人才测评

人才测评简述

人才测评概念在很多场合普遍运用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而目前的人事工作在很多治理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新雇员，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人士聘用求职考核等方面都在利用测评技术。

人才测评是指通过一连串科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效执行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念本身中，即人才测量和人才评价。人才测评的首要工作是通过各种方法对被试者加以解析，进而为企业组织的人力资源治理决策供应参考和根据。

人才测评的类型

人才测评依照目的不同可以分为五种首要的类型：

1、选拔性测评

选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源治理中最常用到的一种测评，该种测评非凡强调区分功能，要求过程客观，结果清晰。我们从小熟悉的学校考试比较靠近该种测评，考试成绩一定程度上反应了学习效果的好坏。

2、配置性测评

配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。实践确认，当任职者的能力、爱好和价值观刚好相符岗位的要求时，可以高达最佳的人力资源运用效果。配置性测评最大的特点是务必结合职业要求，不同岗位的测评标准显著不同，而且不能受于人士的原因减弱标准，强调宁缺勿滥。

3、开发性测评

开发性测评是以开发人士潜能为目的，所以该种测评的数据并没有强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，特别是潜在的成长或许。开发性测评也经常结合清晰的开发目的执行，比如期望通过测评提高团队的沟通效率和质量。

4、诊断性测评

诊断性测评服务于了解素质现况或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，期望通过寻根问底的测评，探究困难造成的根源，该种测评不一定公开结果，首要供治理人士参考。

5、考核性测评

考核性测评又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证能否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评当中，首要是对试探者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。

人才测评的基本原则

1、广泛性与非凡性相结合

现代人才测评是针对一定职位或岗位的人士执行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一面要遵循测评工程的技术要求，另一面也要充分体现就业岗位或岗位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。

2、测评与评定相结合

在对测评信息执行统计处理和解释测评结果时，要注重测量与评定相结合。测量是对人士素质或绩效的定量描述，而评定则是胜过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有精准客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即便有精准客观的测量也很难发挥有效的作用。

3、科学性与实用性相结合

在执行人才测评时，一面应尽或许提升测评的科学性，另一面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在事实测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽略现有的技术水平和应用条件，或许会致使对大批测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的更深一步提升。

4、精确与模糊相结合

在人才测评中，有些测评要素是值得很精确地执行测评的，比如机械推理能力；有些则是很难执行测评，比如口头表达能力和自我熟悉，这时就需要执行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失适当的精确性，谋求实用性；其他是利用模糊数学原理执行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应当是在模糊当中求精确，在精确当中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体当下测评要素的设计、标准的策划、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

5、静态与动态相结合

在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表当下测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下执行测评，不考虑测评要素的动态改变性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们能否高达了某种标准的要求，如此便于横向比较，其缺点是忽略了被测者的原有基础和今后的成长趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情形执行测评，该种动态测评有助于了解被测者的事实水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表当下测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法执行测评，比如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法执行测评，比如决策能力、人际关系与合作等。

人才测评的五大功能

1、鉴定功能

鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。受于人才测评综合采取了多种科学方法和技术，它能根据人才测评的目的和要求对被试探者执行更为客观和精准的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表明出来。人才测评的鉴定功能的达到依赖于人才测评工具的科学性和人才测评实行过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是达到人才测评的鉴定功能的必要条件。

2、猜测功能

人才测评首要是为受测者在事实就业岗位和业绩上所能高达的程度的猜测供应丰富而客观精准的相关个体（或群体）目前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而相关人的成长规律是心理学研究的重要领域，在执行人才测评的工具——量表设计时就已经顾虑到人的成长规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作举动（或实绩）之间的关系。在中国当前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，供应的相关测评对象目前发展水平的信息丰富、客观，故其猜测的精准性在现实上是有很大的可行性的。

3、诊断功能

当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会显现发展迟缓或停滞不前，甚至显现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采取适当的人才测评技术和方法对被测评者相应要素执行客观评价。使组织和个人能够执行反省和自我检查，找出存在的困难、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改观，如优化组织结构、改观思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的阻碍，达到可连续发展。

4、导向功能

所有人才测评均为有目的的，无论是从主测者依旧受测者，都不是为测评而测评，而是要依据测评结果做出决策，如能否录用、能否晋升、能否予以奖励等等。也即人才测评的结果总是与民众的某种利益或个人的成长发展有关，所以，好的人才测评的结果总是民众所期望的，为了得到优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，执行各种学习、练习，吸收了新的知识，提升了能力和技能，加强了本身的素质和修养。人才测评的导向功能体当下测评的内容和评价标准反应了社将对人才的需求标准，假如被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的举动，加深自己的基础和事实技能，则社会人才谋求和供给的差距就会大大缩减。正是从这个意义向上瞧，人才测评具有导向功能。

5、激励功能

激励功能是指人才测评能够激励民众进取往上的愿望与动机，使民众自觉自愿地付出学习和工作，进而持续地提升每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，期望自己在人才测评中获得好成绩、好结果。这就致使民众发奋付出、持续进取。从举动修正激励理论看法看，得到肯定性评价的举动将令趋于高频率显现，而得到否定性评价的举动将令趋于低频率显现。所以，人才测评是促使个体素质的培养与修养举动向着社会所要的方向发展的加深手段。

人才测评实行的首要程序

1、 执行工作分析

工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩举足轻重的各种不同的活动，以确定出人才测评应当猜测的领域。

2、 选择一项专业的人才测评

一项不错的人才测评应当精准、统一地对那些对工作成功举足轻重的知识、技术、能力和立场执行衡量。人才测评专家应当选择最能够有效地对目标举动执行猜测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律同意的困难。

3、 对所有有关研究执行分析

在选择一项适合的人才测评中，最重要的原因是：

支持测评系统有效性，确认测评分数与工作业绩标准有关的有效性研究；

显示所有测评题目衡量的均为相似的工作内容、测评参与者的测评分数是统一的牢靠性研究；

确认测评不带任何歧视性的研究。闻名的测评出版商所供应的测评手册或信息指南包含上述各类研究。

4、 执行独立的评估

确定测评能否依据独立的来源执行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实专心理学家，或查阅有关杂志，以得到对某项人才测评的评价。

5、确定成功的测评运用企业

向测评出版商询问几家已经成功实行该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家能否已经执行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评能否发生过法律方面的困难。假如发生过，最后的结果是什么？

6、正确地对测评执行治理

人才测评导致供应有关求职人士或雇员的部分信息，而不应取代求职表格、面试、确认核查或工作历经等其余评价程序。企业人力资源部门应当策划出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的有关政策。测评治理人士在对测评执行实行、评分以及解释的过程中，务必遵循相应测评手册或实行指南中所列明的原则。

7、运用正确的标准

标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定试探人群所得分数的集合。通过标准，测评运用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数执行比较，以确定其相应的等级。一部分测评有其特定的行业性标准。比如，假如一个人在一项有效的字处理试探中的百分比得分为90%，就表明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。

8、执行精准的选择决策

一般，有必要确定一个既能满足有效性要求，又然而于严格的测评合格分数。但是，测评治理人士应当熟悉到，不存在完美的对将来工作业绩执行猜测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。

9、评估人才测评的投资回报

企业通过人才测评，可以达到对能够减弱成本、提升生产力的求职人士或雇员的选择、安排以及晋升。所以，测评运用企业应当对测评计划所导致的汇报执行持续的评估分析。

当今流行的人才测评方法

1、履历分析

个人履历档案分析是依据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，进而对其人格背景有适当的了解。近年来这一方式越来越承受人力资源治理部门的重视，被普遍地用于人士选拔等人力资源治理活动中。运用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，快速消除显著不合格的人士，也可以依据与工作要求有关性的高低，事先确定履历中各类内容的权重，把申请人各类得分相加得总分，依据总分确定选择决策。

研究结果显示，履历分析对申请人今后的工作表现有适当的猜测效果，个体的以往总是能从某种程度上显示他的将来。该种方法用于人士测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的困难，比如：履历填写的真实性困难；履历分析的猜测效度伴随时间的推动会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试

纸笔考试首要用于测量人的基本知识、专业知识、治理知识、有关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人士测评方法，迄今仍是企业组织经常采取的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大范围地执行施测，成绩评定比较客观，往往作为人士选拔录用程序中的初期过滤工具。

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的举动，对于贯穿在人的举动活动中的心理特质，根据确定的原则执行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被普遍用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、具体的答题表明、客观的计分系统、解释系统、不错的常模、以及测验的信度、效度和项目分析报告等有关的资料。一般用于人事测评的心理测验首要包含：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如爱好测验、价值观测验、立场测评等。标准化的心理测验同样具有运用方便、经济、客观等特点。

(2)投射测验。投射测验首要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被试探者对一部分模棱两可或模糊不清、结构不清晰的刺激作出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于如此一种如果：民众对外在事物的观点事实上反应出其内在的真实状态或特质。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特质、内在矛盾和立场更轻易地表达出来，因此在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事治理人士无法直接运用。

4、面试

面试是通过试探者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集相关信息，进而了解被试者的素质情况、能力特质以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事治理领域应用最广泛的一种测量形式，企业组织在聘用求职中差不多全将用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先依据对岗位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并策划相应的评分标准，对被试者的状况执行量化分析。不同的试探者运用相同的评价尺度，对求职同一职位的不同被试者运用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于试探者的爱好和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的困难或许不同。

面试的特点是灵活，得到的信息丰富、完整和深入，但是同期也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的治理系统或工作场景，让被试者参与其中，按试探者提出的要求，完成一个或一连串任务，在这个过程中，试探者依据被试者的状况或通过模拟提交的数据、归纳材料为其打分，以期来猜测被试者在拟聘职位上的事实工作能力和水平。情景模拟测验首要适用于治理人士和某些专业人士。常用的情景模拟测验包含：

(1)、文件筐作业。将事实工作中或许会碰到的各种信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时期内处理这些文件，相应地做出决定、撰写回信和数据、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判定力和决策能力等。

(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（一般为6-8人）构成一个临时任务小组，并没有指定任务主管，请大家就给定的任务执行自由讨论，并拿出小组决策意见。试探者对每个被试者在讨论中的状况执行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

(3)、治理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

(4)、角色扮演。试探者设置一连串尖锐的人际冲突和人际矛盾，要求被试者扮演某一角色，模拟事实工作情境中的一部分活动，去处理各种困难和冲突。

情景模拟测验能够得到有关被试者愈加全面的信息，对将来的工作表现有更好的猜测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较问题，且费时。

6、评价中心技术

评价中心技术在二战后快速发展起来，它是现代人事测评的一种首要形式，被觉得是一种针对高级治理人士的最有效的测评方法。一次完整的评价中心一般需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中执行的。被试者构成一个小组，由一组试探人士（一般试探人士与被试者的数量为1：2）对其执行包含心理测验、面试、多项情景模拟测验以内的一连串测评，测评结果是在多个试探者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序并非是一种具体的方法；是组织选拔治理人士的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人士，针对特定的目的与标准，运用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力执行评价，为组织选拔、提高、鉴别、发展和练习个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既因为情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对试探者的要求很高。