所谓股份虚拟管理，就是依据企业每个不同职位的作用、价值等确定不同的股份值，并通过契约形式规定每个职位的责权利，再以虚拟形式将企业固定资产（首要是设备）作价变为股份分摊为若干个人股，个人按其职位股份值的大小投入适当的风险股金即每个雇员上交企业的现金资本金，企业每月依照每个职工投入企业的劳动、技术（经验）、管理、资本等要素造成的事实作用，根据个人职位的股份值发放薪资，管理人士根据个人职位股份值实施年终总量考核，进而达到了既按劳动也按技术、管理、资本等生产要素参与分配，个人报酬随企业的运营效益上升或下滑，使职工利益与企业利益融为一体，在个人利益和企业利益同步上涨的基础上，达到企业财富最大化和国有资产的保值升值。
股份虚拟的组成
股份虚拟由虚拟价值股份和风险股份两多部分组成。虚拟价值股金由设备股金、工龄知识技能股金和职位责任股金三个部分构成。职位股份是以职工所处的职位设备的原值按一定比例划分的股份额，该种比例是依据职工买入风险股金的能力确定的，一般是设备原值的 5%到10%之间，这是虚拟价值股份的原始基体，职工上交风险股金后即“买断”所在职位的运用权；工龄技能股份是以每个职工（包含管理人士）参与企业工作的时间长短而确定的股份额，每一工龄年递增若干股，雇员中途离厂从新计算工龄，既体现了经验的价值，也体现了技能的价值，责任股份是以每个管理人士所在职位的重要程度和管理规模的责任大小而设立的股份额，是每个管理人士投入企业的管理要素所造成的报酬额，体现了知识和技术要素的价值。
风险股份是按每个雇员职位股份、工龄知识技能股份和责任股份之和的一定比例上交企业的现金股金，是依据每个雇员投入企业生产要素的质量、价值、作用而以现金形式上交企业的资本金和应得到的收益比例。
股份虚拟的实质
股份虚拟作为一种激励工具，导致通过合理利用资产权属的人格化、具体化界定的方式而加深运营者和劳动者对国有资产保值升值的责任，并没有更改生产资料的所有制性质。股份虚拟的实质是职工对国有资产所有权的虚拟。职位股份和责任股份对岗不对人，股权不能转让，上岗者对其职位股份只有运用权和收益权，没有所有权，不能分割后变为个人财产，不能作为遗产继承，只在本企业有效，职工离岗时，其股份被企业收回，由下一任继任者再持有。同期承受风险，一旦企业亏损或破产，职工所持股份自然贬值，甚至失去依托而失业。职工和管理人士权利平等，有着共同的利益和责任。
股份虚拟管理的特点
股份虚拟不仅仅是针对经理等企业运营管理人士，还包含企业不同操作层次、各个职位的全体雇员。全员参与、全方位展开、全过程贯彻、职位股份全面虚拟、风险金全员上交、责任全面落实，是股份虚拟管理的突出特点。从管理者到职工，从技术人士到一线职工，纵向见底，横向到边，人人都有职位股金、技能股金和风险股金。人人处在责任状态，事事处在受控状态，达到了全员的、全过程的、全职位的股份虚拟管理。股份虚拟管理作为一种运营管理方式，是通过合理利用资产权属的人格化、具体化界定的方式而加深运营者和劳动者对企业资产保值升值的责任，并没有更改生产资料的所有制性质。
股份虚拟超越了时空的制约，也超越了资金的制约，超越了所有权的制约。
股份份虚拟管理的根据
对国企来说，实行股份虚拟管理的根据首要有下方几个方面：
第一，股份虚拟管理符合 “多要素按贡献参与分配原则”，有助于达到企业内部资源的优化配置
党的十六大数据提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳动分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。”市场经济是以市场配置资源为首要方式的经济，无论何种性质的企业，均为以谋求本身资源的最佳配置，以发挥最大效益为目的。持续挖掘并优化资源配置，充分发挥其有效作用务必靠科学的管理。管理是对企业资源执行有效整合以高达企业既定目标与责任的创造性活动。
股份份虚拟管理依照每个雇员投入企业的劳动、技术知识、管理、资本等生产要素造成的事实作用根据个人职位的股份制发放薪资，每个人的职位作用不同、风险股金不同，投入企业生产要素的质量、价值、作用不同，自此承受的责任和所得利益也不同，企业效益不仅体现了职工的劳动成果，而且积淀着资本、技术（经验）、管理等生产要素的作用。受于达到了股、责、权、利相统一，企业职工的潜能得到最大限度的发挥，企业资产得到最大限度的利用，个人、企业、国家三者利益能够得到最大限度的共同上涨。
第二，股份虚拟管理体现了管理科学的要求，达到了责权利的统一
国有企业执行股份制改革，一是为了获取新的资源配置，二是为了更改国企体制与机制的弊端，在优势互补中，使其比原来发展得更快更好。要求责权利相对称、相统一，是达到科学管理的一种基本要求。企业内部机制能否搞活，核心是达到责权利三者的统一，让企业运营管理人士和职工共担风险。一种不错的产权关系，最基本的特性，就是通过责权利的体系构架与运行机制，达到对资产所有者资产的保值升值。国有企业的财产属于国家所有，但缺乏真正的负责任的主体。对国企来看，理顺产权关系就是通过合理的制度安排，建立责权利清晰的体制与机制，确立为国有资产保值升值的主体，而非一定要卖掉国有企业的资产。
有人把很多企业在股份制之后效益上依然没有大的击穿的原因归结为国有股一股独大。其实，更深层次的原因是没有建立起责权利相统一的运行机制。虚拟股份既有收益性，也具有风险性，一旦企业运营不好，职工所持虚拟股份将令相应贬值，自此加深雇员的自我约束，自觉追求企业财富最大化和长期平稳发展。
第三，股份虚拟管理体现了人本管理的思想，有助于发挥人力资本的价值
人是企业最重要的资源、最宝贵的财富，管理的实质是激发、维护、控制和调动人的自我潜力和积极性，使之指向和达到企业目标。物质资本并没有直接创造财富而导致达到价值的转移，不同人力资本创造不同价值应予以不等值分配。需要重视的是,企业人力资本不仅是指企业管理与技术人士,还应包含普通雇员以内。实行股份虚拟管理，将令许多地关注由不同人力资本决定的具体劳动创造出不同运用价值及其不同回报期望值，人力资本除了领取一份劳活力再生产的一份薪资外有权参与部分利润的分配，即享有股权收益或从年终税后红利中得到一份应得的利益。这会有利于促使运营者、雇员与出资者的利益统一，有效凝聚人的合力，充分调动企业雇员的潜能，造成“1+1＞2”的系统功能，使企业连续发展和价值最大化形成管理者和雇员的共同目标。
第四，股份虚拟管理符合我国企业改革的事实，可以有效地预防采取股票期权制度引致运营者与普通雇员的冲突
股份虚拟是中国本土化的产物。美国等发达国家实施长期激励的方式首要是股票期权。股票期权的突出困难是急剧拉大运营者和普通雇员的收入差距。这是股票期权制在实践中造成的负面效应。而且，股票期权作为一种长期的激励机制，其作用也要受企业和市场环境的制衡。
当前在我国，大部分公司都没有上市，其股票并没有市值，也不能通过股票市场变现而获利，期权收益与风险以及期权转让等衍生品更无从谈起。而且，非上市公司的资产封闭，流动性差，资产和人力资本的投入没有科学的市场定价，缺乏对将来的应有预期。换句话说，非上市公司和未建立现代企业制度的企业缺乏国外特别像美国那种实行股票期权激励机制的条件。达到对运营者的长期激励，未必一定要照搬别国的模式。即便在上市公司，实行股票期权也要持审慎科学立场，而且一定要结合我国国情和企业事实情形执行理论和实践上的创新，而股份虚拟管理就给予了如此一种新的有效的模式。