度。创新力是现代运营能力的组成要素，而且也是人才付出工作的原活力之一；学习力是人才维持连续成长、跟上发展脚步的源泉； 忠诚度是人才敬业心、责任感的基础，非凡在当今人心浮躁的社会，它也是一种稀缺资源。对该种具有综合素质的人才的考察培养应贯穿整个周期， 由于他们往往是企业将来的栋梁，企业主可以把他们列为着重培养对象。

人才生命周期的应用

首先，需要判定的是人才在企业或许的服务年限。这要从其动机与职业忠诚度来观察：是想做个跳板，或是一时找不足工作先做一阵，依旧想先试试看，或是被企业及企业的文化所吸引，企业主依据相关方法结合本身经验做出判定后，方可对人士定岗、薪资福利及日后的安排做出相应决策，否则，对一个天生“反骨”的人谈什薪资与前途只会“竹篮打水一场空”。

其次，依据人才生命周期，分析录用人士在初入企业、发展阶段、成熟阶段、衰退期或连续发展期的不同表现，结合企业的成长战略，作为助其执行职业生涯规划及前瞻性治理的根据。他可以帮助诊断雇员当下的成长阶段，以及或许显现的困难，使之顺遂的为企业工作。