保密工资制

特点

①职工的薪资额由企业依据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面商量确定，其薪资额的高低取决于劳务市场的供求情况和企业运营情况。

②当某一工种或人士紧缺时，或企业运营情况较好时，薪资额就上升，反之下滑。

③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。假使企业不需要该等级的专业技术职工时，就或许降级运用或支付较低的报酬。

④雇员可以因薪资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其余职工。

⑤企业和职工都务必对薪资收入保密，不得向他人泄露。首要内容

1、职工的薪资额由企业依据操作的技术复杂熟练程度与雇员当面商量确定，其薪资额的高低取决于劳务市场的供求情况和企业运营情况。

2、当某一工种或人士紧缺时，或企业运营情况较好时，薪资额就上升，反之就下滑。

3、企业对生产需要的专业技术水平高的雇员愿意支付较高的报酬。假使企业不需要该等级的专业技术的雇员时，就或许降级运用或支付较低的报酬。假使雇员对所得的薪资不满，可以与企业商量调整。假使双方都答应，可以履行新的薪资额。

4、雇员可以因薪资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足雇员的愿望而另行录用其余雇员。

5、企业和雇员都务必对薪资收入保密，不得向他人泄露。优点

①避免职工内部相互攀比，降低冲突。

②受于薪资是由厂方和雇员直接商量确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有助于调动雇员的积极性。

③更改雇员的薪资额能升不能降的弊病。薪资水平可以伴随企业的运营情况和劳工市场供求情况而升降，促使雇员转向紧缺的工种，维持各种人士之间的合理比例关系。同期，它也有助于职工在最佳年纪阶段获得最佳的报酬。缺点

①容易显现从事同一工作而报酬差异大，同工不同酬的情形。

②企业领导开始与雇员谈判薪资困难耗时多。需要条件

①有健全的劳务市场，允许人才流动，便于企业与雇员实行双向选择。

②增强企业自我约束力，防止企业领导以权谋私，造成亲者薪资高、疏者薪资低等不合理的现象。

③建立相应配套的制度和劳动合同制仲裁机构，正确处理相关冲突和纠纷。经典案例分析

2003年10月，惠达公司15位技术人士集体"造反"。据双方沟通：原来这些技术人士广泛对现有的报酬体系不满意。高层分析发现：雇员之所以能够联盟，就在于他们对各自的薪酬了如指掌。公司决定实施保密薪资制，由总经理和雇员直接商定雇员的薪资。薪资确定后，雇员之间不得相互打听，不得泄露各自的薪资收入额。基本可以说，整个薪资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其余人无从了解薪资确定的标准和发放根据。