共同情感训练法

什么是共同情感练习法

所谓共同情感练习法，就是通过倾听雇员意见、开诚布公地显示自己的立场，以得到雇员的心理认同，培育共同价值观的方法。情感影响人的立场和举动。增长彼此的情感交流，建立亲近感、信任感，在感情上拉近距离，或对不良情绪、情感及时调整，有助于对企业雇员的治理，促进企业的两性运行。

雇员对企业的重要性是不言而喻的，企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过雇员的举动来达到。所以，民众将雇员看为企业最宝贵的财富。

可是在不少企业中，受于缺乏情感沟通，雇员往往不被看为企业的核心力量。雇员们广泛存在的想法是：“谁叫我要挣钱养家糊口呢？只有在该种公司混混算了。”

如此的工作立场，是哪一个企业都不期望的。如何来帮助雇员树立企业一份子的观念呢？这正是本法将表明的。

共同情感练习法的具体操作

1、预备阶段

1）实行企业CI战略，确立企业运营理念；

2）学习心理学、公共关系学等基础课程，了解雇员需求层次。

2、实行阶段

1）耐心倾听雇员的意见，把握他们的想法，深入其内心世界；

2）以诚意和真情待人，与任何雇员都维持亲切的关系，重视和发掘雇员的愿望；

3）记住一部分非凡的日子，赠予雇员礼物，表达自己的关心；

4）建立与雇员相互信赖的关系，设身处地为对方着想；

5）求同存异，认可雇员的个性特性，激励其爱好的爱好。

共同情感练习法的实行要点

1、企业CI战略也就是企业形象设计及为公众认可的过程。它包含三个内容：

MI（理念识别）：即企业运营的信条、观念；

VI（视觉识别）：即企业的名称、品牌标志等直观印象；

BI（举动识别）：即企业运营治理及雇员教育等。

若将MI比作根，那么VI就是干，BI就是枝叶。MI是根本，但要使雇员认同企业，要害要在VI和BI上下功夫。

2、了解不同雇员的不同需要，通过情感沟通，了解不同期期的需要着重。

有关人类需要的理论有很多种，这里我们列出美国人本主义心理学家马斯洛在1943年《人类激励的一种理论》一文中，提出的需求层次理论作为参考。

马斯洛将人类形形色色的需要归纳为五大类：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我达到需要。这五种需要由低到高，逐级上升。

当低层次的需要得到满足后，追求上一层次的需要就成了驱使举动的活力。一个人对尊重和自我达到的需若是永远也不会满足的。

所谓了解雇员的不同需要，则分析在何时哪一种需要占主导地位，其余需要占从属地位，进而有针对地开展工作，满足首要需要，调动员活动的积极性。

3、让对方多说话，自己则乘机提问，满足雇员发泄不满的愿望，进而觉察情感无法沟通的症结所在。

4、当雇员过生日时送上一件礼物，节假日组织些联谊活动，如周未舞会等，以少量支出拉近与雇员的感情距离，体现关怀之情。

5、贯彻"人际关系"为核心的治理方式，适时适度作些让步，与对方促成把企业建设好的共识和默契。

6、培养发现双方共同占领的敏感性，求同存异，发挥对方的创造能力。

共同情感练习法的非凡警示

1、倾听过程中要抓住首要冲突所在，着力处理，对细枝节可不作考究。

2、关怀对象不仅是对中坚力量、技术尖子，对基层雇员也同样重要。对底层雇员的小小关怀造成的精神力量远大于对高层人员的重奖或提高。

3、轻易表露自己的喜好，若有必要时，可牺牲自己的爱好，去迎合对方的要求。

4、人际关系是根本，所以应时时对自己强调"人和"的重要性，特别是企业在危机期间，更要注重荣辱与共思想的培养，

共同情感练习法的经典实例

日本三洋电机株式会社的创立者井植岁男是松下幸之助的内弟。第二次世界大战以后，三洋电机发展快速，家用电器的生产仅次于松下电器，居全日本的第二位。究其原因，是与井值岁男重视人才开发分不开的。

他的运营观念是运营企业要重视技术和设备，但更要重视培养、治理人才，否则公司的成长就无法达到。为此奉承提出了“企业的根底在于培养人才”的口号。以至有人评价他说：“井植是一个善于发掘别人能力，并使其得以发挥能力的人。”

他的一贯作风便是以诚意待人，孩提时的玩伴、同事、下属……，都维持着亲切而友好的关系。正是该种作法，使公司多次转危为安，一跃而形成全日本数一数二的大企业。

这个例子告诉我们的是：只要以诚意待人，终将得到回报。