动态股权激励模型的提出
1.兄弟公司案例
兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥运营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管运营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利依旧没有转好，弟弟说要么依据他的贡献提升分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的事实操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通雇员包含前面所提的优秀技术人士和营销人士的持股差距过大，依据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也轻易造成一股独大，使公司形成家天下，侵犯其余内部和外部股东利益；二是高管和普通雇员的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与事实业绩挂钩，大家同股同权。可以觉得，该种按预先出资额的分配事实上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相当的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。
2.动态股权激励模型
动态股权激励模型即是在预先划定每位雇员所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，依照其所负责业务（项目）给公司导致的税后贡献率胜过其初始股权的部分执行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。该种动态股权分配比例每年都依据所有雇员当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能保持到下一年运用。该模型分配的计算公式如下：
①动态股权比例=[(负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该雇员的静态股权比例)×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体雇员动态股权比例之和。
②某雇员应享有的净利润=公司净利润×该雇员当年的动态股权比例。
③公司净利润=公司当年各类目的总净利润-当年发生的阶段费用。假如用
表明某雇员动态股权比例，
表明某雇员静态股权比例，
表明该雇员当年负责项目的净利润,
表明公司当年所有项目的净利润，
表明全体雇员当年动态股权比例的总和，
表明股东大会通过的当年贡献分配率,
和
都是常数1，则动态股权比例R/n的计算公式为：
=(
/
-
)*
+
还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情形下，弟弟的股权为3%，如果所有项目的净利润
为100万元，
经兄弟商量为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）, （5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而在此之前不论何种情形，即无论弟弟和哥哥能否付出，他们的分配比例始终为（3%，97%）。
自此可知，假如股东之间导致简单按股分配，显著是股份份额大者获益，对于做出杰出业绩但股份份额小的运营人士则不能达到有效激励。自此造成的结果或许是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为运营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局势。但实施动态激励以后，作为运营者的一方即使出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，而且直接与其业绩挂钩，进而可以达到较大短时间激励，这一加深效应还将对公司第二年的业绩造成积极影响。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其余条件不变，则在以上假定的四种情形下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%,72%）,（31%,69%）,（43%, 57%）,（58%,42%）。与调整前对比，调整后的激励强度更有较大改观，“效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则得以较好地体现。但要害是，在客观现实中运营者的股权份额并没有或许达到“掠夺式”地强烈上涨,人力资本所有者和物质资本所有者能“暖和的”双赢吗?本文下方的论述将回答这一疑问。
3.应付股利转增股本
为了缩减运营者和所有者对合理股权配置熟悉的差距,在企业利润分配方面，可以构建运营者更高股权比例激励的自动转化机制,来缩减二者在此方面的冲突并使运营者对将来的期望发生更改而更能感承受公平。原则上，公司当年达到的净利润皆应分配给雇员，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护雇员应享有的权益。值得指出的是，公司营运资金的来源应该是雇员投入的资本金，而非应归属雇员的利润，因此在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里给予偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作雇员股本，使其静态股权比例发生更改。通过计算不难得出：若运营者业绩率上升时，静态股权比例上升；若业绩率下滑时，静态股权比例下滑；若业绩率维持应有水平不变，则静态股权比例保持不变。这便仿佛一同“软约束”，巧妙处理了运营者“暖和夺权”的困难，有助于构建运营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来处理现金融通和防止股权过分震荡。
动态股权激励模型的适用规模
动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其大量的意义。它不光适用于股份制企业等现代意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以运用，而且对于企业的其余人士的激励，比如技术人士、营销人士也同样适用。一个事实的例子如海尔对其技术开发人士的激励。为了激励技术创新，海尔予以其技术人士的薪资并没有高，但尤为故意义的是，当海尔的技术人士研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人士可以得到约１０％ 的提成。假如某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人士或攻关小组的收入就可以高达几百万。该种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据相关媒体发文，海尔每年推出的新产品、新技术达到数百项，而其集团内的百万富翁也已高达数百人，而且仍有持续上涨的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人士和营销经理。当下海尔的该种做法也已被逐渐增多的企业所采取。即使该种利润的提成方式与动态股权激励的原型并没有完全吻合，但它从其他侧面——即让雇员通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特质就是企业运营者和所有者的双赢，通过持续的动态合作性博弈达到企业业绩和个体效价的连续良性发展。此外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的更深一步深化改革中也有广阔的空间。
动态股权激励模型的优点
动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和雇员股东业绩挂钩而导致的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红事实上是一种待遇并非是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并没有能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。即使代理人能形成企业的股东，假如其运营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即便导致部分地挂钩（如实施效益薪资），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业运营情形全盘的掌控，从各种渠道而得到成本更小的更好的报偿，即便是针对大股东来说采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他觉得这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄期望于经理人的职业道德了。如此就以内外股东之间形成了零和博弈，委托人依然是委托人，代理人依然是代理人，该种合作困局假如无法自动破除，企业真正的所有者——控股股东必须花费大力气来监控内部代理人，进而致使高昂的监督成本，甚至必须亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产运营决策导致了阻碍，自此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为达到企业的最高目标奉献自已的一切，非凡是在已实施治理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献可能是一种不错的选择。
动态股权激励模型的局限性
在知识经济的今天，动态股权激励模型所改进的导致传统的单纯按股分配不尽科学的方式，它虽有利于形成对企业和各种类型组织的各种人才更为合理的激励，但是没有确切的研究显示它能够根治治理层信息作假等败德举动。对于任何实施产权多元化的企业来说，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。另外,它的局限性在于,其有关业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。有关项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复计算的。其最适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套而治理层和技术层又广泛参股的大公司其具体操作的可行性仍需更深一步加以研究。
