绩效奖励计划

什么是绩效奖励计划^[1]

所谓绩效奖励计划，是指雇员的薪酬伴随个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生改变而改变的一种薪酬设计。

绩效奖励计划优点 ^[1]

（1）清晰的绩效目标

（2）灵活调整支付水平

（3）有利于整体绩效的改观

绩效奖励计划的缺点 ^[1]

（1）流于形式

（2）增强雇员竞争

（3）治理层和雇员的摩擦

（4）形成工作增速器

（5）奖励公式复杂

绩效奖励计划的类型 ^[1]

从时间维度向上瞧，可分为短时间激励计划和长期激励计划；从激励对象维度向上瞧，可分为个人激励计划和群体激励计划

短时间绩效奖励计划

（1）绩效加薪

将基本薪酬的增长与雇员在某种绩效评价体系中所得到的评价等级联系在一起，绩效加薪所造成的基本薪酬增长会在以后服务的年限里得到累积。

（2）一次性奖金

（3）一次性支付的绩效加薪。

（4）月/季度浮动薪酬

（5）非凡绩效认可计划

对绩效多出预期水平很多的人予以的额外奖励。

长期绩效奖励计划

绩效衡量周期在一年以上，对既定绩效目标促成供应奖励，一般3-5年一个周期。

其特点是：

（1）强调长期规划和对组织将来或许造成影响的决策。

（2）加强所有者意识。

（3）增长雇员收入。

（4）为雇员给予了一种方便的投资工具。

个人绩效奖励计划

针对雇员个人的工作绩效供应奖励的一种报酬计划。

适用条件：

（1）雇员个人对工作完成情形有完全的控制力。

（2）企业运营环境、技术条件和生产条件务必是相对平稳的。

（3）人力资源治理制度上务必有利于提升熟练程度。

（4）奖励一般以实物产出为基础，适用于生产性雇员。

类型：

（1）直接计件薪资计划

（2）标准工时计划

（3）差额计件薪资

群体绩效奖励计划

（1）利润分享计划

依据对某种组织绩效指标的衡量来向雇员支付报酬的一种绩效奖励模式。

（2）收益分享计划

企业供应的一种与雇员分享因生产率提升、成本节约和质量提升而导致的收益奖励模式。

（3）成功分享计划

用平衡记分卡来设定目标，对超越目标的情形执行衡量，依据衡量结果供应绩效奖励。

绩效奖励计划的实行要点^[1]

（1）绩效奖励计划导致整体薪酬的重要构成部分，不能取代其余薪酬计划。

（2）绩效奖励计划务必与组织战略、文化和价值观维持统一，与运营活动相协调。

（3）务必首先建立起有效的绩效治理体系。

（4）有效的绩效奖励计划务必在绩效和奖励之间建立起联系。

（5）务必得到有效沟通战略的支持。

（6）需要维持适当的动态性。

参考文献

↑ ^{1.01.11.21.31.4} 熊超群、周良文.《创新人力资源治理与实战》[M]第六章薪酬与福利