英文名称
Transnational Corporation/Non-aligned firms/Multinational enterprise/MUN跨国公司的性质
跨国公司首要是指发达资本主义国家的垄断企业，以本国为基地，通过对外直接投资，在世界多地设立分支机构或子公司，从事国际化生产和运营活动的垄断企业。联合国跨国公司委员会觉得跨国公司应具备下方三要素：第一，跨国公司是指一个工商企业，构成这个企业的实体在两个或两个以上的国家内运营业务，而不论其采取何种法律形式运营，也不论其在哪一经济部门运营；第二，该种企业有一个中央决策体系，因此具有共同的政策，此等政策或许反应企业的世界战略目标；第三，该种企业的各个实体分享资源、信息以及分担责任。跨国公司的造成与发展
跨国公司是垄断资本主义高度发展的产物。它的显现与资本输出紧密有关。19世纪末20世纪初，资本主义进入垄断阶段，资本输出大大发展起来，这时才开始显现少数跨国公司。当时，发达资本主义国家的某些大型企业通过对外直接投资，在海外设立分支机构和子公司，开始跨国性运营。比如，美国的胜家缝纫机器公司、威斯汀豪斯电气公司、爱迪生电器公司、英国的帝国化学公司等都先后在国外活动。这些公司是现代跨国公司的先驱。在两次世界大战阶段，跨国公司在数量上和范围上都有所发展。第二次世界大战后，跨国公司得到快速发展。美国跨国公司的数目、范围、国外生产和销售额均居世界之首。据联合国贸易与发展会议发布的《1993年世界投资数据》中对世界跨国公司的排名，前十位依次是英荷壳牌集团RoyaI Dutch Shell，美国的Ford、 GM、Exxon、 IBM，英国石油BritishPetroleum，瑞典及瑞士合资的Asea Brown Boveri，瑞士的Nestle，荷兰的飞利浦，美国的 Mobil。前十位美中国占据五位。这是按公司海外资产执行的排名。若按销售额排列，美国任然居前列。 1987年按销售额排列的世界最大跨国公司的金字塔，在高踞塔尖的23家里，美国占据10家，平均每家年销售额达到250亿美元。在紧接塔尖之下的52家里，美国占据21家，平均每家年销售额达100亿美元。1987年600家世界最大跨国公司的销售总额达到4万亿美元，其美中国占42％，西欧占32％，日本占18％，低收入国家和地区仅占2％。
从利润收益来说，1980—1987 年美国跨国公司的利润在平均水准以上，而日本跨国公司则在平均水准下方。这或许与日本为了增强竞争，在这段期间内大批投资执行科研创新活动相关，而美国跨国公司的研究开发费用在销售额中的比重在这一期间都下滑了。据联合国相关机构1993年的统计，当前世界上共有37000家跨国公司其海外附属公司总计达17万家。37000家母公司中，90％是西方国家的，90％中又约有一半属于美国、日本、德国、荷兰、意大利五国。属于发展国家和地区的跨国公司只有2700家。在跨国公司的成长中，美国占有绝对重要的地位和比重，而日本作为起之秀穷追不舍，亦不可小看。据权威杂志《幸福》评选的1993年世界最跨国公司排名以销售额为序，1993年世界500家最大工业企业中，美国独鳌头，有159家上榜，其中通用汽车、福特汽车和埃克森名列前三位；日紧随美国之后，有 133家企业入围。此外上榜的有：英国41家，德国32家法国26家，韩国12家，瑞典12家，澳大利亚10家，瑞士9家。在世界大500家服务公司中，美国占136家，英国和德国各43家，日本40家其三井公司名列榜首，法国29家，加拿大17家，意大利15家，西班牙14家。跨国公司的运营特点
具有世界战略目标和高度集中统一的运营管理
跨国公司作为在国内外拥有较多分支机构、从事世界性生产运营活动的公司，与国内企业对比较，是有其一部分区别的。这些区别表当下：
1.跨国公司的战略目标是以国际市场为导向的，目的是达到世界利润最大化，而国内企业是以国内市场为导向的。
2.跨国公司是通过控股的方式对国外的企业实施控制，而国内企业对其较少的涉外经济活动大多是以契约的方式来实施控制。
3.国内企业的涉外活动不涉及在国外建立经济实体困难，国内外经济活动的关系是松散的，有较大偶然性，其涉外经济活动往往在交易完成后就立刻终止，不再参与以后的再生产过程；而跨国公司则在世界规模内的各个领域，全面执行资本、商品，人才、技术、管理和信息等交易活动，而且该种“一揽子”活动务必符合公司总的战略目标而处在母公司控制之下，其子公司也像外国企业一样参与当地的再生产过程。所以，跨国公司对其分支机构必然实施高度集中的统一管理。
从事综合多种运营
跨国公司搞综合多种运营的形式
1.横向型水平型多种运营。此类公司首要从事单一产品的生产运营，母公司和子公司很少有专业化分工，但公司内部转移生产技术、销售技能和商标专利等无形资产的数额较大。
2.垂直型多种运营。此类公司按其运营内容又可分为两种。一种是母公司和子公司生产和运营不同行业的、但却相互相关的产品。它们是跨行业的公司，首要涉及原材料、初级产品的生产和加工行业，如开采种植→提炼→加工制造→销售等行业。其他是母公司和子公司生产和运营同一行业不同加工程度或工艺阶段的产品，首要涉及汽车、电子等专业化分工水平较高的行业。如美国的美孚石油公司就是前一种垂直型的跨国公司，它在世界规模内从事石油和天然气的勘探、开采，以管道、油槽和车船运输石油和天然气，运营大型炼油厂，从原油中精炼出最终产品，批发和零售几百种石油衍生产品。而法国的珀若一雪铁龙汽车公司则是后一种垂直型的跨国公司，公司内部实施专业化分工，它在国外的84个子公司和销售机构，分别从事铸模、铸造、发动机、齿轮、降速器、机械加工、组装和销售等各工序的业务，达到了垂直型的生产运营一体化。
3.混合型多种运营。此类公司运营多种产品，母公司和子公司生产不同的产品，运营不同的业务，而且它们之间互不衔接，没有必然联系。如日本的三菱重工业公司即是这样。它原是一家造船公司，后改为混合多种运营，运营规模包含：汽车、建筑机械、发电系统产品、造船和钢构件、化学工业、一般机械、飞机制造业等。
重视搞多种运营的原因
1.加强垄断企业总体经济潜力，防止“过剩”资本形成，保证跨国公司安全发展，有助于世界战略目标的达到。
2.有助于资金合理流动与分配，提升各种生产要素和副产品的利用率。
3.便于分散风险，平稳企业的经济收益。
4.可以充分利用生产余力，延长产品生命周期，增长利润。
5.能节省共同费用，加强企业机动性。
以开发新技术助推跨国公司的成长
战后以来，全球的新技术、新生产工艺、新产品，差不多都掌握在跨国公司手中，这是跨国公司能够几十年不衰反而持续发展壮大的根本原因之一。一般跨国公司都投入大批人力物力开发新技术、新产品。比如，80年代中后期，美国电话电报公司研究与开发中心平均每年的研究经费达到 19亿美元，并雇佣了1.5万名科研人士，其中2100人获博士学位，4人曾先后得到4 项诺贝尔物理奖。又如，著名的 3M公司， 1994 年夏季就新上市差不多400种半组合式五金类用品，其新产品层出不穷，其原因用3M加拿大分公司DIY产品部门行销经理的话解释为：该公司每年运营额的7％用在研制新产品上，业务宗旨是每年务必有 30％的销售收入来自 4 年前仍未上市的新产品。自此可见其研究的超前。跨国公司不仅注重开发新技术，而且非常善于通过对外转让技术得到高额利润及实施对分、子机构的控制。
竞争是争夺和垄断国外市场的首要手段
在国际贸易中，传统的竞争手段是价格竞争。即指企业通过减弱生产成本，以差于国际市场或其余企业同类商品的单价，在国外市场上冲击和排挤竞争对于，扩大商品销路。而今，受于世界规模内特别是发达国家生活水平的提升、耐用消费品开支占总开支比重的放大，及世界规模内的连续通胀产生物价连续上涨，产品生命周期广泛缩短等原因影响，价格竞争己很难为跨国公司争取到最多的顾客，取而代之的是非价格竞争。事实证明，非价格竞争是当代跨国公司垄断和争夺市场的首要手段。非价格竞争是指通过提升产品质量和性能，增长花色品种，改进商品包装装潢及规格，改观售前售后服务，供应优惠的支付条件，更新商标牌号，增强广告宣传和保证及时交货等手段，来提升产品的素质、信誉和知名度，以加强商品的竞争能力，扩大商品的销路。当前，跨国公司首要从下方几方面提升商品非价格竞争能力：①提升产品质量，跨越贸易技术壁垒；②增强技术服务，提升商品性能，延长运用期限；③供应信贷；④增速产品升级换代，持续推出新产品，更新花色品种；⑤持续设计新颖和多样的包装装潢，注意包装装潢的“个性化”；⑥增强广告宣传，大力研究改进广告销售术。
运营方式多样化
和一般的国内企业或一般的涉外公司对比较，跨国公司的世界性生产运营方式显著较多，包含进出口，许可证、技术转让、合作运营、管理合同和在海外建立子公司等。其中，尤以在海外建立子公司为首要形式开展和扩大其世界性业务。跨国公司的成长对国际贸易的影响
促进了国际贸易和世界经济的上涨
1993年，世界跨国公司已达37000家，其海外附属公司总计达17万家。从1982年至今，跨国公司成长非常快速，到1992年末止，世界海外直接投资额总计达2兆美元，其中三分之一掌握在排名前100位的大的企业手中。1992年世界跨国公司海外销售额总计达5.5万亿美元，比商品出口额高出1.5万亿美元。自此可见，跨国公司的海外投资在世界经济中发挥着比国贸易更大的作用。实际上，跨国公司已形成当代国际经济、科学技术和国际贸易中最活跃最有影响力的力量。而该种力量伴随跨国公司投资总的的呈上升趋势还会得到加强。
对发达国家对外贸易的影响
跨国公司的成长对战后发达国家的对外贸易起了极大的助推作用。这些作用表当下，使发达国家的产品能够通过对外直接投资的方式在东道国生产并销售，进而绕过了贸易壁垒，提升了其产品的竞争力；从原材料、能量的角度看，降低了发达国家对低收入国家的依靠；也致使发达国家的产品较顺遂地进入和利用东道国的对外贸易途径并易于得到商业情报信息。
对低收入国家对外贸易的影响
1.跨国公司对外直接投资和私人信贷，补充了低收入国家进口资金的匮乏。
2.跨国公司的资本流入，加快了低收入国家对外贸易商品结构的改变。战后，低收入国家引进外国公司资本、技术和管理经验，大力发展出口加工工业，使某些工业部门达到了技术跳跃，促进了对外贸易商品结构的更改和国民经济的成长。
3.跨国公司的资本流入，促进了低收入国家工业化模式和与其相适应的贸易模式的形成和发展。战后，低收入国家利用外资，特别是跨国公司的投资，实行工业化模式和与其相适应的贸易模式，大体上可分为：初级产品出口工业化、进口替代工业化和工业制成品出口替代工业化三个阶段。进口替代工业化是指一国采取关税、进口数量制约和外汇管制等严格的制约进口措施，制约某些重要的工业品进口，扶植和保护本国相关工业部门发展的政策。实施这项政策的目的在于用国内生产的工业品代替进口产品，以降低本国对国外市场的依靠，促进民族工业的成长。出口替代工业化是指一国采取各种措施促进面向出口工业的成长，用工业制成品和半制成品的出口代替传统的初级产品出口，促进出口产品的多样化和发展，以增长外汇收入，并动员工业体系的建立和经济的连续上涨。
控制了很多重要的制成品和原料贸易
当前，跨国公司控制了很多重要的制成品和原料的贸易。跨国公司40％以上的销售总额和49％的国外销售汇聚在化学工业、机器制造、电子工业和运输设备等四个部门。
控制了国际技术贸易
在世界科技开发和技术贸易领域，跨国公司，尤其是来自美国、日本、德国、英国等发达国家的跨国公司，发挥着举足轻重的作用。当前，跨国公司掌握了世界上80％左右的专利权，差不多垄断了国际技术贸易；在发达国家，大概有90％的生产技术和75％的技术贸易被这些国家最大的500家跨国公司所控制。很多专家学者觉得：跨国公司是当代新技术的首要源泉，技术贸易的首要组织者和助推者。
西方跨国公司操纵技术转让，首要采取下方三种方式：
1.由母公司向国外子公司执行技术转让。在该种转移方式下，核心技术仍控制在母公司手里，导致将部分技术转移给国外的子公司。如此，既可以维持母公司对技术的垄断权，又可以通过向子公司卖出技术和工艺得到收益，增长利润。
2.公司通过技术许可贸易向外转让技术。国际贸易中技术许可贸易首要由三部分内容构成：一是技术专利运用权的转移；二是技术诀窍的转移；三是商标运用权的买卖，跨国公司通过技术许可贸易，有利于打入直接投资无法进入的市场和部门。
3.公司向合资运营企业转让技术。跨国公司也向其国外合营企业供应技术转让，如此既可得到技术运用费收入，还可从合营企业的盈利中得到分成，甚至可得到东道国的一部分优待。有时，跨国公司与东道国构成的合资企业自身就是以技术折价入股的。跨国公司用人策略
用人标准：视人才为第一要素
美国知名学者托马斯·彼得斯觉得，企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以作好工作。在美国，企业公司的人事副总裁已形成决策班子中举足轻重的成员，表明了企业对人才和人力资源管理的重视。为了挑选适合本身发展的可用之才，知名跨国公司往往在人才聘用求职和运用过程中颇具匠心，鲜招迭出，尽管形式与内容都各具特色，但他们的择才标准和用人哲学却大有相通之处。
诚信品质
这是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。名企在聘雇员时，“诚信”是最被看中的东西，假使求职者品行不符合公司要求，就算专业水平再高，工作能力再强，企业也不会录用。著名的宜家公司特别不能容忍欺骗，他们假使发现雇员有存心欺骗公司的举动，就毫不留情地将其扫地出门，而且不会再给他们第二次机会。
团队精神
很多名企都尊崇“雇员就是合伙人”、“企业就是大家庭”的管理理念。他们并没有强求雇员个人能力都非常强，但务必有团队精神，服从团队利益，他们利用企业文化把雇员紧紧拧成一股绳，抱成一团球，形成市场竞争中的锐利武器。世界快餐业巨子麦当劳聘用求职雇员时，选择的就是相貌普通、教育程度一般的“中才”，经历企业全方位培训，融合麦当劳企业文化，使他们迅速形成麦当劳坚定的一份子。
创新激情
企业发展务必要有创新精神。名企用人不仅看他能否能胜任现任工作，更重要的是要有创新精神。微软公司宁愿冒失利的危险，任用曾失利的人，也不愿要一个处处审慎却毫无建树的人。正是凭借该种冒险精神和创新意识，致使微软能够形成计算机业中的“蓝色巨人”。
发展潜能
名企重视文凭，但不唯文凭，看重的是你将来的成长潜质。飞利浦公司对雇员执行业务评估工作时，除业务评估外，还对雇员做潜能评估，而后针对性地开展培训和选拔，使雇员感承受在飞利浦更有热情和活力，工作效率大幅提升，个人能力更深一步加强，真正达到了雇员与企业的同步发展。
学习能力
很多知名企业十分重视求职者能否具备不错的学习能力和强烈的求知欲。尤其在聘用求职应届毕业生时，企业往往将学习能力和求知欲作为考察的着重。很多跨国公司表明，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，由于他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统培训脱颖而出，所以在面试中这两项考核十分核心。
融合程度
企业在聘用求职过程中常常会顾虑到雇员能否能够认可和适应当企业的价值观和企业文化，这会决定雇员能否能够很好地为企业服务。比如SONY公司在聘用求职过程中把雇员是否适应日本文化特别是索尼的企业文化作为着重考核内容。通用电气有限公司在聘用求职中也要看学生能否喜欢、能否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
人才储备：领导人从内部提拔
很多大公司都把挖掘人才的工作提早到大学毕业生择业以前，甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和举动执行综合分析，以备将来运用。人才库吸纳了成千上万各种人才，且来自世界各国。比如阿尔卡特公司的人才库掌握着4000多人，其中包含领导人、潜在的接班人。
这些公司一般会早早地为一部分核心性岗位策划接班计划，以免在最后一刻才采取措施，产生不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略岗位”执行综合考察，并会排列出6人作为接班人。
人才库瞄准的人才，尤其是管理人才一般都务必具备业务好、能力强、有丰富的经验。所以，要想形成这些公司地区性的企业领导人、贸易部门的主管，只有专业才可是不够的，还要突出自己丰富的经验和人格魅力。英国一家知名公司的领导人说，“10年前，有一张巴黎综合工科学校的文凭是很重要的，而今天，首先是要有才干”。
著名猎头烽火猎聘公司报告表明在领导人选拔方面，很多大公司60％到90％的领导职位均为通过内部晋升的人士担任的，并逐渐解脱对猎头公司的依靠。ＤＲＨ公司的主管说：“我们大部分领导干部均为从我们自己的人才储备库中挑选出来的”。一大批长期平稳的人才才可维持住和合作伙伴的关系。
伴随企业持续发展、合并和收购，企业还会从新调整自己的组织机构，以便使自己的新领导人能够适应新的考验。另外人才库对不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在竞争中败下阵来，由于公司称，它们需要新鲜血液。
聘用求职趋势：人才本地化策略
中国加入WTO以后，伴随经济的成长和国民收入的提升，跨国公司的劳活力成本不可避免会显现大幅上升，再加之当下很多国内企业当下也开始重视给雇员高薪资和高待遇，对雇员执行定期的培训等。面对该种趋势，跨国公司开始从新对本身的运营战略执行审视，即从利用中国低廉的劳活力转变为利用中国大批的技术人才和管理人才，进而将中国从新定位为研发基地和营销中心。
为了适应如此的战略，跨国公司内的人才需求着重将达到从简单的制造员工向研发人士和高级管理人士的转变。微软、诺基亚等跨国公司面对中国入世的第一反映便是增强在中国的研发力量和对技术和管理人才的争夺。当前，这些大公司到名牌高校抢优秀毕业生，免费供应机票到公司考察，允诺各种培训机会等做法就是该种意识的体现。
跨国公司的人才本地化战略，不仅包含对人才知识和能力的培训，而且包含雇员对企业归属感和忠诚度的培养。而本土雇员除了要求跨国公司供应优厚的薪资待遇外，更重视个人职业生涯的成长，即企业是否给他们供应一个施展本身才可的舞台。由于此，很多在华跨国公司已经开始向高校或是培训机构发出邀请，帮助他们培训高级人才、联办MBA班等，这都显示，跨国公司以往“高高在上”的用人心态，已越来越趋于平和。跨国企业聘用求职三步曲
初步面试
首先执行初步面试。初步面试一般由公司的人力资源部主管主持执行，通过双向沟通，使公司方面得到相关求职者学业成绩、有关培训、有关工作历经、兴趣偏好、对相关职责的期望等直观信息，同期，也使求职人士对公司的当前情形及公司对求职者的将来期望有个大差不差了解。面试终结后，人力资源部要对每位求职人士执行评价，以确定下一次应试人士的名单。
具体操作是：
1、就求职者的外表、显著的意向、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、能否即将能胜任、以往聘用的平稳性等项目打分（1-10分）。
2、就职务应考虑的优缺点，如对以前职务的立场、对生涯或职业期望等作具体评议，求职者供应的书面材料也供评价参考。
标准化心理试探
其次执行标准化心理试探。由公司外聘的心理学者主持执行。通过试探更深一步了解求职人士的基本能力素质和个性特质，包含其基本智力、认识思维方式、内在驱使力等，也包含管理意识、管理技能技巧。
当前，这类标准化的心理试探首要有《16种人格原因问卷》、《明尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、《温得立人事测验》等等。心理试探的评价结果，导致供最后确定人选供应参考根据。
模拟测验
第三步执行“模拟测验”。这是决定求职人士能否入选的核心。其具体做法是，求职者以小组为单位，依据工作中常碰到的困难，由小构成员轮流担任不同角色以试探处理事实困难的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管构成专家小组来监督执行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是求职者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反应求职者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。
西方跨国企业聘用求职高级管理人士的工作，差不多是按下面三个程序执行。
