团队生产

简述

所谓团队生产，指由各种生产要素所有者依照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。

阿尔钦、德牧赛茨等人在对企业内部权力结构（横向一体化）如何安排才可使企业价值最大化的研究的基础上，提出了“团队生产”概念。将企业理论研究的着重从“交易费用”转移到解释企业内部团队生产的激励困难上（即监督成本）。他们觉得：所谓“团队生产”是指任何一件产品均为由企业内部若干成员合作协同生产出来的，而且任何一名成员的举动全会影响其余成员的生产率。发展

团队生产的概念历经了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利·福特流水装配线生产观念中，注重的是提升个人技能，团队导致一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业规模内的技术工作。

团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成适当的工作，尤其配合同步工程的事实，该种团队或专家组发挥了极大的效能。

第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(TOM)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求改变而更改。

在这些观念的引导下，企业生产、运营管理的基本元素由以往的个人，部门变形成团队，一部分公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为活力的团队生产组织模式。该种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了雇员的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，进而有效地加强了企业生产组织的柔性，减弱组织的脆弱性，降低了组织对个别专业人才的依靠性。特点

团队生产是一种合作性的生产活动，有下方特质：

第一，运用几种类型的资源；

第二，其产品不是每一参与的资源的分产出之和，由一个追加的原因创造了团队组织困难；

第三，团队生产所运用的所有资源不属于一个人。

假使通过团队生产所得到的产出大于团队成员的分产出加之组织约束团队生产成员的成本就会让用团队生产。博弈

团队生产一面会提升生产效率，另一面又会造成偷懒，减弱效率。

所以需要某人专门作为监督者来检查队员的投入绩效，以降低偷懒，最终的办法是通过享有余下所有权的人执行监督。企业的形成存在有两个必要条件：

第一，通过团队导向的生产或许提升效率，所运用的生产技术在直接衡量合作性投入之间通过简单的市场交换更难对偷懒者给予制约；

第二，通过观察或确定投入的举动来预期边际生产率是经济的。这两个条件同期存在致使了众所周知的古典资本主义企业的合约组织。

团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各类投入在分别生产的产出之和，即达到1+12的功能。阿尔奇安和德姆塞茨在团队生产理论中表示，如通过团队生产所得到的产出大于各队员分别生产的产出和加之组织和约束团队成员的成本，就会让用团队生产。但是，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并没有是值得直接和分别地观察到的。由于，一个团队向市场供应的是整个团队的产品，并非是每个成员的边际产品，而人的可能主义倾向便会诱致偷懒举动：团队成员缺乏付出工作的积极性。

怎样降低并压抑该种机会主义倾向？他们觉得通过对生产率增强计量和监督，使投入每个人的酬与其边际生产率相配，进而有效地降低偷懒举动，但是这里面成本或许高昂。所以他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性。这才是企业家实施团队生产，高达好于队员单独生产的产出的优势而诞生的根本保证，进而由生产的制度结构方面科学地揭示出了团队意识、团队文化、以及企业共同价值赖以生成的内在机制。他们表示：“公司和商业企业都尝试灌输一种忠诚精神……它促进了员工潜在的生产与闲暇的替代率愈加靠近，并能使每个队员达到一个文明的境况”，“诚然，要创造一种经济的团队的忠诚精神是很问题的，它或许要鼓吹道德举动准则”。在他们看来，团队精神对于团队生产是必不可少的，而且也务必故意识去培养，故意识地用道德手段去灌输。团队生产的意义

团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各类投入在分别生产的产出之和，即达到1+12的功能。他们表示，如通过团队生产所得到的产出大于各队员分别生产的产出和加之组织和约束团队成员的成本，就会让用团队生产。但是，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并没有是值得直接和分别地观察到的。由于，一个团队向市场供应的是整个团队的产品，并非是每个成员的边际产品，而人的可能主义倾向便会诱致偷懒举动：团队成员缺乏付出工作的积极性。

怎样降低并压抑该种机会主义倾向？他们觉得通过对生产率增强计量和监督，使投入每个人的酬与其边际生产率相配，进而有效地降低偷懒举动，但是这里面成本或许高昂。所以他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性。这才是企业家实施团队生产，高达好于队员单独生产的产出的优势而诞生的根本保证，进而由生产的制度结构方面科学地揭示出了团队意识、团队文化、以及企业共同价值赖以生成的内在机制。他们表示：“公司和商业企业都尝试灌输一种忠诚精神……它促进了员工潜在的生产与闲暇的替代率愈加靠近，并能使每个队员达到一个文明的境况”，“诚然，要创造一种经济的团队的忠诚精神是很问题的，它或许要鼓吹道德举动准则”。在他们看来，团队精神对于团队生产是必不可少的，而且也务必故意识去培养，故意识地用道德手段去灌输。

[编辑]团队生产理论的局限性

阿尔钦和德姆塞茨理论的着重是从运用市场交易费用转移到解释企业内部的激励困难。他们率先提出“团队生产”理论，觉得受于企业最终的产出物是由团队成员共同付出的结果，每个人的贡献不或许精确地执行分解和观测，所以不或许按每个人的真实贡献去支付报酬。这就致使了一个“偷懒”困难——即道德风险困难。

张维迎表示：“在阿尔钦和德姆塞茨那里，所有的团队成员一开始就是同质的，所以监督者可以随意地从成员中挑选出来……其次，在阿尔钦和德姆塞茨看来，监督者是专门从事监督的，而现代理论则觉得，监督者只然而是那些专门从事市场开拓活动并承受风险的企业家或合伙企业家们的功能之一而已。” 但是，无论是阿尔钦和德姆塞茨的理论，依旧张维迎所说的“现代理论”都不能对新的企业现象执行圆满的解释。阿尔钦和德姆塞茨有关团队成员同质化的看法固然站不住脚，张维迎所说的“现代理论”同样也无法立足。由于在新兴知识型企业中，监督者与生产者的界限已经趋于模糊化，甚至还显现了生产者自我监督的现象。

现代企业委托 — 代理理论的局限性委托—代理理论是20世纪末以来契约理论最重要的成长。张维迎曾提出“代理链”概念，来看明持股人聘用管理者，而管理者又聘用员工的现象，一定程度上发展了委托—代理理论。现代企业委托—代理理论的局限性在于，受于在很多新兴企业中实行了管理层收购（MBO模式)或雇员持股计划，致使委托人与代理人之间的界限趋于模糊。同期，受于所有者和管理者甚至和“员工”之间的界限均趋于模糊化，所以，张维迎所说的代理链并没有具有事实意义。

此外，张维迎在《企业的企业家——契约理论》中，对资本聘用劳动模式执行了严密论证，发展了现代企业的有关理论。但是张维迎的严密论证并没有具备正确解释现实的效用。张维迎觉得，之所以资本聘用劳动，是由于与一个拥有巨额资产的人对比，一个相对贫穷的人更有积极性“虚报”自己的运营能力。但是，在一个发达的市场社会中，受于各行各业都比较成熟，创业的可能较少，大部分企业家均为在企业中以打工者和穷人的身份成长起来的。在企业家或经理人市场中，运营能力也无法“虚报”，衡量一个人运营能力的首要标准是他在商场中搏击的履历。张维迎所说的资本聘用劳动模式在理论上很难成立，在现实中则已被知识经济条件下劳动聘用资本现象的显现所证伪。