组织职权是组织各部门、各岗位在职责规模内决定事务、支配和影响他人或者集体举动的权力。
组织职权的特点
(1)组织职权是岗位的权力
(2)组织职权具有多种权力行使方式
(3)组织职权具有不同的类型
(4)组织职权具有活力意义
企业组织职权的分类
(1)企业组织职权从层次上可以划分为直线职权、参谋职权、职能职权，直线职权是某个岗位或部门所拥有的权力，包含决策、公布命令等，就是一般所说的指挥权。参谋职权是指那些向直线管理者供应建议和服务的个人或团体所拥有的职权，是某个岗位或部门所拥有的辅助性权力，包含供应咨询、建议等。职能职权是指参谋人士或某部门的主管人士所拥有的原属直线主管的那部分权力。
(2)企业组织职权从层次上划分为运营决策权、专业管理权和作业管理权。
组织职权设计
组织职权设计的方法：职权设计的方法首要有授权和控制两个方面，并自此造成出相应的集权和分权。
(1)授权：授权也是一种行使职权的艺术。授权的规模很广，有用人之权、做事之权等，对于管理者来讲，假使授权过分，就等于放弃权力；假使授权不足，管理者仍会被杂乱事物所困扰，下级就会事事审慎，样样请示，事事数据。管理者要掌握和运用一部分基本的授权技巧。包含“因事择人，视能授权”；清晰权、责规模；授权的责任要适度；授权而不放任；只能对直接下属授权，绝对不能越级授权。
(2)控制：企业组织的职权通过合理的授权与分权，就进入了运转阶段，权力运转最经常的结果是服从，但不可避免地还会有矛盾或不和谐，致使职权的运转发生偏差。它们或许发生在个人身上、个人之间或互相竞争的群体和联盟之间，也或许存在于组织的结构或具体的工作程序中。它造成的根源一定是与现实利益的冲突或冲突相关。就管理层来说，必然要考虑企业的职权分配之后，应如何执行监督并做到有效地控制。
组织职权控制的方式首要有权力制衡、场力控制和信息控制等。
组织职权设计中应考虑的原因：企业组织的职权设计因不同企业的特点而定，其结果会是相对的集权或分权，影响集权和分权的原因有：
(1)决策的代价。应同期考虑经济指标和其余一部分无形的指标，如信誉、士气等。对于重要的决策或耗费较多的决策，应由较高的管理部门作出决策的机会性较大。
(2)政策统一性的要求和现代控制手段的运用情形。企业组织内部实施同一政策，集权的程度就会较高，假使组织内部具备不错的控制手段，企业可以更深一步分权。
(3)组织的范围和空间分布广度。企业组织的范围大，决策数目多，协调、沟通及控制不易，宜于分权。相反，组织范围小，决策数目少，分散程度较低，则宜于集权。
(4)组织的历史和管理者的情形。若组织是由小到大扩展而来的，则集权程度较高；若组织是经联合或合并而来，则分权程度较高。管理人士的素质与数量也会影响职权的分散与集中，若管理人士数量足够，历经丰富，训练有素，管理能力较强，则可较多地分权，反之则趋向于集权。
(5)企业组织的动态性与职权的平稳性。当组织正处在发展中，则要求分权；老的、较完善的组织，趋于集权。
(6)外部环境的影响：客观地看，决定分权程度的原因多部分属于组织内部的，但影响分权程度的仍有一部分外部原因，如政治、经济原因，这些外部原因不确定时，常促使企业组织集权，仍有在问题期间和竞争加重的情形下，也会助长企业迈向集权。