人事风险

人事风险简述

人事风险不同于保险学范畴的风险，它是指受于运营治理上的不善和制度上的缺陷而致使雇员对企业利益产生损害的机会性。人事风险发生的原因有直接的和间接的，这些原因或许是来自内部的或外部的原因。比如部分雇员不认同企业文化或治理风格，而筹组工会，用集体的力量来争取他们觉得应当得到的权利，这是内在的人事风险；部分雇员因受不了外在竞争厂家的高薪诱惑而集体出走，或盗取商机来通敌，这就是来自外在的人事风险。从某种意义上来讲，所有的人事风险均为人的风险，有举动、立场方面的，有工作能力方面的，有有意的、或非有意的。所以，企业做好人事风险治理，抓住人的原因，就是抓住了根本。

人事风险的状况形式

1. 用人不当的风险

用人不当产生的人事风险，最典型的实例是霸菱银行（Baring Brothers and Company）因一名策略员尼克·李森（Nicholas Leeson）越权乱搞而毁掉了二百多年历史的老店。

荷兰裔德国人彼得（Peter Baring）在1762年于英国伦敦成立霸菱银行，因从事国际贸易融资而致富，其影响之大，在1818年让法国当年主政者希留首相说出："欧洲有六大势力：英格兰、法国、普鲁士、奥地利、俄罗斯和霸菱兄弟"。但在1995年霸菱银行忽然倒闭，肇因于其设在新加坡分行的明星策略员尼克?李森执行未经授权的证券价格的套利交易而亏空达到14亿美元的交易损失，落得霸菱银行以1英镑卖给了ING荷兰国际集团。

由银行监管小组撰写，提送英国议会的"霸菱银行风暴事件始末"调查数据归纳提及："霸菱事件主要原因是未经授权交易，以及内部控制治理的缺失致使。"，所谓："他山之石，可以攻玉。"企业用人时，能不慎乎？

2. 楚才晋用的风险

两军会战，最怕"阵前倒戈"，不亡也会重伤。跳槽是人事风险中最常见的一种现象，"带枪投靠敌营"，让雇方即将拥有竞争对手"第一手最新信息"。当前企业界正流行八仙渡海的集体跳槽风潮，比如，花旗银行台湾区总裁率领20位高阶干部跳槽至中信金控；某大会计师带领 109人的团队投靠致远会计师事务所，这对原企业产生的内部组织重组的震憾与疗伤复原期的无奈感，造成莫大的伤害力。该种连根拔起的"集体出走"举动，甚至于会致使企业业绩快速滑坡，导致企业全面的运营危机。

3. 机密文件流失的风险

商业机密是企业赖于独霸一方的秘密武器。用传统的俗语来看，商业机密就是"祖传秘方"，这是智能财产权的重要构成部分，也是企业创造竞争优势强有力的手段。假如把握其知识产权或核心机密的人士出卖了这帖"秘方"给竞争对手，那就很轻易引爆企业风险。比如先前轰动一时的T公司的辞职雇员刘某，被T公司指控在任职时，曾先后传送三封电子邮件，将T公司的晶圆制作流程与配方，以及八吋晶圆技术资料，寄给其竞争对手，上海中芯国际集成电路公司的一位大陆籍高级职员而喧腾一时。

4. 人浮于事的风险

工作（岗位）表明书是规范每一特定岗位的工作要项与内容，根据该份工作表明书来要求担当该岗位的人应具备的知识、经验、技能等素质。特定的职位有特定的工作职责，比如研究部门对成员的创新能力的要求较高；财务部门对成员的数字的敏锐度要求较高。企业假如所选用的能与事不对称，几年后，则这类雇员，就是一般企业所称的冗员（呆人）。企业一旦人多闲杂，无所事事，轻易造谣生非，搞得组织内乌烟瘴气，在劣币驱逐良币下，物与类聚，人士的素质就一代不如一代，生者寡，食者多，企业要反败为胜难矣！

5. 晋升雇员的风险

一部分雇员在某一专业方面有较突出的状况时，会承受上面的赏识，在适当的时机，这些雇员就会得到拔擢。但是晋升后，该雇员所做的工作如与原工作有较大差异，致使不能适应新的工作任务，当该种情形显现时，晋升的雇员的积极性会承受冲击，进而使公司在原就业岗位上失去了一位优秀的雇员，也就是彼得原理〈The Peter Principle〉所说的：层级组织里，每位雇员全会晋升到自己不能胜任阶层。所以，在选拔晋升人选时，应该审慎选人，征求多管道的建议与考核，对该雇员有较深入了解后，再执行提拔晋升的决策。1974年，杰克·威尔许（Jack Welch）雀屏中选形成奇异电器（GE）公司总裁时，其它落选的人，最后分别出任吉悌电讯（GTE）、美国无线电（RCA）等大公司总裁，晋升某人，或许失去某人，印证了俗话说：一山容不了二虎的道理。

6. 薪资治理的风险

每年公司年度调薪程度定案后，总会使某些自认物超所值的雇员，因不满加薪程度太小气，又怀疑得不足长官关爱的眼神，而生驿动的心，这也是在每年公司调薪后产生雇员高流动率的主要原因之一。

7. 监守自盗的风险

在企业内发生监守自盗，最为引人注目的案例，一般是以金钱有紧密挂勾的银行业与保全业的不肖雇员监守自盗为最。比如某保全公司曾在嘉义地区发生其保全员陈某监守自盗四千万元巨款后，不足一个月，又老戏重演，该公司负责台北银行金库部的运钞车司机吴某，盗领二千六百万元现金，立即搭机离境的事件。保全业如同古代的镖行，信用牢靠才可财源广进，一旦发生监守自盗，如何让客户安心的把钱交给它保管、运送呢？企业发生该种丑闻后，要再招财进宝，难矣！所谓一粒老鼠屎，坏了一锅粥。用人不慎，造成监守自盗，对企业的形象、信誉，都要付出悲惨的代价。

8. 解员工工的风险

台北市万姓计算机工程师被某国际知名快递公司集团旗下的子公司解雇后，该员或许心生不满，离职后，因他了解公司保全系统设定，涉嫌两度接连侵入公司窃取桌上型与笔记型计算机。在第三次入侵时，不慎误触警报器而被逮捕。这起窃案，或许涉及商业机密资料外泄，因失窃的计算机里面，储存了公司海、陆物流路线及客户资料等重要文件。台谚说：饲（养）老鼠咬布袋，处理解员工工要讲求技巧，否则，人事风险危机跟随而来。

9. 并购人士去留的风险

企业想藉并购加深竞争力，但往往事与愿违。90年台新、大安银行合组台新金控，以及89年轰动一时的台积电、世大合并案，均表明企业很难解脱被购并方雇员的不满控诉，徒增整合成本，而88年元大、京华证券合并，离职雇员最后起诉雇主，它是台湾大型企业并购劳资争议的首宗判例。为了处理这一纷扰， 91年2月政府立法企业并购法，在第17条明文规定：公司执行并购，未留用劳工及依前条第一项不答应留用之劳工，应由并购前之雇主依劳动基准法第 16条规定阶段预告终止契约或支付预告阶段薪资，并依法发给劳工退休金或资遣费。立法保护了劳工，但购并本来就是要买对方的某类运营专长，可是这些拥有专长的人，当下依法有据，可以挥挥手带走资遣费，见底企业并购联婚的用意何在？在并购前，值得深思这一人事风险的影响力。

10. 裁人的风险

前述奇异电器前总裁威尔许曾用一个现象的比喻，道出了治理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，假如他们茁壮成长，你会有一个漂亮的花园，假如他们不成材，就把它们剪掉，这就是治理需要解决的事情。”，对植物"剪枝叶"易如反掌，但是对企业要"剪人"难如登天，后遗症无穷。

11. 性骚扰的风险

台北县某市公所，此前传出主管疑似性骚扰事件。有一位主管利用中午就餐时间赴外饮宴，事后传出涉嫌酒醉骚扰一名女雇员。

遭骚扰的女雇员非常低调，怕得罪主管，不敢声张，也怕影响年终考绩。有同事询问时，他导致红着眼眶表明：不愿多说。尽管，该市公所订定"性骚扰防治措施及惩戒要点"，但公所雇员发生性骚扰时，多半怕惹事，也不知如何申诉。性骚扰事件的发生，申诉保密能否周密，处理事件能否公平，稍一不慎，企业就务必承受未保护女性身心风险的社会公论与批评。

其它的人事风险还包含有：内部雇员窝里斗的风险、雇员检举企业违法的风险、职业伤害的风险、劳资纠纷的风险、违背劳动条件的风险、加班逾时的违法风险……实在多到不胜枚举，由于"一粒米养百种人"，知人知面不知心，也就会随时致使因人而造成的风险。

人事治理几个重要环节的风险防范

人事治理是一个系统,它包含组织机构及职能设计、人士甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、薪资治理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应当不放过每一个环节,要系统地加以防范,同期要抓住用人、选人、进人等重要环节,有着重地推动人事风险的防范工作。

(一)有关用人风险

这里所说的用人,首要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高点,握有权力,而级别越高,职位越重要,责任就越大,其举动的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部运用困难的风险防范应该是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。

1 思想道德

风险思想道德风险即受于思想道德境界和水准与领导职位的要求对比的不足和偏差而形成的风险。

2 本职能力风险

本职能力风险即受于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和有关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都或许影响领导者的决策、判定、实施、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和实施能力的不足是需要着重防范的。

领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、运营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则助推企业发展,使企业更深一步迈向繁荣或使企业迈出窘境;决策错误,则将给企业产生很大的损失,甚至将企业带向窘境直至衰败。象保险公司如此的企业,一个决策的错误,产生的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的有记录以来并没有是没有过,其教训也是非常深刻的。诚然,决策的正确与否,不仅与制定人的决策能力相关,而且与制定人的指导思想和决策动机相关。

领导干部的实施举动中往往包含着决策,单就实施举动来说,假如决策正确而实施不力或发生偏差,决策目标也不能达到,这也是一种常见的风险。

针对上述困难,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有困难、品质然而硬的人走上领导职位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要依照德才兼备的要求和干部 四化 ” 的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格实施干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导职位上来。二是要加深监督制衡机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确运用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同期真正建立起 能上能下 ” 的淘汰机制,运用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致形成现实,并使那些与领导职位要求不相适应的人能够及时得到调整。

(二)有关选人风险

这里所说的选人,指的是依据职位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的困难。其实,任何一个职位,假如选人不当,都有风险困难。我们知道,每一个职位都有其特定的工作内容, 这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包含思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一部分职位对思想道德素质要求更高,而另一部分职位对专业工作能力的要求更高,特定的职位有特定的要求。假如所选用的人与特定的事相适应,这个职位所要求的工作目标就能达到,工作就能进步,反之, 就停止不前,无所作为,甚至产生巨大损失。保险公司的很多职位诸如承保、定损、理赔等,尽管不是领导职位,但却是重要的、要害的职位,这些职位一出困难就是大困难,就会发生大的损失。

人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要执行职位分析,执行定岗定责,并策划 职务标准 ” (每个职位的每项工作的内容和要求)和 “ 职能标准 ” (每个职位的工作对人的素质要求,包含德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化运营,要讲科学治理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩情况,非凡是德和能的情形,为此要建立健全人事考核制度,重视和增强人事考核工作,通过科学、严格的考核把握人与事的适应情况、人的潜能和不足,并给予及时、合理的调配。三是要加深教育培训工作,通过针对性的培训,处理企业人力资源总的素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的困难。

(三)有关进人风险

这里所说的进人,是指人士的甄选和录用,首要是进什么人和进多少人的困难。我们知道,人力资源配置是为企业生产运营服务的,是环绕生产运营目标,并与财 ” 和 “ 物 ” 的配置相适应的。在特定期间内和特定条件下,企业对人士需求,包含对人士结构和人士总量的需求均为适当的。就结构(包含专业技术结构、年纪结构、性别结构等)来看,比如,我们公司当前对计算机、高级财会和某些复合型人才有一定需求,这些专业的人才进来之后有适合于他们的职位,而我们不需要的人士进来之后就或许被或明或暗地闲置起来,这不仅产生人力资源的浪费,也使公司人工成本上升。年纪和性别结构的不合理造成的后果也是这样。而人士总量的失控致使的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。

对于进人风险的防范,一是要依据公司发展的最近和中远期的需要,在职位分析的基础上科学地编制人士需求计划,并严格实施,以防止人士的失控。二是要精准把握公司的人士结构需求,做好考试、考察、甄选工作,把公司所需要的人选进来,把好 进口 ” 关。三是要积极创造条件疏通 “ 出口 ” ,逐渐做到 能进能出 ” ,高达良性的动态平衡。