人力资源权益简述
人力资源权益是指劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，包含两部分：一是人力资本，二是企业新产出价值或亏损、破产中属于劳动者的部分。劳动者是人力资源的载体，拥有劳活力的所有权、运用权、收益权和处分权。劳动者进入企业，将其所拥有的劳活力投人企业，这是企业拥有或控制了劳动者的劳活力的运用权，但所有权依然归劳动者本身，并没有为企业所拥有。劳动者让渡给企业的劳活力的运用权通过薪资报酬的形式得到弥补，而劳动者投入企业的劳活力的所有权则需要通过人力资源权益来体现。
所谓权益，指一种求偿权，对一个企业来说指企业投资者对企业资产的要求权。一般一个企业的权益既包含企业的债权人权益也包含企业的所有者权益。债权是指企业的债权人对企业资产的要求权，其特点是债权人向企业投入资金，要求企业定期支付利息并按期偿还，债权人并无资格参与企业的管理。所有者权益是指企业的所有者对企业资产的要求权，其特点是所有者向企业投入资金，参与企业的管理并从企业获取股利，所有者权益并无偿还期限，其求偿权在债权之后。在会计等式中一个企业的权益是相对于一个企业的资产来说的，即资产=权益，体当下传统的会计等式中，即资产=负债＋所有者权益。企业的人力资源是指在生产运营过程中,企业所拥有或控制的能给企业导致经济利益的人力或劳活力。这里的人力或劳活力一般指为企业服务并在一个较长的期间内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全体职工。人力资源的本质是人的能力,并非是指人自身。人力资源(即人的某种技能)是商品,也不是指人是商品。将劳动者的能力即人力资源资本化作为会计的一种资产,就是人力资源。人力资本是对应人力资产的概念,它代表劳活力的所有权投入企业形成的“资金来源”,在性质上近似实收资本。这就承认了劳动者是人力资本的所有者，劳动者投入企业的人力资本既人力资源权益。
人力资源权益的计量
[1]人力资源权益的计量分为弥补权益与收益权益两部分，其中弥补权益归人薪资的核算，这里首要讨论人力资源的收益权益。承认了劳动者以本身拥有的人力资源投入企业而享有的人力资本所有权，就必然涉及到相应的人力资本投资额的确定和计量困难。
人力资本是与人力资产相对应的概念，当劳动者加入企业时，一面要确定其人力资本投资额，另一面要增长企业人力资产的价值以全面反应企业的财务情况和经济实力。
从物力资本和人力资本的投资形式看，物力资本投入的是其现值及机会成本，而人力资本投入的是其创造将来收益的能力，但两者投资的目的和经济实质是一样的，不论劳动者和股东，向企业投资的目的是为了获取收益，资本的经济实质在于它能够导致价值升值，所以人力资本投资额的计量应以劳动者创造企业收益的贡献价值为根据。具体可采取收益贡献资本化模型，公式如下：
人力资本投资额=劳动者的贡献价值／最低投资收益率
公式中的最低投资收益率，可依照长期银行存款利率确定，该比率代表了长期无风险投资的投资收益率。相对能客观科学反应劳动者贡献价值的计量方法是人力资本当期贡献价值法：
首先，利用投入产出法和权重分析将人力资本和物力资本的贡献比率计算出来，将二者的贡献程度确定；
其次，依据贡献率把当期企业的增长值分割成物力资本贡献价值和人力资本贡献价值，得到企业当期人力资本群体的贡献价值。
在该种方法下，人力资本贡献价值承受企业增长值和人力资本贡献率两个原因影响。公式如下：
式中：V——企业人力资本当期群体贡献价值;
VA——企业当期经济增长值;
H——企业当期人力资本贡献率。
值得指出的是，这里为何启用经济增长值作为企业人力、物力收益分配的对象?由于对于一个正常运营的企业来看，假使人力资本所有者已经以薪资形式获得一部分固定收入后再参与余下收益的分配，显然对物力资本的供应者来看是不公平的。所以，从物质资本与人力资本利益权衡的角度看，企业运营造成的税后利润，物质资本起码得到它的可能成本数额的弥补，余下部分即为经济增长值，再按贡献程度执行分配。受于个体人力资本贡献价值承受职位、个人的责任心、个人的学习创新能力、个人的技能、独立工作能力、动手处理困难能力、知识水平、工作环境等原因影响，致使企业不同雇员的价值发挥也各有不同，所以，要通过定性的岗级和效绩评估，确定个体调整系数，最后得到个体的贡献价值。公式如下：
Vij = (
Vp,
G,
R)
式中：i——第i个职位岗级
j——某职位岗级第 个雇员
Vij——第i职位岗级第 位雇员当期个体贡献价值
G——第i职位岗级调整系数
Rij——第i职位、第 位雇员的个体绩效价值调整系数
Vp——当期人均贡献价值(由企业人力资本当期群体贡献价值除以职员工数确定)
收益贡献资本化模型在实务操作中，当劳动者加入企业时，由权威评估机构或劳资双方依据劳动者的学历、知识素质、技术能力、以往工作业绩和经验等，结合企业的生产运营特点、发展事态、市场环境改变趋势等原因预计劳动者平均每年的收益贡献，确定人力资本初始投入额，以后每年或每隔几年依据劳动者事实的贡献价值采取加权平均法或指数平滑法等方法调整人力资本投资额。如此既体现了人力资本的事实盈利能力，又在一定程度上考虑了人力资源内在价值的发挥会承受各种不可控的客观条件影响的原因，伴随时间的推动，人力资本投资额越来越体现劳动者事实的收益贡献水平，人力资源的收益权益真正建立在科学的基础之上。
人力资源权益的职能结构
[2]人力资源权益是指人力资源产权主体在企业所享有的经济权利。依照投资的内容在企业产权组成中表现的形式不同，人力资源权益可划分为所有者(人力资本投资)权益和劳动者(人力资源投资)权益。人力资源权益尽管均为通过用货币来量化的经济利益，但它们的实质是有差别的，具体体当下：所有者权益是人力资源作为资本的投资使其产权主体在被投资企业所享有的权益，而劳动者权益则是人力资源作为劳动投资下其能力载体在被投资企业所享有的权益。人力资本所有者权益的经济内容包含了所有权、分配权、余下索取权等，而人力资源劳动者权益则只能包含劳动保险弥补权。人力资本所有者权益所应承受的风险是所有权和分配权的损失，而人力资源劳动者权益所应承受的风险仅是弥补权的丧失。人力资本所有者权益的风险保障是人力资本产权所分配的留存收益，而人力资源劳动者权益所能够用来承受的风险则是人力资源载体的劳动保险弥补。
依照其保障权益的内容与承受风险的形式之不同，人力资源权益还可以划分为实权益和虚权益两种权益。在这里，资本所有者权益代表人力资本所有者对投入企业的人力资本之所有权，受于其供应的权益保障的人力资产不能作为风险承受的基础，故属于虚权益；收益分配权益代表人力资本所有者对作为企业留存收益的物力资产升值部分之分配权，则属于实权益。劳动者权益是人力资源载体对人力资源成本所消耗的物力资产之弥补权，也属于实权益。实权益无论是人力资本所有者的留存收益之分配权益，依旧人力资源劳动者的成本消耗之弥补权益，都可以作为其与之对称的物力资产的相应权益来承受相应的风险；而虚权益则是人力资本所有者对其投入企业的人力资本的所有权，是以人力资产作为相应风险承受的保障，且是以非物力资产形式存在的，故不能用来承受任何的风险。所以，现代企业对于人力资源权益不但要从所有者与劳动者所处的不同地位上区分为所有者权益与劳动者权益；而并要从所有者权益与劳动者权益所起的不同作用上区分为实权益与虚权益。只有如此，才可充分揭示相关人力资源权益的配置及运转。
人力资源权益的配置模式
[2]所有者权益与劳动者权益的经济内容之不同致使了所有者风险与劳动者风险的经济责任之差别，实权益具有物力资产作为风险承受的基础，而虚权益却没有承受风险的物力资产作保障。所以，现代企业对人力资源权益的配置既要符合人力资源投资者在企业的权益期望之会计要求，还要适应企业对人力资源投资的风险预期之财务需要。
1．投资者权益期望的会计模式。
在知识经济时代，人力成了资本，而且伴随人力资源权益的分配作用逐渐加大，其在企业全部经济资源中的比重也越来越大。为了客观地揭示全部资源的占用与来源情形，企业会计核算系统务必从传统会计中剥离出或从头证实相关人力资源的信息。也就是要从企业资产、负债、所有者权益等传统会计信息内容中剥离出“人力资源成本”、“人力资源负债”或从头证实“人力资产”、“人力资本所有者权益”等人力资源会计信息内容。
受于对企业所占用的全部经济资源按投资形式可划分为物力资源投资和人力资源投资两大类型，所以，对于企业所占用的人力资源来看，就可按投资方式划分为所有者投资和劳动者投资两部分。其中所有者向企业的人力资源投资是一种人力资源产权交易活动，其投资的目的是为了参与被投资企业的收益分配，在其投资举动直接形成企业资产增长的同期，还间接致使了人力资源产权主体在企业中的人力资本所有者权益(包含人力投资资本所有权益和人力资本收益分配权益)。
劳动者的人力资源投资是为了得到所投入的劳动报酬，它是企业以物力资源消耗作为人力资源费用投入而获得、开发、运用人力资源的开支活动，在其各类成本支出直接形成企业专门的人力资源成本(包含获得成本、开发成本和运用成本)的同期，还间接地造成了企业对人力资源载体所应承受的属于劳动保险弥补权益的人力资源负债。
由上述分析可见，相关人力资源权益在企业中的权益配置显现为与投资活动相对应的两种方式：① 对于人力资本所有者向企业的人力资源投资活动，要在确立企业的人力资产的同期从头证实人力资源产权主体的人力资本，并在以后盈余分配时证实人力资本所有者应分配的留存收益；② 对于人力资源劳动者在企业的人力资源投资活动，则要在传统会计的费用中剥离出相关企业人力资源的成本，同期从企业负债中剥离出人力资源负债，并在企业行使人力资源运用权时证实人力资源劳动权益。这两种方式的会计过程互为一体，形成了人力资源投资者在企业的权益期望之会计模式。
2．企业风险预期的财务模式。
现代企业运营管理的核心是财务管理，财务管理成败的核心则是财务决策，财务决策的基础是财务预期。而人力资源权益的财务决策过程离不开企业对相关人力资源权益的风险预期，否则，在涉及企业财务决策的相关人力资源权益的配置就会受于因循传统的决策思维模式而迈向歧途。由于，虚权益只涉及企业与人力资本相关的会计核算内容，而实权益不但涉及企业与人力资源负债和人力资本留存收益相关的会计核算内容，还涉及企业与人力资源负债和人力资本留存收益相关的财务管理方面的内容。其两者不同的内容可以如此来理解：对于人力资本权益的配置致使的导致人力资源产权主体以人力作为资本向企业投资时使企业所占用的人力形式存在的资产和人力资本投资人在企业所享有的人力储备形态权益的增长，以及在人力资产有效运用期终止时企业所占用的人力资产和人力资本的投资人在企业所享有的人力储备形态权益的降低。即使它们也属于人力资源的权益配置内容，但无论如何它们也不会在实质上涉及企业的资金运动的增减改变。而对于企业同人力资源负债或同人力资本留存收益相关的权益配置，则分别致使了企业对人力资源载体的劳动弥补权益所允诺的、将来需要动用其物力资产来偿付的人力资源负债和对人力资本产权主体的收益分配权所保证的、将来需要动用其物力资产来兑现的人力资本留存收益。这两方面的权益配置揭示企业将来所务必动用其物力资产来达到的成本弥补或收益分配，事实上都涉及企业资金运动增减改变的内容，即财务管理方面的内容。
通过以上分析可以看出，对于企业财务管理相关人力资源的权益配置包含与决策内容相对应的两个部分：① 对于企业涉及人力资本所有权的决策活动，就要体现企业在收益分配环节对人力资本投资的风险预期；② 对于企业涉及人力资源运用权的决策活动，就要体现企业在劳动弥补过程对人力资源投资的风险预期。这两部分人力资源在企业的权益配置模式是既相互区别又相互联系的：一面，会计模式服务于人力资源投资在企业的权益期望之会计核算，财务模式则服从于企业对人力资源投资的风险预期之财务管理；另一面，财务模式以会计模式为基础，会计模式为财务模式供应支撑，两者通过信息及指标的量化系统形成人力资源的权益配置。
人力资源权益的运转机制
尽管资产作为权益保障的同期又是风险承受的基础，但是供应给人力资源权益保障的资产与形成真实的风险承受基础的资产也未必是统一范畴的资产。具体情形是，物力资产虽作为实权益保障是承受风险的基础，而人力资产作为虚权益的保障却不能承受任何形式的风险。所以，相关人力资源权益的运转，会计核算应当在量度上体现权益与资产的会计平衡，而财务管理应当在质量上表现权益与风险的财务对称。
1．权益与资产的会计平衡。
会计核算是对企业资源的形态与归属的证实、计量、记录和数据的程序，它首先用以供应企业所拥有或所控制的相关经济资源之占用情况及其相应权益来源途径方面的信息。从这一点来说，人力资源权益已经被纳人了企业会计核算的平衡关系中。该种权益与资产的会计-平衡揭示了企业的资产和投资者(债权投资人和股权投资人)权益之间相互依存的数量关系。即投资者的权益是对企业资产的要求，而投资者所供应的资产则是其在企业享有相应的权益的保障。该种关系表明，既没有无权益的资产，也没有无资产的权益。也就是说，作为现代企业产权制度之本原原因，是指企业的产权包含资产与所有者投资所属的权益，它们始终是会计核算的两个基本内容。从数量向上瞧，企业的所有资产与投资者的全部权益之总额必然是相等的，显现为“资产=权益”的平衡关系。
受于在人力形成资本的前提下，投资者的人力资本之产权形态显现为人力资源被会计程序量化了的企业人力资产，进而使知识经济时代的企业所占用的全部资产分解为物力资产和人力资产，同期投资者对企业全部资产的权益也就相应地派生出物力资源权益和人力资源权益。而人力资源权益则包含所有者权益和劳动者权益，其中所有者权益又可分解为人力资本所有者权益和人力资本收益分配权益。所以，相关人力资源权益在现代企业的会计核算中在数量上已被纳人了“物力资产+人力资产=物力资源权益+人力资本所有权益+人力资本收益分配权益+劳动者弥补权益” 的会计平衡关系当中。而且，该种平衡体当下具体项目上无个别对应的直接关系，它并没有是等式两边的每一个具体项目间都存在着等量关系，而是在整体上维持数量上的会计平衡。
2．风险与权益的财务对称。
财务管理是对企业运营过程所涉及资金运动的业务内容执行预期、计划、分析和决策，它首要用以规划在企业资金运动过程中与权益期望和风险预期相关的财务活动及其财务关系。从这一点来说，人力资源权益也已被纳人了企业财务预算的对称关系当中。该种风险与权益的财务对称，揭示了企业的资产是投资者(债权投资人和股权投资人)的权益与风险之间相互依存的关系的基础。即投资者所要求的经济权益仅仅是针对企业的全部资产中的物力资产来讲的，而投资者所承受的风险则是以其在企业享有相应权益的物力资产作保障。也就是说，既不存在无物力资产作保障的充分权益，也不存在无物力资产承受的真实风险。而作为现代企业产权制度之核心原因，所有者的权益、投资者的风险则仍是以企业的物力资产作为物质基础并把责权利三者统一起来的，从本质向上瞧，所有者的经济权益与投资者的风险责任显现为“权益=风险”的财务对称。
受于现代企业产权运转机制体现了以资产享有权益的同期就以资产承受风险，而且该种权益或许是无限的，而风险肯定是有限的。但是，在人力资本之产权形态被企业会计程序量化成企业的人力资产后，人力资产却不具有物质形态，最终不能保障事实经济权益，也就不或许承受任何风险责任。如此，其相应权益的运转也就不或许涉及企业的资金运动。所以，在现代企业财务预算过程中，相关人力资源权益的财务运转机制在本质上遵循“物力资源权益+人力资本收益分配权益+劳动者弥补权益=风险责任”的财务对称关系。所以，现代企业相关人力资源权益的财务决策要求人力资本留存收益只有在数量上胜过人力资产后才可执行收益的分配，劳动者权益只有在其劳动已达到了经济价值以后才可完成劳动成本的弥补，以使企业的财务工作在形式上能合理组织财务活动，以内容上能正确处理财务关系。
参考文献
↑ 吴迎春、李世聪.人力资源权益的理论探讨
↑
2.02.1 吴泷.人力资源权益的职能结构与配置模式研究
