市场工资制

什么是市场薪资制

市场薪资制是依据市场价格确定企业薪酬水平，依据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定职位的具体薪酬水平。至于采取好于、等于或是差于市场水平，要考虑企业的赢利情况及人力资源策略。

市场薪资制着眼于组织在劳工市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各种人士的单价来表明本组织内各岗位相对价值的大小。

市场薪资制的特点^[1]

从经济学的角度来分析雇员付酬困难，市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于雇员的薪资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水准。

一般适用于企业的核心人士。

市场薪资制实行的要点 ^[1]

一是企业要有适当的职位治理基础。假如不能界定职位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准岗位的薪酬水平执行比较；

二是市场薪酬调查。在中国做薪酬调查的公司往往会抱怨国内企业的岗位体系不规范，很难和市场标准的岗位执行比较，这是影响实行市场导向的薪酬制度的一个基础性原因，此外，中国企业还不太习惯参与专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业报告，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。

市场薪资制的优点^[1]

一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住要害人才；

二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，进而节省人工成本，提升企业竞争力；

三是参照市场定薪资，长期会轻易让雇员接受，减弱雇员在企业内部的冲突。

市场薪资制的缺点^[1]

一是市场导向的薪资制度要求企业不错的成长能力和盈利水平，否则很难支付和市场接轨的薪资水平；

二是雇员要非常了解市场薪酬水平，才可认同市场薪资体系，所以，该种薪酬模式对薪酬市场报告的客观性提出了很高的要求，同期，对雇员的职业化素质也提出了要求；

三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。

五种基本薪酬模式的比较^[1]

薪资类型 付酬原因 特点 优点 缺点

职位薪资制 职位的价值 对岗不对人，岗变薪变 同岗同酬 灵活性差，激励官本位思想

技能/能力薪资制 雇员所拥有的知识、技能 因人而异，技能/能力提升薪资提升 激励雇员发展广度深度技能，有助于培养人才 技能评定复杂，能力界定问题

绩效薪资制 雇员的劳动贡献 与绩效直接挂钩，薪资随绩效浮动 激励效果显著，节约人工成本 助长雇员短时间举动，团队意识差

市场薪资制 劳活力供求关系 依据市场、竞争对手确定薪资 竞争性强，操作简单 缺乏内部公平

年功序列薪资制 雇员的年纪、工龄和经验 工龄与薪资同步上涨 平稳性好，雇员忠诚度高 缺乏弹性，缺乏激励

参考文献

↑ ^{1.01.11.21.31.4} 柏明顿.薪酬设计基本模式及组合模式

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