智力和情感赏识理论

智力和情感赏识理论简述

凯因和马邦恩的调研结果显示：民众需要下方两类既有区别又有联系的尊重。(1)情感上的尊重。民众期望得到他人的尊重，无论他们在企业内部担任什么职务，他们期望他人重视自己的作用，并非是把自己当作“劳活力 、”员工”、“人力资源”。(2)智力上的尊重。民众期望他人尊重自己的意见，认真考虑自己的意见，向自己解释他们的想法。所以，凯因和马邦恩提出了“智力和情感赏识理论”。

他们觉得：治理决策程序公正性可显示治理人士尊重雇员的智力和情感，充分信任雇员的知识和才可。当下，很多企业治理人士已经意识到雇员是企业最宝贵的资产。但是，在治理决策过程中，治理人士尊重雇员的智力和情感，才可显示企业对雇员的信任，才可显示企业真正重视其最宝贵的资产雇员的智力得到他人的尊重，才会自愿与他人分享知识和点子。雇员的情感得到他人的尊重，才会尽力做出自己的贡献。

美国学者赫兹博格(Frederick Herberg)发现他人的尊重可激发强烈的内在活力、促使民众付出工作，自愿与他人合作。所以，治理决策程序公正性可显示治理人士对雇员的智力和情感的尊重，从而促使雇员为了企业的成就而更好地应用自己的知识和技能，自愿地执行相互合作。假如雇员觉得他人不尊重自己的智力，就不愿与他人分享自己的知识、点子和技能。同样，假如雇员觉得他人不尊重自己的情感，就会造成不满情绪，就会隐瞒自己的看法，消极地实施企业的治理决策，甚至会抵制企业的治理决策。

治理人士应理解自愿合作与强迫性合作之间的巨大区别。强迫性台作指雇员依据企业的规章制度和工作实绩标准，扮演好自己的角色，做好本职工作。自愿合作指雇员在企业规定的工作职务之外，自愿花费时间和精力，与同事台作，尽力为企业做出更大的贡献。自愿台作的雇员理解自己对同事的义务，往往愿意牺牲个人利益，尽最大付出，达到企业的目标。雇员相互信任、相互承受义务，才会自愿台作。经济专家假定民众在个人利益的驱使之下，追求最大效用，即民众只重视某种举动的结果。在企业治理实践中，很多治理人士也依据这一如果，为各个部门分配资源，策划经济奖励制度，监控运营实绩，确定治理层次。但是，在现实生活中，这个如果往往并没有正确。雇员既重视治理决策结果，又重视治理决策过程。他们期望能在决策过程中发表自已的意见。即便治理人士会不会定他们的意见，他们也期望治理人士能认真听取他们的意见。与决策结果对比较，雇员往往觉得公平的决策过程更重要。