经济补偿金

经济弥补金简述

经济弥补金是用人单位消除劳动合同期，予以劳动者的经济弥补。经济弥补金是在劳动合同消除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补贴。我国法律一般称作“经济弥补”，法国《劳动法典》称为“辞退弥补金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法、1994年劳动部公布的《违背和消除劳动合同的经济弥补办法》（下方简称《经济弥补办法》）等规定了用人单位在同劳动者消除劳动合同期，应当依照一定标准一次性支付一定金额的经济弥补金。

经济弥补金的类型

首要有下方几种情形：

一是经劳动合同当事人商量统一，由用人单位消除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月薪资的经济弥补金，最多不胜过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济弥补金。

二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会证实不能从事原工作、也不能从事用人单位另行计划的工作而消除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月薪资的经济弥补金，同期还应发给不差于六个月薪资的医疗补贴费。

三是劳动者不胜任工作，经历培训或者调整就业岗位仍不能胜任工作，由用人单位消除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月薪资的经济弥补金，最多不胜过十二个月。

四是劳动合同订立时所根据的客观情形发生巨大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人商量不能就变更劳动合同促成协议，由用人单位消除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月薪资的经济弥补金。

五是用人单位濒临破产执行法定整顿阶段或者生产运营情况发生严重问题，务必裁减人士的，用人单位按被裁减人士在本单位工作的年限支付经济弥补金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月薪资的经济弥补金。

经济弥补金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济弥补金的薪资计算标准是指企业正常生产情形下劳动者消除合同前十二个月的月平均薪资。第二、四、五种情形，劳动者的月平均薪资差于企业月平均薪资的，按企业月平均薪资的标准支付。

经济弥补金的规定

经济弥补金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济弥补金的薪资计算标准是指企业正常生产情形下劳动者消除合同前十二个月的月平均薪资。第二、四、五种情形，劳动者的月平均薪资差于企业月平均薪资的，按企业月平均薪资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济弥补按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月薪资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月薪资的经济弥补。

劳动者月薪资好于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济弥补的标准按职工月平均薪资三倍的数额支付，向其支付经济弥补的年限最高不胜过十二年。

本条所称月薪资是指劳动者在劳动合同消除或者终止前十二个月的平均薪资。

《劳动合同法实行条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济弥补的月薪资依照劳动者应得薪资计算，包含计时薪资或者计件薪资以及奖金、津贴和补助等货币性收入。劳动者在劳动合同消除或者终止前12个月的平均薪资差于当地最低薪资标准的，依照当地最低薪资标准计算。劳动者工作不满12个月的，依照事实工作的月数计算平均薪资。

一、《劳动合同法》用人单位应支付经济弥补金的20种情形：

（一）劳动者消除劳动合同，用人单位应该支付经济弥补金的8种情形：

1、用人单位未依照劳动合同约定供应劳动保护或者劳动条件，劳动者消除劳动合同的；

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者消除劳动合同的；

3、用人单位差于当地最低薪资标准支付劳动者薪资，劳动者消除劳动合同的；

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者消除劳动合同的；

5、用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者消除劳动合同的；

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情形下订立或者变更劳动合同，劳动者消除劳动合同的；

7、用人单位以暴力、威胁或者非法制约人身自由的手段强迫劳动，劳动者消除劳动合同的；

8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者消除劳动合同的；

9、法律、行政法规规定的其余情形。

（二）用人单位消除或终止劳动合同，应该向劳动者支付经济弥补金的12情形 ：

10、用人单位提出商量消除劳动合同，并与劳动者商量统一而消除劳动合同的；

11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行计划的工作，用人单位提早30日通知劳动合同消除劳动合同的；

12、劳动者不能胜任工作，经历培训或者调整就业岗位，仍不能胜任工作，用人单位提早30日通知劳动合同消除劳动合同的；

13、劳动合同订立时所根据的客观情形发生巨大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者商量，未能就变更劳动合同内容促成协议，用人单位提早30日通知劳动合同消除劳动合同的；

14、用人单位依照企业破产法规定执行重整，依法裁减人士的；

15、用人单位生产运营发生严重问题，依法裁减人士的；

16、企业转产、巨大技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，依然需要裁减人士，用人单位依法定程序裁减人士的；

17、其余因劳动合同订立时所根据的客观经济情形发生巨大改变，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人士的。

18、劳动合同期满，劳动者答应续订劳动合同而用人单位不答应续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

19、因用人单位被依法宣布破产而终止劳动合同的；

20、因用人单位被吊销运营执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提早解散而终止劳动合同的；

21、法律、行政法规规定的其余情形

二、用人单位支付经济弥补金的标准：

1、经济弥补按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月薪资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月薪资的经济弥补。

2、劳动者月薪资好于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济弥补的标准按职工月平均薪资三倍的数额支付，向其支付经济弥补的年限最高不胜过十二年。（注：若劳动者收入没有好于本条规定的三倍，则弥补年限不受最高12年的制约）

3、以上所称月薪资，是指劳动者在劳动合同消除或者终止前十二个月的平均薪资。

三、离职弥补费用还应包含但不局限于下方两点：

1、竞业制约弥补费；

2、保密协议约定了的保密费；

四、用人单位支付经济弥补金的时间

消除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济弥补的，应该在劳动者依照约定与用人单位办结工作交接时支付。

非经济弥补金基数的规模

劳动者的下方劳动收入不列为经济弥补金基数的规模：

（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救助费、生活问题补贴费、计划生育补助等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列为薪资总额的各种劳动报酬及其余劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

经济弥补金的性质

经济弥补金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。对其性质，学界有三种学说——贡献弥补说、违约金说及社会保障说。

1．用人单位单方法定义务

第一，从经济弥补金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济弥补金的给付具有单方性。

第二，经济弥补金的给付并没有是根据劳动关系双方当事人的约定，而是依据法律、法规及其余有关规范性文件的规定直接适用的。其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济弥补金的给付就存在潜在的机会性。

第三，经济弥补金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。有学者将用人单位支付经济弥补金的举动性质定位于违背劳动合同的责任显属不当。法律义务是举动主体依照法律规则而必为或不为的带有应该性的举动，法律责任则是举动主体因违背法律义务而务必承受的带有应该性的不利后果。法律规定用人单位支付经济弥补金，是对用人单位行使预告消除权时附加设定的一种法律义务，不存在承受法律责任的困难。

2．劳动者预期利益损失的弥补

劳动者在同用人单位确立劳动关系，接受用人单位的人事、规章制度等方面管理的同期，有权在约定的期限内得到确定数额的薪资及福利。若期限届满前，劳动关系终止会让劳动者失去工作和基于此造成的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来看，是利益的受损。通过经济弥补金的给付可降低劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和寻到新工作之间有一个不错的经济过渡。在劳动者从新就业的合理时期内，经济弥补金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。

有的学者觉得，经济弥补金为劳动者在用人单位中贡献积攒的弥补，即贡献弥补说。该种学说觉得，“经济弥补是对劳动者在劳动关系续存阶段为用人单位已做贡献的积攒予以的物质弥补，是对劳动者以往劳动成果的肯定，所以经济弥补的数额应该与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采取的就是该种学说。” 但依据《经济弥补办法》中有关经济弥补金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献弥补说看法成立，那么经济弥补金的适用就应当是“普惠”的，即只若是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的就业岗位中都对用人单位的积攒作出了贡献，得到贡献积攒的弥补机会就应是均等的，经济弥补金的适用也就只符合一项条件即可——存在劳动关系。可是依照现行规定，经济弥补金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这能否不尽公平、合理呢？另外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的薪资报酬是依据供求现况、劳动者本身素质、企业运营情况及文化等原因确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下执行“等价交换”的产物。若接纳劳动关系终止时予以“普惠待遇”的贡献弥补说，将致使利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能高达达到实质公平的目的，而且会变得矫枉过正——运用人单位的负担过重，不利于用人单位积攒资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳活力资源优化配置的负面影响也是重大的。综合来说，将“经济弥补金定位于劳动者在用人单位中贡献积攒弥补”的看法是不足取的。

3．非社会保障制度

经济弥补金制度不是社会保障体系的构成部分。依据《经济弥补办法》第12条相关“经济弥补金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济弥补金给付的资金来因为用人单位的资产，而不包含国家、劳动者个人出资的部分。同期，依《若干困难的意见》第43条有关“劳动合同消除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济弥补金。不能因劳动者领取了失业救助金而拒付或克扣经济弥补金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济弥补金为由，停发或减发失业救助金”的规定可知，经济弥补金与失业保险并行不悖，并区别于包含社会保险以内的整个社会保障制度。

4．非违约金规定

对于经济弥补金与劳动合同中的违约金这“两金”，其实仅从经济弥补金的给付是一种附随性义务这一点，就可将经济弥补金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来。违约金应该是双向责任约定，但受于劳动双方当事人的力量失衡，处在弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并没有多。这时指望用人单位加剧己方责任的机会性并没有大，相关违约金的规定在一般情形下也就变成约束劳动者的单方责任条款，这就与作为用人单位法定义务的经济弥补金形成一种对比，且二者差不多没有交集。现行劳动法律、法规等规范性文件对有关违约金的规定不置可否，这一立法立场不但没有处理困难，而且使困难趋于严重。为防止用人单位利用其“优势”地位致使劳动者承受不当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承受执行了制约性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承受违约金。”依据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业制约条款时适用。