雷鲍夫法则从语言交往的角度，言简意赅地揭示了建立合作与信任的规律。在我们着手建立合作与信任的时机，应当将雷鲍夫法则自觉而灵活地运用到我们的交流与沟通当中，自然就会造成事半功倍的效果。
简述
雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人
提出者：美国管理学家雷鲍夫。
点评：记住经常运用，它会使你事半功倍。
定义
雷鲍夫法则 ：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的观点如何 4、最重要的五个字是：咱们一起干 5、最重要的四个字是：不妨试试 6、最重要的三个字是：谢谢您 7、最重要的两个字是：咱们 8、最重要的一个字是：您点评
1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字是：您
管理启示
雷鲍夫法则从语言交往的角度，言简意赅地揭示了建立合作与信任的规律。在我们着手建立合作与信任的时机，应当将雷鲍夫法则自觉而灵活地运用到我们的交流与沟通当中，自然就会造成事半功倍的效果。
应用
《圣经》旧约“创世纪”中记载着如此一件事情：诺亚领着他的后代乘着方舟到达了一个地方。居住在这块平原上，他的子孙打算造一座通天塔以扬名显威。上帝知道后深为不悦，他并不是直接组阻止他们造塔，而是搅乱了他们的语言，使他们彼此语言不通，结果受于缺乏共同语言，无法协作配合，通天塔始终未能建成。这一故事充分道出了语言在民众交往中的重要功能。
职场中的人经常遇到两类沟通：一是阻止沟通，一是人际沟通。所谓组织沟通指企业依照组织程序执行的沟通。一个企业假使制度完善，有健康的企业文化，它的组织沟通就会运行顺畅。人际沟通概念比组织沟通更为宽泛，人际沟通既发生在组织内部，也发生在组织外部。与上司、同期、下属、提供商、经销商、家人、朋友等的沟通，均为人际沟通。
想仅仅凭着熟练的技能和勤恳的工作，就在职场游刃有余，未免天真了……俗话说得好：会干的不如会说的。你想仅仅凭着熟练的技能和勤恳的工作，就在职场游刃有余、出人头地，未免有些天真了。尽管能力加勤奋很重要，但会说话，却能让你工作起来更轻松，而且或许帮助你加薪、升职。
“雷鲍夫法则”从语言交往的角度，言简意赅的揭示了建立合作与信任的规律。在我们着手建立合作与信任的时机，将雷鲍夫法则自觉灵活地运用到我们交流与沟通当中，自然会造成事半功倍的效果。
1、应答上司交代的工作：我立刻去办。
冷静、快速地作出如此的回应，会使上司直观地感觉你是一个工作讲效率、处理困难果断，而且服从领导的好下属。假使你犹豫不决，只会使上司不快，会给上司留下优柔寡断的印象，下次重要的可能或许就轮不足你了。
2、传递坏消息时：我们疑似碰到一部分情形……
一笔业务显现麻烦，或市场显现危机，假使你立刻冲到上司的办公场所数据这个坏消息，就算不关你的事，也会使上司怀疑你对待危机的能力，弄不好还会惹得上司的责骂，形成出气筒。
正确的方式是你可以从容不迫地说：我们疑似碰到一部分情形……千万不要乱了阵脚，要让上司认为事情并没有到不可收拾的地步，而且感觉到你会与他并肩作战，处理困难。
3、体现团队精神：XX的主意真不错！
小马的创意或设计得到了上司的欣赏，尽管你心里为自己不成功的设计而难过，甚至有些妒忌，你依旧要在上司的听力规模内夸夸小马：小马的主意真不错。在明争暗斗的职场，善于欣赏别人，会使上司觉得你本性善良，并富裕团队精神，进而给你许多的信任。
4、假使你不晓得某件事：让我再认真地想一想，2点前答复您好吗？
上司问了你某个与业务相关的困难，你不晓得如何作答，千万不要说“不晓得”。而“让我再认真地想一想，2点前答复您好吗？”不仅临时让你解围，也令上司觉得你不轻率行事，而是个三思而后行的人。诚然，要记得按时给出答复。
5、请同事帮忙：这个策划没有你真不行啊！
有个策划，你一个人搞不定，得找个比较内行的人帮忙，怎么开口呢？你可以诚恳地说：这个策划没有你真不行啊！同事为了不负自己内行的形象，一般是不会婉拒的。诚然，事后要记得感激人家。
6、婉拒黄段子：该种话好像不适合在办公场所讲哦！
男人有时总喜欢说些黄段子，而且不大注意场合。假使有男同事对你开“黄腔”，让你无法忍受，这句话可以让他们识趣地闭嘴。
7、减轻工作量：我知道这件事很重要，我们不妨先排一排手头的工作，按重要性排出先后顺序。
首先，强调你了解这项工作的重要性，然后请求上司指示，将这项工作与其它工作一起排出先后顺序，不露痕迹地让上司知道你的工作量其实很大，假使不是非你不可，有些事就可交给其余人或缓期处理。
8、承认过失：是我一时疏忽，然而幸好……
犯错误在所难免，所以勇于承认自己的过失很重要，推卸责任只会让你错上加错。然而，承认过失也有诀窍，就是不要让所有的错误都自己扛，这句话可以转移别人的注意力，淡化你的过失。
9、打破冷场的话题：我很想知道您对这件事的观点……
当你与上司相处时，有时必须找点话题，以打破冷场。然而，这正是你赢得上司青睐的好机会，最恰当的话题就是谈一部分与公司相关、上司很关心又熟悉的话题。当上司滔滔不绝地发表观点时，也将对你如此一个谦虚的听众欣赏有加。
10、面对批评：谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议的。
面对批评或责难，不管自己有没有不当之处，都不要将不满写在脸上，但要让对方知道，你已接承受他的信息，不卑不亢让你看上去又自信又稳重，更值得敬重
股市定理
雷鲍夫法则与股市定理：
1、股市里最重要的八个字是：市场是最好的老师；
2、股市里最重要的七个字是：干自己看得懂的；3、股市里最重要的六个字是：股价环绕价值；4、股市里最重要的五个字是：跟着主力干；5、股市里最重要的四个字是：只做中线；6、股市里最重要的三个字是：守纪律；7、股市里最重要的二个字是：差价；8、股市里最重要的一个字是：忍。有关资料
素养
蓝斯登原则：在你向上爬的时机，一定要维持梯子的整洁，否则你下来时或许会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家H×卢维斯。点评：假使把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。托利得定理：测验一个人的智力能否属于上乘，只看脑子里是否同期容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家H×M×托利得。点评：思可相反，得须相成。统御
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但维持一定距离，以免互相刺伤。
点评：维持亲密的重要方法，乃是维持适当的距离。鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制举动的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其余鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特。点评：1、下属的悲剧总是领导一手产生的。沟通
斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在那里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家S×T×斯坦纳。点评：只有很好听取别人的，才可更好说出自己的。费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这代表着人应当多听少讲。
提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理l×费斯诺。点评：说得过多了，说的就会形成做的阻碍。牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有该种人或有该种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美国密歇根大学社会研究院牢骚是更改不合理现况的催化剂。
牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电渐渐中和，进而保护建筑物等避免雷击。点评：善疏则通，能导必安。
协调
氨基酸组合效应：构成人体蛋白的8种氨基酸，只要有一种含量不足，其余7种就无法合成蛋白质。点评：当缺一不可时，一就是一切。
米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的很多零部件与美国的对比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反映等方面形成当时世界一流。
点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。磨合效应：新组装的机器，通过一定期间的运用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得愈加密合。
点评：要想高达完整的契合，须双方都作出必要的割舍。指导
波特定理：当遭受很多批评时，下级往往只记住开头的一部分，其余就不听了，由于他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国举动学家l×W×波特点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。蓝斯登定律：跟一名朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。
提出者：英国人力培训专家B×吉尔伯特点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。权威示意效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则相继举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。组织
奥尼尔定理：所有的政治均为地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔点评：只有能切身体会到的，民众才觉得那是真实的。定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让民众自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，这样五至六次，发现大部分人都选择他们首次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，民众大都不想轻易更改它。艾奇布恩定理：假使你遇见雇员而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬×约瑟剧院导演亚伦点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。培养
吉格勒定理：除了生命自身，没有任何才可不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。犬獒效应：年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才可造成一只獒。
点评：窘境是造就强者的学校。选拔
近因效应：近期或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被看为过程的归纳。酒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使本身形成一个好公司，如此人才自但是然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，民众很容易误觉得他或她的其余方面也很不错。
提出者：美国心理学家丹尼尔点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
任用
奥格尔维法则：假使我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能形成巨人公司。
提出者：美国马瑟公司总裁奥格尔维。点评：假使你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。皮尔×卡丹定理：用人方面一加一不等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔×卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。激励
马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：有正确的刺激，才会有正确的反映。倒U形假说：当一个人处在轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的活力了；相应地，当一个人处在极其兴奋时，跟随而来的阻力或许会让他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过分兴奋，而维持半兴奋状态。所以有人也将倒u形假说称为“贝克尔境界”。
提出者：英国心理学家罗伯特、耶基斯和多德林。
点评：1、激情过热，激情就会将理智烧光。
2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。调研
特伯论断：在数字中找不足安全。
提出者：美国经济专家W×S×特伯。点评：数字是死的，情形是活的。摩斯科定理：你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。
提出者：美国管理学家R×摩斯科。点评：刨根得根，问底知底。预期
罗杰斯论断：成功的公司不会等候外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。
提出者：美国IBM公司前总裁P×罗杰斯。点评：只想随波逐流，难有理想彼岸。萨盖定律：戴一块手表的人知道精准的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。
提出者：英国心理学家P×萨盖。点评：若选错误参照，必无正确比较。隧道视野效应：一个人若身处隧道，他目睹的就导致前后非常狭窄的视野。
点评：1、不拓新路，难开视野。2、视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。目标
巴菲特定律：在其余人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。
提出者：美国股神巴菲特。点评：1、善于走自己的路，才或许走别人没走过的路。2、特色不特，优势无优。古特雷定理：每一处出口均为另一处的入口。
提出者：美国管理学家W×古特雷。点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的保持。计划
列文定理：那些犹豫着迟迟不能做出计划的人，一般是由于对自己的能力没有把握。
提出者：法国管理学家P×列文。点评：假使没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。弗洛斯特法则：在筑墙以前应当知道把什么圈出去，把什么圈进来。
提出者：美国思想家W×P×弗洛斯特。点评：开始就清晰了界限，最终就不会做出超越界限的事来。参谋
波克定理：只有在争辩中，才或许诞生最好的主意和最好的决定。
提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士×波克。点评：无磨擦便无磨合，有争论才有高论。韦奇定理：即便你已有了主见，但假使有十个朋友观点和你相反，你就很难不动遥。
提出者：美国洛杉矶加州大学经济专家伊渥?韦奇。点评：1、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。2、不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。决策
福克兰定律：没有必要做出决定时，就有必要不作决定。
提出者：法国管理学家D×L×福克兰。点评：当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。王安论断：犹豫不决固然可以免去一部分做错事的可能，但也失去了成功的机遇。
提出者：美籍华裔企业家王安博士。点评：寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。实施
格瑞斯特定理：杰出的策略务必加之杰出的实施才可奏效。
提出者：美国企业家H×格瑞斯特。点评：好事干实更好，实事办好愈实。吉德林法则：把难题清清楚楚地写出来，便已经处理了一半。
提出者：美国通用汽车公司管理顾问查尔斯×吉德林。点评：杂乱无章的思维，不或许造成有条有理的行动。信息
沃尔森法则：把信息和情报放在第一名，金钱就会滚滚而来。
提出者：美国企业家S×M×沃尔森。点评：你能得到多少，往往取决于你能知道多少。塔马拉效应：塔马拉是捷克雷达专家弗×
佩赫发明的一种雷达，它与其余雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。点评：善藏者人不可知，能知者人无以藏。监督
小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。
提出者：日本管理学家小池敬。点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。赫勒法则：当民众知道自己的工作成绩有人检查的时机会加倍付出。
提出者：英国管理学家H×赫勒。点评：只有在相互信任的情形下，监督才会形成活力参考资料
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