传统的管理理论——“X理论”
“X理论”的9119.html">人性如果
1、人生来就是懒惰的，只要或许就会逃避工作
2、 人生来就缺乏进取心，不愿承受责任，宁愿听从指挥
3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要
4、人习惯于守旧，本性就反对变革
5、 只有极少数人才具有处理组织困难所需要的想象力和创造力
6、 人缺乏理性，容易受外界的影响
“X理论”的管理要点
1、 管理者以经济目的——得到利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素
2、 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的举动以满足组织需要的过程
3、 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采取松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
对“X理论”的批判
“X理论”对人性的如果是错误的。这些如果不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。管理的新理论——“Y理论”
“Y理论”的9119.html">人性如果
1、要求工作是人的本性
2、 在适当条件下，民众不但愿意，而且能够主动承受责任
3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有冲突
4、 人对于自己新参与的工作目标，能实施自我指挥与自我控制
5、 大部分人都具有处理组织困难的丰富想象力和创造力
“Y理论”的管理要点
1、 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来达到企业的各种目标
2、 把人安排到具有吸引力和富裕意义的职位上工作
3、 重视人的基本特质和基本需求，激励民众参与本身目标和组织目标的策划
4、 把责任最大限度地交给工作者
5、 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程首要是一个创造机会、挖掘潜力、消除阻碍、激励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法
①分权和授权
②工作扩大化
③参与式和商量式的管理
④职工绩效的自我批判对“X—Y理论”的评析
“X—Y理论”的贡献
1、 阐述了9119.html">人性如果与管理理论的内在关系，即9119.html">人性如果是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论均为以9119.html">人性如果为前提的”重要看法，这显示麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。
2、 “X—Y理论”有关“不同的9119.html">人性如果在实践中就体现为不同的管理观念和举动”的看法，动态地分析了9119.html">人性如果的改变对管理理论的影响，从而提出了管理理论的成长也是以9119.html">人性如果的改变为前提的研究课题。
3、 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，达到个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的成长和管理水平的提升具有重要的借鉴意义。
“X—Y理论”的谬误
X理论中觉得民众工作本性是被动的，所以应当以“计件薪资”等形式增强监管的措施；Y理论觉得民众工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励民众的工作积极性。但事实上，民众在工作中不或许存在着工作懒惰或勤勉的本性，民众工作的积极主动性首要依旧决定于民众在工作中能、责、权、利能否能够统一，假使这四项有一项与其它项目不能高达统一的话，以X理论实行增强工作监控也就是必须采取措施，但自此雇员工作活力的激发只能是靠监控的强度去体现。
在X理论和Y理论相互比较优劣过程中，应当清醒的是：以X理论对人的工作过程增强监控，其对民众工作活力的激发只会随监控程度力度大小而上下浮动，同期以X理论往往只能管得住民众外在的体力举动，却管不住民众内在的心智的。而且就现代非奴隶制社会制度条件下以增强监控的方式，无论如何也不或许叫民众为工作去做自觉得“不划算的事”，尤其是为工作去“卖命”，所以以单纯X理论是激发不出民众工作的积极主动性的，这也就是“美国摩托罗拉”等公司为何要实行高度放权管理的缘故，且以X理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、尤其是高创造性的职业，这也是象“微软”、“Google”等高科技公司极力推行高福利制度的缘故。但是Y理论也是存在局限的，由于人是千种千样的，不或许由于你实施了某种Y理论措施大家就统一地就有积极主动性了，所以增强监控是务必的，假使不能以监控高达奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免深陷平均主义的泥潭，而平均主义很难助推民众的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。
总之，就管理方式来讲，以增强薪酬薪资、加大福利、改观工作环境、授责授权等Y理论方式应当是助推民众工作积极主动性造成的主体方式，而作为以X理论实行的监控则又是保障Y理论公正实行不可缺少的核心。有关Z理论
日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，首要由信任、微妙性和亲密性所构成。依据该种理论，管理者要对雇员表明信任，而信任可以激励雇员以真诚的立场对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对雇员的不同个性的了解，以便依据各自的个性和特长构成最佳搭档或团队，加强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在雇员之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同付出。
X理论和Y理论基本回答了雇员管理的基本原则困难，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在雇员管理中依据企业的事实情况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实行最符合企业利益和雇员利益的管理方法。有关超Y理论
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰-莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊-洛希（J.W.Lorscn）依据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。它首要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其余成员：权变法》一书中。该理论觉得，没有什么一成不变的、广泛适用的最佳的管理方式，务必依据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论执行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种力争权宜应变的运营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等原因作最佳的配合。
