十因素法

什么是十原因法？

十原因法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的职位评估方法之一。包含知识、经验、活动规模、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、研究分析等十大原因。

应用十原因法执行职位评估，要依据企业的情形，对每一个原因分别做具体的打分规定，使何种情形下得多少分一目了然。

十原因法内容分析与应用

原因一：知识

分值1 要求:对基本的方法和简单的工作程序有所了解。

分值2 要求:对一种职能的基本程序和操作有适当的工作知识。

分值3 要求:对数种职能有基本的工作知识，并对一种职能有较深入的了解。

分值4 要求:对数种职能有较深入的了解，并对一种职能有透彻而全面的把握。

分值5 要求:对数种职能有透彻的熟悉，能够了解此数种职能的关系及运用，并对一种职能有透彻而全面的把握。

分值6 要求:在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的熟悉，并能配合在业务上适当地运用。

分值7 要求:在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的熟悉，并能把深层的理论学术知识加以配合运用。

原因二：经验

分值1 要求:1年下方

分值2 要求:1-2年

分值3 要求:2-4年

分值4 要求:4-7年

分值5 要求:7-11年

分值6 要求:11-15年

分值7 要求:15年以上

原因三：活动规模

分值1 要求:从事固定或重复的工作程序，对其它岗位有很少的影响。

分值2 要求:从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一部分普通的活动对其它岗位有较轻影响。

分值3 要求:从事各类工作有适当的复杂性，要求能够在本业务部门以及职责规模内做出协调，需处理经常改变的情形或困难。

分值4 要求:工作涉及本职能内多方面的困难并有很大的复杂性，能够令不同业务单位和公司部门相互参与促成协调。

分值5 要求:从事设想多种职能或部门的工作，把治理及发展的观念以具体行动贯彻地施行及协调。

分值6 要求:所从事的多种职能有大量的不同，负责监控不同业务单位或公司部门的工作，职责相当复杂，可看为某几种职能为一身的重要治理工作，以求高达策略上的一体化和协调性，一般没有先例或已有的作业程序可参考，需要紧密的协调与整合。

分值7 要求:从事不同的职能和做不同的巨大决策，负责监控公司的业务职责，单位或公司部门的工作，职责极为复杂，对他人或其余部门的影响普遍，要求整体公司参与协调。

原因四：决策责任

分值1 要求:决策限于规章规模，一切疑难均需转给上级处理，行动以前需得到准许。

分值2 要求:在规章规模内可作一般日常工作的决定，以完成规章内已定目标或实行既定的工作方法，需与上级协商疑难困难。

分值3 要求:遵循公司既定政策与作业标准，只有胜过权责规模的困难和疑难才要请示上级处理，在特定的专业知识领域及工作规章规模内偶然作重要决定，一般所完成的任务也需要接受定期审核。

分值4 要求:遵循既定的总的政策和作业准则，在一般被认可的治理工作规模内可作重要决定，只需通报上级相关的整体方向的进程。

分值5 要求:在总的政策下，其所作决定对公司动作有普遍而巨大的影响，要求有很好的判定能力，在决定前也许征询公司其余高层主管的意见，但个人须负全责。

分值6 要求:在总的政策及策略目标的规模内作巨大决策。所作决策在中长期内对业务单位，或公司在其余地方的分支部门的将来发展及运营方向有普遍影响。

原因五：失误后果

分值1 要求:所谓成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽导致，易于纠正。

分值2 要求:仅对公司的小部分业务活动有影响，大多需要他人费时耗力确定错误的所在其做出纠正，或许致使少许工作延期，减弱效率和增长支出，也或许影响到其余部门，但只要以适当的时间和精力纠正错误，仍能促成部门的总的目标。

分值3 要求:仅影响某一部门或职能，或许产生运用不全面或不精准的信息，一般致使相当的工作延期，减弱效率和增长支出。

分值4 要求:影响部门和不同部门之间的业务活动，关系或支出，对公司总的动作或许有一定影响，雇员生产率或客户立场也相应承受影响。

分值5 要求:影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业务或声誉或许有严重影响，需要公司治理层采取措施纠正失误。

分值6 要求:对公司首要部门及目前和将来的情况造成严重影响，包含严重影响公司的声誉及总的财政情况。

原因六：内部联系

分值1 要求:仅与直接同事有工作联系，只要求例行性日常信息交流。

分值2 要求:工作联系限于交接或沟通特定工作上所需要的咨询或困难之澄清，并需要有技巧的应对。

分值3 要求:一般接触频繁，须有技巧地了解及供应他人意见，并对其中有难度而有争议性的困难做讨论及建议。

分值4 要求:在提出或讨论具有一般难度以上的困难时要有谋略，技巧和远见，以得到他人的合作和答应。

分值5 要求:在影响公司事实政策和程序的巨大困难上，需要与公司内各治理阶层人士联系，合作及协调。

分值6 要求:在工作上的接刷新协调性质非常巨大问题，需要果断及有效率地处理问题的内部困难，并总览及整合内部高层各种不同及多样化的意见。

原因七：外部联系

分值1 要求:很少需要与外界接触或甚至无需对外工作联系。

分值2 要求:需执行指定规模内对外的日常工作联系及接触。

分值3 要求:与特定类型的外界机构或限定的一部分客户维持持久及不错关系，在获取或供应信息时需要一般的礼仪与技巧。

分值4 要求:工作上需经常开展及建立与外界的不错关系及多方面的外界接触，但联系性质类似，以在项目的完成或保证其接受公司的产品或服务，增进公司商誉，并满足客户需求。

分值5 要求:涉及问题或复杂的情况，务必以娴熟的人际关系技巧与判定力来处理，处理的方式会影响到业务的得失或公司的信誉。

分值6 要求:与那些对公司的声誉，产品质量和利润有重要影响的机构或人员执行高难度的协调，一般包含与供给商、政府官员或其余公司以外人员，需要极高度的人际关系技巧，以促成公司巨大困难的处理。

原因八：督导职责

分值1 要求:负责本岗位的工作，仅在偶然情形下需要指导或督导别人。

分值2 要求:负责工作部署，任务分配，维持工作进度，供应培训和指导，一般从事与受督导者类似的工作。

分值3 要求:直接治理其下属一般标准化的工作，包含一部分专业人士，其时间多部分在消除一般性问题、分配及审核工作。

分值4 要求:直接或通过第一线下属督导人士执行治理，规划和安排工作，建立工作标准，诠释并实行公司政策。

分值5 要求:间接经由其余专业经理来治理部属，策划长期方案，猜测劳活力需求，策划总的政策与程序。

分值6 要求:总的负责各部门治理，颁布公司规章与程序，与公司最高治理层商量，以确定、形成和实行业务的总的计划。

原因九：督导人数

分值1 要求:0

分值2 要求:1-4人

分值3 要求:5-10人

分值4 要求:11-50人

分值5 要求:51-200人

分值6 要求:201-500人

分值7 要求:501-1000人

分值8 要求:1000人以上

督导人数指直接与间接督导的雇员；1位干部相当于5位员工。

原因十：研究分析

分值1 要求:有现成的方法，依据既定的程序或上级指标控制或计算事情结果和报告。

分值2 要求:方法待定，调整和分析特定规模的目前活动或信息，分析工作包含选定适当的分析方法后，加以运用和从新组织。

分值3 要求:方法需更深一步改良，分析包含执行调查，并对大批资料加以评估，资料或许较为复杂并包含不同种类，需从新组织，进而提出合理的解释，得出逻辑性的结论。

分值4 要求:方法需策划及发展，对复杂的活动或信息执行研究、分析和阐释，以改观一贯沿用的分析方法或发展新方法。

分值5 要求:需要创造、阐述或评估创新的活动或信息，一般涉及某应用规模的改观或创新，并需要发展逻辑性的分析方法及结论，以评估其对公司的长远影响。

注：上述研究分析包含测定结果、阐释、调查、研究和分析等内容

十项原因各自的权重应依据行业和企业特点确定建议权重比比如下表所示：