3E薪酬体系

什么是3E薪酬体系

3E薪酬体系最早是由张守春提出,张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Inpadual Equity）这三个词。由于这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理导致力于追求但很难全面达到（由于它们三者之间会互有冲突）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。

3E薪酬体系的内容

1.外部均衡性

首要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并没有是企业的职位的薪资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调高达合理的市场定位”。比如，假如一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端职位进人，内部培养提拔，来填充高端职位。那么，它在薪资设计时就要求低端职位的薪资在市场定位要高，高端职位则可以较低。

2.内部均衡性

是指的是雇主的每个职位雇员的薪资要与该雇员所创造价值的比值均等。这里会牵涉到职位测评的技术和方法。

3.个人均衡性

是指雇主依据雇员个人价值的差异而予以不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的雇员，优秀员工应比差一部分的员工得到的薪资高。雇员个人价值原因包含资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对雇员执行合理的绩效治理困难。

3E薪酬体系的“公平”原则

1.对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一名，而应把公平放在第一名。”企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励雇员，在薪资体系刚开始设计时就应注重雇员参与的机制。薪资设计的基础报告和信息应当首先从雇员处收集，如此薪资分析人士在设计时运用这些信息就可以真正满足雇员的需要。这些参与的雇员应当来自各个部门，岗位上兼顾高中低，而且要能寻到其对应的市场职位，以便对比市场价格。

企业可以收集雇员对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以更深一步让雇员参与设计和策划薪资结构。一部分研究显示，即便雇员能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。

所以相关报酬水平的竞争政策、公司的允诺和升职、薪金提高的关系等薪资体系的特质也应被众人所了解。

2.对于绩效考核与奖金挂钩的困难，张守春建议应该注重适当脱钩。“绩效与奖金挂钩太紧，会让雇员将得到奖金作为活力和目的，而忽略了战略目标，进而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”。

受于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效治理的方式方法也将是不同的。所以张守春强调要依据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，张守春觉得当前大部分企业存在的最大困难是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清楚。”